HR-блог про IT рекрутинг от ИТ Кадрового агентства

Как правильно проводить собеседование с IT-специалистом: подробный гайд для бизнеса без сильного HR

Вопросы для собеседования IT рекрутинг Управление персоналом
Вы не технарь, но вам нужно нанять разработчика, DevOps-инженера или тимлида? Боитесь, что собеседование превратится в допрос без пользы? Расскажем, как провести интервью с IT-кандидатом профессионально — даже если вы не разбираетесь в коде.

Почему важно правильно проводить собеседования в IT

Если вы владелец бизнеса, руководитель отдела или HR-менеджер без технического бэкграунда, то найм айтишника может оказаться квестом. Ошибка здесь — дорогостоящая. Замена неудачного кандидата в IT может стоить до 6 зарплат и 3 месяцев потерянной продуктивности.
Но вот в чём секрет: чтобы провести качественное собеседование, не обязательно быть программистом. Достаточно структуры, правильных вопросов, инструментов оценки и — при необходимости — партнёрства с профессиональным кадровым агентством.

1. Подготовка к собеседованию: зачем и как

Определите ключевые компетенции

Перед собеседованием ответьте на три вопроса:
  • Какие жесткие навыки (hard skills) критичны? (например, Java + Spring, PostgreSQL, Git)
  • Какие мягкие навыки (soft skills) важны? (например, коммуникация, работа в команде, инициативность)
  • Какие рабочие ситуации предстоит решать?
Это даст основу для интервью: вы поймёте, что спрашивать и как проверять.

Составьте структуру собеседования

Вот примерная структура:
  1. Вступление — познакомиться, рассказать про компанию и вакансию
  2. Общий опыт — карьерный путь, мотивация, интерес к вашей роли
  3. Hard skills — технические вопросы и кейсы
  4. Soft skills — ситуационные вопросы
  5. Вопросы от кандидата — покажет уровень вовлечённости
  6. Обратная связь — обязательна, даже если будет отказ

2. Как оценить hard skills, если вы не технический эксперт

Используйте понятные чек-листы

Вы можете заранее согласовать с разработчиком (например, техлидом) технические чек-листы:
  • Для middle backend Java-разработчика: понимание многопоточности, знание Spring Boot, опыт с PostgreSQL.
  • Для фронтенда: знание React, опыт работы с REST API, понимание адаптивной верстки.
Попросите кандидата объяснять сложные вещи простым языком — это покажет, насколько он реально понимает, а не зубрил.

Давайте мини-кейсы

Примеры кейсов:
  • «Клиенты жалуются, что сайт тормозит. Как начнёте разбираться?»
  • «Нужно внедрить новую систему логирования. Что учтёте при выборе инструмента?»
Не ищите “правильный” ответ — смотрите на ход мыслей.

Тестовые задания

Да, они полезны — но короткие. Лучше дать ограниченное по времени (макс. 2 часа) задание, близкое к реальной работе, а не “напиши движок своего языка”.

3. Как оценить soft skills: шаблоны вопросов

Soft skills — не менее важны, чем код. И вот как их проверять:
Слушайте не только, что человек говорит, но и как: избегает ли деталей, уходит ли от прямых вопросов.

4. Оценочные матрицы: просто и по делу

Оценочная матрица — это таблица, где вы фиксируете навыки и баллы по ним. Вот простой шаблон:
Так вы сможете сравнивать кандидатов не “по ощущениям”, а по метрикам.

5. Как давать обратную связь кандидату

Почему это важно:

  • Повышает имидж компании
  • Показывает зрелость процессов
  • Строит репутацию — особенно в IT, где “все друг друга знают”

Что говорить:

Структура хорошей обратной связи:
  1. Плюсы: «Отличная мотивация, хороший опыт с Kubernetes»
  2. Зона роста: «Не хватает опыта в highload-системах»
  3. Решение: «В этой роли нужен более опытный в этом направлении специалист»
Пример письма:
КопироватьРедактировать
Алексей, добрый день!
Спасибо, что нашли время на собеседование. Нам очень понравилась ваша открытость и подход к решению задач.
К сожалению, в рамках текущей роли нам нужен человек с более глубокой экспертизой в highload-проектах.
Желаем вам удачи — и будем рады снова пересечься в будущем!

6. Групповые интервью: советы, если собеседует несколько человек

Если вы делаете финальное интервью с 2-3 участниками (например, вы как руководитель + CTO + HR), следуйте этим правилам:
  • Назначьте ведущего — кто управляет временем и порядком
  • Не перебивайте друг друга
  • Согласуйте, кто что спрашивает, чтобы не дублировать
  • Давайте время кандидату задавать вопросы
Групповое интервью — стресс для человека, но внятная структура снижает накал.

7. Ошибки, которые совершают при собеседованиях

Пытаются «завалить» кандидата
Не слушают, а ждут, когда можно задать следующий вопрос
Спрашивают нерелевантные вещи («Где видите себя через 10 лет» в вакансию middle QA)
Обещают, но не дают фидбэк
Не знают, кого ищут, и «плавают» в интервью
Если вы всё это узнаёте — пора пересматривать подход.

8. Когда стоит привлечь кадровое агентство

Если вы:
  • не понимаете, как проверить айтишника
  • хотите нанимать быстрее
  • не знаете, как оценивать soft skills
  • не готовы к кейсовым интервью
— агентство может взять это на себя. Хорошее агентство не просто шлёт резюме, а ведёт весь процесс: от брифа до выхода кандидата на работу и испытательного срока.

Интервью — это не экзамен, а обмен

Хорошее интервью — это не только способ выбрать подходящего кандидата, но и способ продать себя. Потому что сильный IT-специалист выбирает вас так же, как вы — его.
Выстраивая прозрачные, понятные и уважительные процессы, вы повышаете шансы найти не просто кодера, а надёжного, зрелого партнёра.
Мы - ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков за менее чем 2 недели. Свяжитесь с нами уже сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект. Мы гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.