HR-блог про IT рекрутинг от ИТ Кадрового агентства

HR для стартапов: простое руководство

IT рекрутинг
Является ли HR для стартапов хорошей идеей? Крупные, зарекомендовавшие себя компании обычно выигрывают от наличия больших, хорошо обученных команд для удовлетворения своих потребностей в человеческих ресурсах (HR) со специалистами в различных смежных областях, которые помогают этим компаниям неуклонно расти и развиваться .
HR для стартапов очень важен именно по этой причине: стартапы, в большей степени, чем крупные компании, должны развивать свой бизнес, чтобы оставаться актуальными на меняющемся и все более международном рынке.
В этой статье мы рассмотрим HR в контексте стартапов, чтобы вы знали, как правильно организовать отдел кадров в своем бизнесе.

Какова роль HR в стартапах?

Успех любой компании зависит от людей, которые в ней работают . Взаимодействуя с сотрудниками компании напрямую, отделы кадров вносят ключевой вклад в хорошее функционирование своего рабочего места.
Некоторые из наиболее важных обязанностей отдела кадров:

Найм и постоянное улучшение условий труда

Это ответственность, которую большинство отождествляет с отделами кадров.
Наем требует множества сложных шагов, от создания описаний вакансий на основе их требований до обработки и оценки кандидатов. Это также часть работы, которая сопряжена с трудностями , поэтому важно, чтобы кто-то был профессиональным и способным, посвященным этой задаче. Этот человек (или команда) должен знать рынок труда, чтобы предлагать условия и льготы, которые побудят людей работать в компании. Кто-то, кто делает это как подработку, просто не подойдет, если вы хотите нанять лучших кандидатов.
Помимо фактического привлечения людей к работе в компании, еще одной очень важной задачей является поддержание их счастья, чтобы они не были склонны уходить на более зеленое пастбище. Делайте все возможное: правильное онбординг — хорошее начало, но не останавливайтесь на достигнутом. HR должен оставаться на связи с вашими сотрудниками и обеспечивать им наилучшие условия работы. С самого первого дня отделы кадров должны стремиться к созданию инклюзивной и мотивирующей рабочей среды, позволяющей людям учиться и расти.

Ведение информации о сотрудниках

Помимо найма и обеспечения удовлетворенности сотрудников, отделы кадров несут ответственность за обновление и порядок своей информации и документов. Это включает в себя их резюме/резюме, копии их контрактов, все документы, касающиеся отпусков и любых несчастных случаев, связанных с работой, а также другую важную конфиденциальную информацию.

Установление рабочих политик и процессов

Все сотрудники должны иметь базу знаний, на которую можно ссылаться, когда речь идет о политике компании и надлежащих процедурах в случае любого распространенного случая в их повседневной деятельности. Отделы кадров несут ответственность за принятие решений, документирование и поддержание этих политик, чтобы работники могли легко получить к ним доступ и ознакомиться с ними при необходимости. Некоторые из них включают кодекс поведения, льготы для сотрудников, оценку эффективности, онлайн-безопасность и возможности обучения.

Обеспечение соблюдения законов и правил

Операции компании должны соответствовать законам и правилам мест, где они работают, чтобы избежать юридических осложнений. Крупные компании могут нанять команду юристов для решения этих вопросов, но когда дело доходит до стартапов, эта ответственность обычно ложится на отдел кадров.

Установите планы роста компании

Помимо найма людей, необходимых в любой конкретный момент, HR-команды также несут ответственность за взгляд в будущее и прогнозирование потребностей постоянно растущего бизнеса. HR-стратегия для стартапов включает в себя создание планов найма и подготовку расширения (или даже автоматизации) других уже существующих процессов.

Каковы 7 основ управления персоналом?

HR для малого бизнеса работает по тем же принципам, что и любая другая корпорация, поэтому важно их знать.
Давайте рассмотрим 7 основных принципов HR в стартапах:

1. Набор и отбор

Набор и отбор кандидатов — наиболее важный элемент HR, который люди чаще всего связывают с работой.
Эта часть работы включает в себя размещение вакансий на досках объявлений, а также оценку и проверку всех кандидатов. Они могут принимать форму собеседований и, в случае работы в сфере ИТ, задач по программированию .
Набор персонала часто носит сезонный характер, но при запуске малые предприятия делают его основной частью своего ежедневного контрольного списка HR.

2. Управление производительностью

Сотрудники будут иметь определенные обязанности в зависимости от их работы. Управление эффективностью — это процесс, посредством которого менеджеры по персоналу и команды работают вместе, чтобы оценить и оценить производительность сотрудников за определенный период времени (обычно за год). Это делается для руководства, которое узнает, работают ли их сотрудники в соответствии с ожиданиями, и для сотрудников, которые получают отзывы о своей работе и получают возможные пути роста.

3. Обучение и развитие

Отделы кадров несут ответственность за предоставление сотрудникам возможности учиться и адаптироваться к новым реалиям в своей сфере деятельности. Это не только готовит их к новым технологиям или ноу-хау в своей области, но также дает им новые знания, которые они могут использовать на благо компании и продвижения по служебной лестнице.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это непредвиденный случай, который отделы кадров должны иметь на случай, если кто-то в компании, занимающий ответственную должность, внезапно уйдет. Ответственные отделы кадров должны иметь несколько кандидатов, выстроенных в очередь, чтобы пройти собеседование и, возможно, нанять их в случае внезапных изменений.

5. Компенсации и льготы

Справедливая компенсация необходима, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники были довольны и мотивированы. Отделы кадров должны иметь в виду, сколько каждый должен зарабатывать, основываясь на исследованиях рынка, а также на результатах работы в компании. Вы захотите мотивировать сотрудников, которые приносят наибольшую пользу компании, но убедитесь, что вы уделяете внимание всем остальным в этом процессе!
Еще одним важным соображением является предоставление вашим сотрудникам льгот, которые им небезразличны. Привилегии на месте хороши, если человек работает там, но удаленные работники никогда не смогут ими воспользоваться. Убедитесь, что вы адаптируете льготы ваших работников к тому, что им нужно.

6. Информационные системы управления персоналом (HRIS)

HRIS — это набор цифровых инструментов, которые помогают отделам кадров отслеживать все ранее обсуждавшиеся основы. Примерами этих инструментов являются системы отслеживания кандидатов (ATS) для набора и отбора , системы управления эффективностью для управления эффективностью и системы управления обучением (LMS) для обучения и развития .

7. HR-данные и аналитика

Текущие системы HRIS имеют инструменты сбора и анализа данных, которые могут помочь отделам кадров принимать более обоснованные решения. Они могут создавать настраиваемые отчеты, в которых отслеживаются ключевые показатели эффективности (KPI) многих систем, установленных в компании.
Сравнивая эти отчеты с течением времени, отделы кадров могут сделать вывод о решениях текущих проблем и недостатков, а также найти новые возможности для роста и улучшения для компании и ее сотрудников.

Контрольный список HR для стартапов

Теперь, когда вы знаете, что должен делать HR-отдел и почему, возникает еще один вопрос: какова HR-стратегия для стартапа?
Вот пошаговый контрольный список управления персоналом для малого бизнеса и стартапов, который поможет вашему отделу кадров работать:

1. Определите цели отдела кадров

Поначалу может быть сложно определить операционную модель управления персоналом для стартапов.
При создании отдела кадров оцените, какие системы уже существуют и как их можно улучшить. Это необходимо обсудить с руководством, поскольку они предоставят информацию об их текущем состоянии и о том, что необходимо изменить в отношении процессов и управления сотрудниками.
Оттуда приоритеты должны быть отданы необходимым изменениям, основанным на общих целях компании.
Влияет ли нехватка сотрудников на производительность команды? Существующие системы управления персоналом недостаточны и отбрасывают компанию назад?
Найдите самые большие препятствия на пути роста компании, чтобы вы могли начать разрабатывать стратегии для их преодоления.

2. Установите свои процессы и правила

Политика компании очень важна для установления на ранней стадии, и его обслуживание является ключевой обязанностью HR в стартапе.. Документация об этих политиках должна быть подготовлена ​​и обновлена ​​по мере необходимости. Примеры важной документации, которую необходимо иметь на раннем этапе, включают:
  • Образец трудового договора
  • Образец договора с фрилансером
  • Шаблон соглашения о неразглашении
  • Политика удаленной работы
  • График работы и сверхурочная работа
  • Политика здоровья и безопасности
  • Политика временного отпуска (отцовство/материнство, болезнь и т.д.)
  • Отпуск/отпуск/оплачиваемый отпуск
Если вам все еще нужно получить документы такого рода, несколько онлайн-ресурсов уже предоставляют шаблоны для начала, поэтому вам не придется делать все с нуля.
Храните эти документы в легкодоступном месте, чтобы все сотрудники могли быть в курсе политики компании. Они будут следовать правилам только в том случае, если они знают правила с самого начала. Кроме того, убедитесь, что конфиденциальные документы, относящиеся к вашим сотрудникам, хранятся в безопасном месте.

3. Определите процесс найма и адаптации

И рекрутинг, и адаптация — два очень важных процесса, которые нужно выполнять на ранней стадии. Вы захотите сделать все возможное и дать своим кандидатам повод работать на вас. Это очень важно, если вы хотите найти лучших людей для заполнения вакансий в вашей компании.
При приеме на работу убедитесь, что вы определили:
  • Какую информацию рекрутеры должны включать в должностные инструкции
  • Где размещать вакансии
  • Как вам следует связываться с возможными кандидатами или, наоборот, как вы хотите, чтобы ваши кандидаты связывались с вами
  • Какие документы вы ожидаете от своих кандидатов (резюме/резюме, портфолио и т. д.)
  • Какие документы компания должна предоставить кандидату
  • Сколько этапов занимает процесс подбора персонала
  • Как вы будете оценивать своих кандидатов (будь то собеседования, задачи по программированию и т. д.)
  • Люди, за которыми остается последнее слово при принятии решения о присоединении к компании.
И при подключении:
  • Какие ресурсы необходимо создать для новых сотрудников (электронная почта компании, доступ к системам компании и т. д.)
  • Какой приветственный пакет получают новые сотрудники (документы с соответствующей информацией и т. д.)
  • Кто принимает на работу новых сотрудников и что они должны сделать, чтобы они чувствовали себя желанными
Определение всего этого даст вам прочную основу для налаженного процесса и поиска лучших людей, которые будут работать на вас.

4. Настройте компенсацию и льготы

HR должен иметь представление о том, что в настоящее время предлагается для вознаграждения сотрудников. Это будет включать в себя заработную плату, медицинскую страховку, оплачиваемый отпуск и т. д. Вы можете начать думать о привилегиях и других льготах после того, как установите эти необходимые компенсации.
Платежи обычно обрабатываются автоматически через систему управления платежной ведомостью, поэтому найдите ту, которая соответствует потребностям вашей компании. Выясните любые юридические требования ваших сотрудников, которые потенциально могут нарушить процесс начисления заработной платы. Это особенно важно, если ваша команда работает по всему миру или удаленно, поскольку законы будут меняться в зависимости от местонахождения ваших сотрудников.

5. Создайте свою систему управления персоналом

Помимо автоматизации расчета заработной платы (если вы делаете это внутри компании), необходимо внедрить другие системы, чтобы вы могли более эффективно управлять своими сотрудниками. Создайте свой стек HR-технологий с помощью HRIS и всех его компонентов, используя при этом инструменты, которые хорошо работают друг с другом.

6. Сосредоточьтесь на своих сотрудниках

Стартапы обычно сосредоточены на создании продукта и его продаже инвесторам или клиентам. Но помните, у вас не будет продукта, если у вас нет подходящих людей для его разработки (или вообще людей!).
HR всегда должен концентрироваться на том, чтобы нынешние сотрудники были довольны, и в то же время находить новых, которые соответствуют культуре, к которой стремится компания. Политики, установленные в начале, могут не работать по прошествии некоторого времени, и это нормально. HR должен переоценить и помочь изменить их, чтобы удовлетворить потребности как вашего бизнеса, так и ваших сотрудников.
Поддерживайте постоянный канал связи с каждым из ваших сотрудников. Дайте им возможность высказать свои опасения и предоставьте им возможность оставить честный и анонимный отзыв, если это необходимо. Быстро решая эти проблемы, вы создадите здоровое рабочее место, где люди будут чувствовать себя ценными и счастливыми.
И последнее замечание: также предоставьте своим сотрудникам возможности для роста в форме обучения и получения дополнительных обязанностей. Это очень важный процесс для реализации, так как именно так вы заставите лучшие таланты работать на вас.
Если вам необходимо создать HR-отдел с нуля, нанять команду Рекрутеров, HR-директора или настроить работу текущего HR-отдела, будем рады помочь!

  • 70+ HR-отделов создано с нуля
  • 150+ положительных отзывов от клиентов
  • 5500+ закрытых вакансий
  • 3000+ обученных IT рекрутеров
  • 4000+ часов карьерных консультаций
  • 10+ лет в подборе IT персонала

Не упустите возможность создать эффективный HR-отдел и достичь успеха в своей отрасли. Свяжитесь с нами сегодня и получите бесплатную консультацию по любому HR-вопросу!