Формирование модели компетенций можно осуществлять "сверху вниз" - группой высшего руководства и HR-специалистов, привлекая к процессу сотрудников для обсуждения и анализа.
В некоторых компаниях используют обратный подход: матрицу разрабатывают на уровне отдела, оценивая его эффективность, в то время как стейкхолдеры выражают свои ожидания относительно роли специалистов и самого инструмента. Таким образом, HR или специалист по привлечению талантов может координировать процесс в целом (в роли PM).
Подход "снизу вверх" позволяет создать более точный инструмент оценки. Более того, такую матрицу легче внедрить, поскольку сотрудники участвуют в ее разработке и настроены на позитивное сотрудничество.
Вот этапы разработки матрицы компетенций:
Шаг 1. Определите, кому и с какой целью требуется компетентностная матрица Целеполагание часто пропускается при создании компетентностной модели, сразу переходя к определению компетенций и индикаторов роли. Рекомендуется сначала определить:
Кто будет использовать компетентностные матрицы внутри организации?
Какие задачи они решают? Какие инструменты используются для этих целей?
Что ожидается от нового инструмента и как понять, что он работает эффективно? Результатом обсуждения должен быть набор гипотез о задачах и проблемах потенциальных пользователей матрицы.
Шаг 2. Опишите, что делает каждый член команды («каскадирование целей») Детально проанализируйте ожидания и задачи, стоящие перед определенной должностью. Укажите необходимые знания и навыки для успешного выполнения рабочих задач. В этом помогут следующие вопросы:
Какие задачи выполняет специалист N на каждом этапе работы над продуктом? В чем заключается результат работы?
Как эти задачи должны быть выполнены? Какие промежуточные шаг и способствуют достижению цели?
Какие знания и навыки являются обязательными и помогут в достижении результата?
Проведение обсуждений с командой разработки будет полезным. Разделите участников на группы в соответствии с их ролями.
Этап 3. Определите ключевые аспекты работы IT-профессионалов На данном этапе важно выявить краткий перечень наиболее значимых компетенций, которые отделяют "превосходных" специалистов от "обычных".
*Компетенция представляет собой знания, навыки и поведение, способствующее достижению желаемого результата. Она отвечает на вопрос: "Что человек на определенной должности делает ежедневно при выполнении задач?". Это не только знания и умения, но и общий подход к решению проблем: действия сотрудника, его установки и мотивация.
Этап 4. Составьте и визуализируйте компетентностную матрицу Соберите всю информацию, проверьте наличие противоречий или повторений в выделенных профессиональных компетенциях программиста и убедитесь, что ничего не упущено.
Матрица должна отражать основные аспекты работы IT-специалистов в компании.
Этап 5. Опишите каждую компетенцию Самый трудоемкий этап - описание показателей и методов оценки компетенций. На данном этапе также следует связать их с уровнями специалистов (Junior, Middle, Senior, Team/Tech Lead).
Индикаторы - это характеристики, по которым можно определить, обладает ли человек компетенцией. Существует несколько основных методов оценки компетенций:
тестовый кейс (проверка навыков);
отзывы от руководителей и стейкхолдеров;
обратная связь от команды (подходит для оценки компетенций, связанных с коммуникацией и мягкими навыками);
оценочный центр.
Важно: компетентностная матрица является гибким и адаптивным инструментом. Ее нельзя создать один раз и постоянно использовать. Матрица должна отображать реальное положение дел в компании или команде, и поэтому ее необходимо своевременно обновлять при изменении условий.