HR-блог про IT рекрутинг от ИТ Кадрового агентства

Равенство, разнообразие и безопасность – это то, чего мы хотим сегодня на работе. Что такое инклюзивный бренд работодателя?

Управление персоналом
Инклюзивность – это не просто еще одно модное словечко. Со временем общество, в котором мы живем, становится все более терпимым и открытым для уникальности всех видов. Однако одних слов недостаточно, надо переходить к действиям. Открытие компании для сотрудников с разнообразным жизненным и профессиональным профилем – это возможность построить слаженную, взаимодополняющую команду, основанную на принципах и компетенциях.
Является ли инклюзивность важным элементом успешного брендинга работодателя? На современном рынке труда все больше и больше компаний решают похвастаться разнообразием своего персонала , что должно стать преимуществом для кандидатов на работу в процессе найма. Если мы построим по-настоящему открытую и толерантную организационную культуру, мы сможем добиться этого эффекта без особых усилий. Компания, в которой комфортно себя чувствуют сотрудники разного происхождения и жизненного пути, будет говорить сама за себя и, скорее всего, это будет связано с благоприятным мнением ее сотрудников. Продвижение работодателя по-прежнему остается основой успешной кадровой стратегии. Однако это должно быть основано на аутентичности , а не просто напоказ. Инклюзивный брендинг работодателя является дальнейшим развитием внутренней философии компании. Это не просто реклама, а некое свидетельство о работе компании.

Могут ли ценности работодателя быть важнее оплаты труда?

На рынке труда наступила новая эра. Изменения, связанные с появлением нового поколения сотрудников – Zetek, ощущаются повсюду. Это люди, родившиеся в конце последнего десятилетия ХХ века и в начале 2000-х. До сих пор каждое поколение сотрудников при выборе места работы ориентировалось в первую очередь на заработок, а все остальное отодвигалось на второй план. Теперь это почти аксиоматическое соотношение имеет шанс измениться.
Согласно докладу «Поколение Z на рынке труда» экспертов Университета Humanitas, молодые поляки высоко ценят социальные ценности, соблюдаемые предприятиями. Более половины респондентов уделяют особое внимание уважению и толерантности со стороны работодателя. В свою очередь, почти ровно половина, 49%, считают, что равные права должны быть центральным элементом организационной культуры. Хотя размер вознаграждения по-прежнему остается ведущим фактором, оплата труда уже не всегда является приоритетом при принятии решений. Целых 63 процента молодые сотрудники не захотят работать в организации, миссия которой противоречит их личным идеалам.
Все эти выводы свидетельствуют о том, что в третьем десятилетии нового тысячелетия сам бренд работодателя становится все более важным. Все больше и больше компаний принимают концепцию ценностного предложения сотрудника , т.е. охват кандидатов целостной ценностью, включая не только оплату или атмосферу, но и заботу о целостном имидже компании. Для достижения долгосрочного успеха компаниям следует сосредоточиться на создании заслуживающего доверия имиджа инклюзивного и социально ответственного работодателя. Однако для того, чтобы поддерживать вызывающий доверие имидж бренда, пропагандирующего и демонстрирующего определенные ценности, недостаточно притворяться таким брендом — его необходимо создать.

Инклюзивность как направляющая сила предприятия

Истинная инклюзивность — это гораздо больше, чем просто еще одно модное словечко, брошенное корпорациями. Такое отношение означает подлинное вовлечение традиционно исключенных людей в операционные процессы и принятие важных для компании решений, давая им чувство влияния и свободы действий. На практике это означает, что все группы сотрудников имеют равные возможности выражать свое мнение и продвигаться по карьерной лестнице. Например, обеспечение того, чтобы кандидаты разного пола и происхождения могли претендовать на руководящую должность. Этот подход эффективно формирует бренд работодателя, поощряя на работу разных кандидатов. Его будут воспринимать как действительно равного только тогда, когда он интегрирует инклюзивный подход во всю деятельность своей компании. Дух сотрудничества и уважения к каждому должен течь в артериях всей организации, как кровь, доставляющая кислород и питательные вещества всем, даже самым отдаленным клеткам организма.
Скучно следить за HR-новостями и рынком IT-труда? Наш блог в Telegram делает это увлекательным и интересным, подписывайтесь и сами убедитесь!

Как реализовать инклюзивность в вашей компании?

Легко сказать, сложнее реализовать. В теории все звучит прекрасно, но как должны выглядеть подобные действия на практике? На самом деле их сложно определить точно, поскольку они во многом зависят от особенностей команды и отрасли. Однако есть некоторые общие знаменатели. Создание по-настоящему инклюзивного бренда работодателя, не основанного на внешности, — это многоэтапный процесс, требующий модификации компании с самых ее основ. Ассоциация, объединяющая около 300 000 человек. HR-эксперты со всего мира – SHRM – Общество управления человеческими ресурсами опубликовало набор ценных советов о том, как повлиять на отношение компании, чтобы открыть ее для всестороннего разнообразия.

Сформулируйте и обнародуйте экономическое обоснование повышения инклюзивности.

Хотя само путешествие может оказаться приключением, отправляясь в путь, стоит поставить перед собой цель. Это ничем не отличается, когда речь идет о повышении инклюзивности бренда. Для достижения этой цели желательно заранее сформулировать свои мотивы и потенциальный план действий. Суть дела еще и в их четкой и продуманной коммуникации. В противном случае легко предположить, что все предпринимаемые шаги лишь для того, чтобы обрести временную «моду». Между тем аппетит сотрудников, особенно представителей самых молодых поколений на рынке труда, к участию и соучастию в создании высокоэтичных предприятий растет с каждым годом. И нет никаких признаков того, что он замедлится в ближайшем будущем.

Провести полный аудит управления персоналом

Раз уж мы приняли некий функционирующий проект, его надо будет реализовать. Это кажется определенно более осуществимым для брендов, которые только делают свои первые шаги на конкурентном рынке. Но как действовать, если все процессы в нашей компании уже давно налажены? Возможно, потребуется провести комплексный аудит методов управления человеческими ресурсами. Внутренний или внешний специалист должен просматривать всю текущую документацию и контролировать деятельность отдела кадров и руководства. Результатом этой деятельности станет выявление потенциальных нарушений и рекомендации по внедрению передовой практики.
Например, это может включать в себя разрешение людям с татуировками связываться с клиентами в отделе продаж или тенденцию нанимать пожилых людей в ИТ. По сути, речь идет о предоставлении равных возможностей всем сотрудникам, но не путем предоставления специальных льгот, а путем предложения равных возможностей для демонстрации своих талантов и навыков. Во многом действия в этом отношении вытекают из самого трудового права. Если задуматься, что является антонимом инклюзивности? Ну, не что иное, как дискриминация, караемая законом по ст. 18(3а) Трудового кодекса.

Обучайте лидеров

Народная мудрость гласит, что рыба всегда начинает гнить с головы. Это наиболее применимо в бизнесе, где люди, занимающие самые высокие посты, определяют направление движения компании. Кроме того, они служат примером и моделью того, какое поведение приемлемо или желательно. По этой причине необходимо, чтобы лидеры стали основой борьбы за включение всех групп сотрудников в процесс управления. Их обучение должно включать комплексный пакет информации и мероприятий, основанных на практических примерах. Последние чрезвычайно важны, поскольку человек, занимающий более высокую руководящую должность, всегда должен быть готов вмешаться, если увидит признаки дискриминации.

Создать совет по инклюзивности

Специализированное подразделение должно регулярно, например ежеквартально, отслеживать прогресс в достижении ранее установленных целей инклюзивности. Для него не существует одномерного измерения, поэтому лучше всего использовать многочисленные индексы, адаптированные к специфике компании. Например, если существует тенденция к эйджизму , комитету следует рассмотреть ее потенциальные проявления. Еще одним часто используемым показателем является процент женщин на руководящих должностях по отношению к общему составу рабочих мест. Важно, чтобы команда не ориентировалась только на количественные показатели, поскольку в силу индивидуальных обстоятельств они могут искажать данные даже в самой разнообразной рабочей среде. По этой причине общее поведение компании должно поддерживаться опросными исследованиями, которые качественно отражают чувства самих сотрудников. Также важно, что функцией этого специализированного подразделения является создание или совместное создание передовых практик и руководств, которые помогут каждому сотруднику относиться к своим коллегам с уважением.

Отмечайте многообразие сотрудников

Это измерение особенно важно для людей, которые могут бороться с дискриминацией в своей профессиональной и частной жизни. Целью праздника не является возведение на пьедесталы представителей этнических меньшинств или людей иной сексуальной ориентации. Достаточно небольших, но значимых жестов, подобных тем, которые мы используем по отношению к другим коллегам. Например, пожелания по случаю религиозного праздника, отмечаемого некоторыми сотрудниками, аналогичные тем, которые загадывает компания по случаю, например, Рождества. Иногда именно маленькие жесты имеют наибольшее значение. При этом работодатель не должен забывать о хороших отношениях с группой большинства, чтобы избежать неравного обращения и не вызвать ревность. Компания должна гордиться тем, что является местом работы, где каждый может чувствовать себя как дома. Для людей, которые ежедневно борются с дискриминацией , такая работа может стать единственным убежищем.

Так почему же компании уделяют особое внимание инклюзивности?

Среди какой социальной группы мы можем найти лучших специалистов в своих областях? Среди мужчин или женщин? Люди, у которых нет двигательных осложнений? А может быть с другим цветом кожи, рыжий или татуированный? На этот вопрос нет правильного ответа, поскольку способность справляться в той или иной профессии обусловлена ​​прежде всего индивидуальными компетенциями. Национальность, пол или сексуальная ориентация не влияют на то, чтобы стать ценным профессионалом.
Квалификации приобретаются как путем приобретения образования, накопления опыта и навыков, так и благодаря врожденным талантам. В любом случае они отражаются на фактической производительности работника и прибыльности его занятости. Так каким же должен быть идеальный сотрудник? Различный. Максимально эффективно использовать свои знания, творческий потенциал и навыки. Поэтому команда мечты – это группа, дополняющая друг друга. Можно сказать, что создание идеальной команды похоже на сбор пазла. Хотя каждый элемент уникален, только вместе они создают полноценный эффект. Группа, состоящая из разноплановых сотрудников, сможет взглянуть на каждую проблему с относительно большего количества точек зрения и, таким образом, найти для нее нетрадиционные решения. Меньше риска повторения одних и тех же ошибок и больше возможностей для творческого обмена мнениями и творениями.
Инклюзивность в компании позволяет найти кусочки пазла отличного персонала, которые не всегда заметны с первого взгляда. Это деятельность, разрушающая невидимые границы, например стереотип о том, что бухгалтером должна быть женщина, а инженером — мужчина. Растущая группа работодателей осознает это и, ища идеальных кандидатов, они знают, что должны быть открыты для них. Правильно проведенные кампании по брендингу работодателя служат четкому представлению этой мотивации. Ведь количество телепатов на рынке труда весьма ограничено. Если компания хочет воспользоваться преимуществами разнообразной команды, она должна сначала показать, что она заинтересована в такой деятельности и предоставляет пространство для ее правильного функционирования.

Инклюзивность в брендинге работодателя. Распространенные ошибки

Благими намерениями вымощена дорога в ад. Даже при самых искренних намерениях неправильно проведенные кампании по брендингу работодателя могут привести к противоположным результатам. Давайте рассмотрим самые распространенные ошибки.
Прежде всего, следует избегать токенизма, т. е. совершения только символических жестов. Примером таких действий может быть продвижение одного человека из этнического меньшинства на высокую должность без решения проблем на системном уровне. На самом деле, лишь немногие сотрудники или кандидаты будут обмануты и заставят себя приложить такие частичные усилия, если в компании действуют дискриминационные стандарты.
Подобный случай обычно легко наблюдать в рекламных материалах. Многие компании решают нанять «разнообразную команду», независимо от того, отражается ли это на повседневной работе компании. Бесполезно размещать на плакате человека с ограниченными возможностями в инвалидной коляске, если в самом офисном здании нет даже пандуса, позволяющего такому сотруднику эффективно добраться туда.
По этой причине все мероприятия, направленные на построение бренда работодателя как открытого для всех, должны быть подкреплены реальными практиками. Лицемерие, когда оно наконец выйдет на свет божий, принесет только больше вреда, чем пользы.

Инклюзивность – не единственная тема Открытого форума в этом году

Ведение бизнеса означает постоянное развитие. Не только личные и финансовые, но, прежде всего, способность адаптироваться к новым рыночным условиям. Мир постоянно движется вперед, в профессиональную жизнь входят новые, индивидуализированные поколения, и успех компании может быть гарантирован только путем адаптации к меняющимся потребностям клиентов.
Скучно следить за HR-новостями и рынком IT-труда? Наш блог в Telegram делает это увлекательным и интересным, подписывайтесь и сами убедитесь!