Подбор квалифицированных разработчиков — одна из самых сложных задач для HR-отделов и рекрутеров, особенно в условиях стремительно меняющегося IT-рынка. Неоправданные ожидания, поверхностный скрининг, игнорирование технических нюансов — всё это приводит к ошибкам, которые обходятся компаниям слишком дорого. В этой статье мы разберем топ-7 типичных ошибок, которые совершают HR-специалисты при подборе программистов, объясним, почему они происходят, и дадим конкретные практические рекомендации по их предотвращению. Дополнительно рассмотрим примеры из практики и разберем, как подход профессионального IT-рекрутинга помогает существенно сократить риски найма.
Ошибка 1: Некорректное описание вакансии
Часто вакансия составляется не самим техническим руководителем, а HR-специалистом без технического бэкграунда. В результате получается описание, содержащее взаимоисключающие требования, устаревшие технологии или неактуальные ожидания.
Типичные ошибки:
Требовать 5 лет опыта с технологией, которой 3 года
Писать "стрессоустойчивость и готовность к переработкам" — сразу минус в карму
Упускать важные детали: стек проекта, этап, размер команды, процесс
Сильные разработчики проходят мимо, видя несерьезность описания
Решения:
Проводите брифинг с техлидом перед публикацией вакансии
Уточняйте реальные задачи: саппорт, рефакторинг, разработка с нуля?
Показывайте ценность: влияние на продукт, автономность, рост
Ошибка 2: Отсутствие технической валидации
Рекрутер, не понимающий разницы между React и React Native, рискует отсеять сильных кандидатов и продвинуть не тех, кто нужен. Часто это происходит, когда технические скиллы проверяются "по ключевым словам в резюме", без собеседования с техническим специалистом.
Что происходит:
Берется первый попавшийся кандидат с "правильными словами" в CV
Интервью проводится без технической сессии
На выходе — мидл вместо синьора, джун вместо мидла
Решения:
Подключайте тимлидов и архитекторов на оценку
Разрабатывайте структурированные чек-листы для интервью
Используйте онлайн-ассессменты и кодинг-тесты, но без фанатизма
База резюме проверенных IT специалистов. Подписывайся на Telegram канал и получай только проверенных профессионалов из IT, digital, финансов и GameDev каждый день!
Ошибка 3: Слепое следование шаблонам
Когда HR-специалист смотрит только на диплом, годы опыта и компании из "топа" — он рискует упустить по-настоящему ценных разработчиков. В 2025 году ценятся не годы в профессии, а способность быстро учиться, работать в команде и влиять на продукт.
Ошибки шаблонного подхода:
Игнорирование самоуков и выпускников буткемпов
Отказ кандидатам без "громких" названий компаний
Завышенные требования к опыту, чтобы "перестраховаться"
Альтернатива:
Смотрите на GitHub, pet-проекты, конференции, open-source
Спрашивайте про реальный вклад в продукт, а не "что вы делали на проекте"
Фокус на мотивацию и ценности: почему человек выбирает эту роль?
Ошибка 4: Переоценка своих возможностей как работодателя
Многие компании уверены, что их бренд сам по себе привлечет лучших, и не готовы инвестировать в процесс подбора. При этом конкуренция за IT-таланты высокая, и кандидаты выбирают осознанно.
Что отталкивает:
Токсичные формулировки типа "будьте готовы к вызовам и неопределенности"
Отказ обсуждать удаленку, гибкий график, уровень компенсации
Сухое общение: "отклик принят", "резюме получено", и тишина
Прозрачный процесс: что за этапы, с кем интервью, как быстро ответ
Партнерский подход: "поговорим, подходим ли друг другу"
Ошибка 5: Отсутствие аналитики и итераций
Мало кто анализирует эффективность своих воронок найма. А зря: в рекрутинге, как и в продукте, важна итеративность.
Что стоит отслеживать:
Сколько кандидатов на входе и на каждом этапе?
Где сливаются лучшие?
Почему отказывают? Почему отказываются?
Практика:
Создайте таблицу метрик найма и обновляйте еженедельно
Интервьюируйте отказников: что не понравилось, что было не так
Меняйте текст вакансии, формат интервью, оффбординг
Ошибка 6: Недооценка роли адаптации
Подобрали классного разработчика? Отлично. А что дальше? Если первые 2 недели он сидит без задач и доступа к репозиториям, его мотивация падает. HR считает, что его задача выполнена, но на самом деле только началась.
Как теряют новичков:
Не назначают ментора
Нет плана онбординга на 30/60/90 дней
Игнорируют фидбэк новичка: "сам справится"
Что нужно:
Сценарий адаптации: от встречи до первой демки
Чекпоинты: как понять, что всё идёт хорошо?
HR-партнёрство: вы в диалоге с новичком первые месяцы
Ошибка 7: Плохой кандидатский опыт
Разработчики делятся друг с другом историями о собеседованиях. Один негативный опыт — и ваша вакансия будет обходиться стороной в комьюнити.
Провалы, которые легко избежать:
Ждать 2 недели фидбэк после интервью
Приходить неподготовленным: "а чем вы вообще занимаетесь?"
Давать тестовое без объяснения целей и сроков
Как улучшить:
Автоматизируйте коммуникации: CRM, письма, статус
Прописывайте этапы заранее: чего ждать и когда
Спасибо — это важно: за тест, за интервью, за диалог
Как избежать всех ошибок: помощь от IT and Digital
Мы — IT кадровое агентство с 10-летним опытом. Подбираем разработчиков любого уровня сложности: от джунов до CTO. Работаем по модели партнёрства: погружаемся в продукт, говорим с командой, валидируем ожидания.
Что мы делаем:
Диагностика вакансии: зачем она, кого искать
Аудит текущего рекрутинга: почему не получается
Точный подбор по культуре и навыкам
Сопровождение до выхода и после
Преимущества:
Собственная база более 275 000+ IT-специалистов
Доступ к закрытым комьюнити и рекомендациям
Быстрое закрытие (до 14 дней в среднем)
Гарантия замены и сопровождение онбординга
Заключение
Ошибки HR при подборе разработчиков стоят бизнесу репутации, денег и времени. Но их можно избежать, если выстроить процессы грамотно. Внимание к деталям, уважение к кандидату и аналитика — залог успешного найма.
Если вы хотите построить прозрачную и эффективную систему рекрутинга, приходите в IT and Digital. Мы не просто закрываем вакансии — мы строим команды, которые растят бизнес.