Я трудоустроила более 200 кандидатов в Big Tech и крупные IT-компании в США и по всему миру. Вместе с кандидатами в форматах сопровождения и консультаций я изучила этот рынок вдоль и поперёк — поэтому знаю, о чём говорю.
Вакансии в США не исчезли, но конкуренция за них резко выросла. По данным Workday, заявок увеличилось на 31%, тогда как число новых позиций выросло только на 7%. Работодатели получили возможность выбирать дольше и жёстче, а 72% руководителей признались, что повысили требования к кандидатам.
В исследовании CareerPlug компании получили в среднем 180 заявок на одного нанятого сотрудника. До интервью дошли только 3% кандидатов. Поэтому сегодня отклик конкурирует не только с другими профессионалами, но и с десятками нерелевантных, автоматически созданных и массово отправленных резюме.
Работные сайты принесли 61% заявок, но только 43% наймов. Рекомендации дали всего 2% входящего потока, но более 11% всех наймов. Отклики через карьерные страницы компаний тоже конвертировались значительно лучше массовых заявок.
Реальность американского рынка заключается не в том, что «работы больше нет». Работа есть, но стандартный путь через сотни холодных откликов стал перегруженным и низкоконверсионным. Чем выше уровень позиции, тем важнее точное позиционирование, адаптированное резюме, прямой выход на компанию, профессиональный нетворкинг и рекомендации. Просто быть хорошим специалистом недостаточно. Нужно ещё сделать так, чтобы среди сотен заявок компания вообще поняла, что хороший специалист пришёл.
Работодатель может проверить опыт, образование, судимости, кредитную историю и публичные данные из социальных сетей. Поэтому несостыковки в резюме могут всплыть уже после успешных интервью.
Если компания заказывает background check у специального агентства, она должна заранее уведомить кандидата и получить письменное разрешение.
До окончательного отказа компания должна показать кандидату копию отчёта и дать возможность исправить ошибочные данные. После отказа она обязана сообщить, какая организация проводила проверку.
Работодатель должен учитывать характер нарушения, сколько времени прошло и связано ли оно с конкретной должностью. Политика «любая судимость — сразу отказ» может считаться дискриминационной.
Помимо федеральных законов, действуют ограничения штатов и городов. Где-то работодателю запрещено спрашивать о судимости на первых этапах, где-то ограничена проверка кредитной истории.
В США оффер может зависеть не только от интервью и опыта, но и от background check. Поэтому кандидату важно честно указывать образование и места работы, проверять информацию о себе и знать, что ошибку в отчёте можно оспорить.
61% соискателей сталкивались с гостингом после собеседования. Среди кандидатов из исторически недопредставленных групп показатель ещё выше — 66%. Человек тратит время на интервью и тестовые, а компания даже не сообщает об отказе.
Три из пяти кандидатов подозревают, что сталкивались с ghost jobs. По внутренним данным Greenhouse, 18–22% опубликованных вакансий в отдельном квартале классифицируются как «призрачные». Компании могут собирать базу резюме, изучать рынок или создавать видимость роста без реального намерения нанимать.
64% американских кандидатов сообщили, что сталкивались с предвзятыми или дискриминационными вопросами. Чаще всего они касались возраста, расы и пола.
ИИ сделал найм ещё менее прозрачным. Соискателям часто не объясняют, используется ли автоматический скрининг, кто оценивал резюме и почему пришёл отказ. 28% кандидатов хотят больше ясности по использованию ИИ в найме.
79% соискателей в США отмечают повышенную тревожность из-за состояния рынка. Она усиливается из-за гостинга, фиктивных вакансий, непрозрачных решений и отсутствия нормальной обратной связи.
Проблема найма в США не только в высокой конкуренции. Кандидат часто не понимает, существует ли вакансия, видел ли кто-то его резюме и почему компания внезапно исчезла. Процесс стал менее прозрачным, а ответственность за коммуникацию работодатели нередко просто складывают в мусорное ведро.
В начале 2023 года средний срок найма достиг 44 дней. Кандидаты могут проходить по пять-шесть интервью, но это не гарантирует оффер.
Соискателей просят выполнять объёмные тестовые, готовить проекты и записывать односторонние видеоинтервью. В статье описан случай, когда компания использовала неоплаченное тестовое кандидата на своём сайте.
51% соискателей с высшим образованием, прошедших хотя бы одно интервью, завершили весь процесс без оффера. Среди кандидатов со школьным образованием таких было 35%. Специалистам с дипломом также чаще назначали тесты и видеоинтервью.
Компания может заморозить бюджет, передумать нанимать или отдать позицию внутреннему сотруднику уже после нескольких этапов. Кандидат проходит процесс для вакансии, которая исчезает раньше финального решения.
Мошенники копируют имена настоящих рекрутеров, проводят фальшивые интервью и запрашивают персональные или банковские данные. Поэтому кандидату приходится проверять не только компанию, но и подлинность каждого письма.
Американский найм усложняется не только из-за конкуренции. Кандидат тратит недели на интервью, бесплатные задания и проверки, хотя вакансия может быть заморожена, отдана внутреннему сотруднику или вообще оказаться мошеннической.
Founder международного кадрового агентства IT and Digital.
Более 200 моих кандидатов получили работу в Big Tech и крупных IT-компаниях в США и по всему миру. Вместе с кандидатами в форматах сопровождения и консультаций я изучила американский рынок вдоль и поперёк — поэтому знаю, о чём говорю.
Со мной вы не будете проходить этот рынок вслепую. Я знаю, как устроен найм изнутри, и моя задача — помочь вам дойти до оффера в США или на международном рынке.