Как внедрить OKR? Практические примеры и несколько теорий

OKR — это метод постановки амбициозных целей и измерения их достижения здоровым образом. Он состоит из Главной цели, определяющей устремления организации или команды, и Ключевых результатов, представляющих собой измеримые цели, определяющие успех. Этот метод позволяет командам бросать себе вызов и ежеквартально измерять свой прогресс, чтобы сосредоточиться на достижении великих целей. Узнайте, как внедрить OKR в своей команде, отделе или компании.

OKR расшифровывается как Цели и Ключевые Результаты. Это эффективный инструмент для постановки целей и определения действий, необходимых для их достижения. OKR используется отдельными пользователями, командами и организациями для постановки измеримых целей и отслеживания прогресса в их достижении. Этот инструмент заключается в определении цели, а затем в определении нескольких ключевых результатов, доказывающих, что мы близки к достижению успеха.

Основателем метода OKR является Энди Гроув, бывший президент Intel. Однако за его популяризацией стоял Джон Доерр, который в 1990-х годах был представителем инвестиционной компании по модели венчурного капитала. Поднятый во время работы в Intel, он представил концепцию команде Google в 1999 году. Он оказался настолько эффективным, что технологический гигант использует его по сей день. Ларри Пейдж, соучредитель компании и бывший президент, в предисловии к книге Дерра описал OKR как фактор, позволивший его организации вырасти в десять раз, а затем многократно повторить этот успех.

Сегодня среди компаний, использующих метод OKR, есть мировые гиганты в области технологий: Microsoft, Uber, Linkedin и Twitter. В Польше на этой основе будут работать Allegro и mBank. Как OKR превращает дико амбициозные цели в достижимые задачи?

Метод OKR проще всего проиллюстрировать на примере. Предположим, что за его реализацию отвечает небольшой отдел кадров амбициозной компании, производящей дрели. В связи с увеличением количества заказов на ключевые продукты организация должна постоянно расширяться за счет новых сотрудников. Из-за этого сотрудникам отдела кадров становится все труднее справляться со своими текущими обязанностями.

Менеджер решает исправить ситуацию, воспользовавшись вечным советом Бена Ламорта, мирового эксперта в этой области: «единственный способ выучить OKR — это использовать OKR». Решение проблемы отдела кадров в данном случае кажется очевидным, но в то же время амбициозным. Поэтому будет идеальной Целью: полностью автоматизировать HR-процессы в компании .

После мозгового штурма с подчиненными руководителю удалось определить, когда можно будет говорить о полной автоматизации HR-процессов. Таким образом, он определил четыре ключевых результата :

Установление OKR и их реализация влечет за собой несколько ловушек, в которые могут попасть особенно люди, привыкшие к требованию измеримости всех действий и целей. Поэтому важно знать, на что обращать внимание.

Продолжительность одного цикла OKR обычно зависит от уровня, на котором он реализован. Когда речь идет о целях всей компании, то можно принять даже годовую перспективу. Трудно ожидать, что амбициозные планы всей организации будут реализованы хотя бы в малой степени в течение одного квартала. Это может быть успешным только в случае динамичных стартапов, которые не имеют разветвленной структуры и могут позволить себе внезапные стратегические развороты.

Квартальные OKR используются для командных целей. Они больше тактические, чем стратегические. Они обеспечивают большую гибкость, более надежный мониторинг прогресса и оптимизацию деятельности каждые несколько месяцев.

Пример OKR компании, пытающейся автоматизировать HR-процессы, касается команды, поэтому в данном случае мы должны иметь дело с квартальным циклом. Реалистична ли цель полной автоматизации за 3 месяца? Это, безусловно, может быть успешным с использованием комплексной системы управления персоналом. Однако, если кажется невозможным достижение ключевых результатов из-за нехватки ресурсов, всегда есть возможность разделить огромные годовые OKR на более мелкие, квартальные. Все зависит от четко определенной Главной Цели.

Основой для постановки ценной Главной цели для целей OKR является понимание того, что в данном аспекте речь идет не о чем-то измеримом. Только ключевые результаты будут иметь такой характер. Цель должна быть амбициозной, задающей устремления организации или коллектива.

А как насчет реалистичности Главной цели? Этот аспект должен определяться здравым смыслом, но при внедрении OKR стоит дать компании и командам время, чтобы найти собственный способ формулирования целей. Даже если они окажутся слишком амбициозными, ценностью будет проделанная работа и полученный на этом пути опыт.

В отличие от основной цели, ключевые результаты должны быть измеримыми. Вы должны выбрать их таким образом, чтобы они говорили нам, достигли ли мы успеха. Некоторые даже считают, что у них должен быть фиктивный характер, указывающий либо на полный успех, либо на его отсутствие. Вот так они выглядят в случае компании, осуществляющей полную автоматизацию HR-процессов. С другой стороны, достижение определенного объема продаж или привлечение определенного количества новых подрядчиков — тоже разумная цель, и это также облегчает последующую оценку работы по OKR.

Чрезвычайно важно определить ключевые результаты таким образом, чтобы они не описывали операционные задачи. Проще всего думать об этом с точки зрения общих результатов, на которые вы влияете своими действиями, а не конкретных действий, которые необходимо предпринять. Внедрение электронных заявок на отпуск и автоматизация табелей рабочего времени являются хорошими примерами — они описывают фактический результат автоматизации HR-процессов, но не описывают набор шагов, которые необходимо предпринять.

Последней важной особенностью ключевых результатов является их потенциальное влияние на всю компанию. Хорошо, что в случае каждого из них влияние на деятельность или результаты организации достаточно велико, чтобы даже частичное приближение к Главной Цели вылилось в развитие компании. В приведенном выше примере достижение хотя бы одного из предполагаемых результатов сильно подтолкнет отдел кадров компании вперед.

Подведение итогов цикла OKR перед переходом к следующему — очень ценный урок. Это позволяет вам взглянуть на действия за последний квартал в перспективе и увидеть, какие из них фактически привели к реализации допущений. Это позволит вам в будущем отсеять ненужные отвлекающие факторы и сосредоточиться на том, что действительно важно. В общем, прогресс в 70% — это уже вполне успех — при достаточно амбициозной Главной цели это будет означать огромный шаг вперед. Если из квартала в квартал выполнение OKR составляет 100%, стоит задуматься, не слишком ли консервативно мы к ним подходим.

В этом методе крайне важно отсутствие поощрений и штрафов за конечный результат. По мнению создателей OKR, неспособность достичь предполагаемой Главной цели или даже выполнения хотя бы одного Ключевого условия так же важна, как и потенциальный успех. Это поле для продуктивных изменений и лучшего использования потенциала команды, а не поиска виновных в неудачах. Потеря надежды на премию или любую другую форму наказания может привести к тому, что сотрудники потеряют готовность ставить перед собой амбициозные задачи, а в случае неудачи быстро потеряют мотивацию.