Первое впечатление о компании бесценно, но важно не только это. Ваша цель — удержать новых сотрудников, поэтому вам лучше начать планировать процесс адаптации, который продолжается после первого дня.
- Останутся ли они в браке на долгие годы или покинут дом всего через несколько месяцев? Тебе решать!
Для кандидатов уровня A везде есть возможности найма. Они продолжают получать сообщения в LinkedIn, и даже если они приняли ваше предложение, это не обязательно означает, что они отказались от других. Более того, исследования говорят нам, что треть вновь нанятых сотрудников все еще ищет работу в течение первых шести месяцев или даже меньше. Некоторые из этих людей думают, что лучше уйти, пока они не слишком увлеклись. Вот почему вы должны вовлечь их, прежде чем они даже осознают это. Новые сотрудники должны чувствовать себя должным образом принятыми и оцененными.
Какова текучесть кадров вашей компании?
Текучесть — это процент сотрудников, уволившихся из организации за определенный период. Люди обычно измеряют его ежемесячно и ежегодно, но они не включают внутренние движения, такие как продвижение по службе или переводы. Всплеск оборота вашей компании, вероятно, вызовет скачок артериального давления. Итак, чтобы понять, есть ли у вас проблема, давайте сначала посмотрим на цифры. Вот формула годового оборота:
Поскольку мы говорим о первом году работы, важно измерить текучесть новых кадров. Давайте узнаем, сколько сотрудников уволилось из вашей компании в течение первого года работы.
В разных отраслях ожидаемая текучесть кадров разная. Средняя текучесть кадров по всем видам занятости составляет 3,5 процента.
ИТ компании имели наибольшую текучесть кадров в 2017 году с показателем 13,2% . Между ними компьютерные игры больше всего способствовали обороту технологий (15,5%), Интернета (14,9%) и индустрии компьютерного программного обеспечения (13,3%).
У вас есть процесс адаптации, но сотрудники продолжают увольняться? Всегда есть возможности для улучшения.
Вот несколько вопросов к вам:
- Проверяете ли вы успехи ваших новых сотрудников?
- Как ваша организация поощряет лояльность?
- Ладит ли новый сотрудник с другими?
- Сотрудники покидают вашу организацию в критические моменты в течение первого года?
- Какие самые распространенные проблемы в компании?
- Боятся ли люди лидера команды?
- Ваша команда сильна? Могут ли они положиться друг на друга?
Все это имеет значение. Дело в том, что онбординг не заканчивается после первого дня. Вы должны думать о мелочах, чтобы сделать вашу команду сильной.
Возможно, вы изначально сделали неправильный выбор, наняв не того человека. Если это так, вы всегда можете положиться на компанию по подбору ИТ-специалистов, которая поможет вам найти наиболее подходящего человека для работы . Однако ваша задача состоит в том, чтобы заставить процесс адаптации работать, поэтому вам следует проводить более всесторонние исследования тенденций в вашей рабочей силе и вызывать положительные изменения.
Почему уходят новые сотрудники?
Чтобы решить проблему текучести кадров, необходимо разобраться в причинах проблемы. Когда сотрудники недовольны своей работой, обычно это происходит из-за негативного или сложного опыта адаптации . Они начинают сомневаться в своем решении присоединиться к компании или даже уволиться в первые несколько месяцев. Чаще всего причина в том, что они пришли к выводу, что эта конкретная должность им все-таки не подходит. Во-вторых, должностная инструкция, которую им представили на собеседовании, не соответствует реальным ежедневным задачам и требованиям. Также причиной проблемы может быть исполнительное лицо.
Как улучшить процесс адаптации?
Чтобы удержать новых сотрудников, ваша компания должна быть организована и выполнять задачи вовремя, улучшать социализацию , выбирать наставника или приятеля для нового сотрудника, а также планировать расширенный процесс за пределами первой недели. Вот почему предварительная подготовка так же важна, как и ежегодная проверка и все, что между ними.
Предварительная посадка: формируйте правильные ожидания
Подготовка к посадке начинается с точного описания работы, эффективных собеседований и отличного опыта перед посадкой:
- Приветственное письмо/звонок
- Повестка дня
- Формы, преимущества
- Справочник, документация, корпоративная информация
- Рабочее место
- Технология, доступ
- Представление менеджера/команды
Почему этот этап так важен? Руководства по первому дню помогут новым сотрудникам подготовиться к успешной первой неделе и далее. Если они знают, чего ожидать, они не будут разочарованы. Однако, если они не знают всего этого, это оставит место для замешательства и разочарования . Имейте в виду, что получение четких указаний об обязанностях является наиболее важным для новых сотрудников, а также эффективное обучение и помощь коллеги.
После первого дня: привлечение новых сотрудников
В первые 30 дней важно, чтобы новые сотрудники знали, чего от них ждут и как они могут добиться успеха. Работа менеджера заключается в том, чтобы убедиться, что новый сотрудник вовлечен, связан и готов взять на себя ответственность. Им должно быть удобно просить об обратной связи и поощрять их давать предложения и участвовать. Хотя вы отправили им всю документацию о компании, этого недостаточно. Они узнают о компании, пока работают с другими, поэтому вы должны приложить усилия, чтобы помочь им. они узнают больше о своем отделе, клиентах и компании.
- На этом этапе у вас есть возможность создать подлинное чувство принадлежности и лояльности, поэтому вам лучше начать работать над привлечением новых сотрудников.
Середина месяца: консультирование и обучение новых сотрудников
Новые сотрудники мотивированы или разочарованы? В течение первых 3-6 месяцев вы должны внимательно прислушиваться к потребностям своих сотрудников и проявлять интерес к их обучению и развитию. Будьте отзывчивы и легко реагируйте на их предложения, призывы или просьбы. Менеджеры или их приятели должны консультировать и тренировать их на этом пути. Они должны чувствовать, что имеют значимую поддержку, поэтому не осуждайте их. Если в этот период вы пропустите тревожные признаки, такие как демотивация, вы быстро потеряете одного из своих сотрудников.
Первый ежегодный обзор: попросите оставить отзыв
Конец первого года — это когда традиционная адаптация переходит в удержание и удовлетворенность сотрудников. Вы, наконец, достигли своей цели – вам удалось сохранить своего сотрудника на целый год. Но будьте осторожны, ваши сотрудники думают о своем развитии в компании. Поэтому вам лучше следить за тем, что работает хорошо, а что можно улучшить. Вот что вы должны сделать через год:
- Сделайте формальный обзор производительности нового сотрудника.
- Отмечайте достижения сотрудника.
- Запросите обратную связь.
- Обсудите план развития карьеры, ориентированный на продвижение в вашей компании.
- Обсудите их цели профессионального развития и признайте соответствующие возможности обучения.
Вывод: личная связь снизит текучесть кадров
В конце концов, две вещи имеют решающее значение для адаптации: обучение политике и программа наставничества или напарника . Вы должны удовлетворить самые основные потребности новых сотрудников в ясности работы и личной связи. Эти две вещи не только снизят текучесть кадров, но и повысят вовлеченность сотрудников. Помните, что эффективная адаптация и удержание сотрудников поможет вам сэкономить деньги и время.
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и ИТ рекрутинге - подписывайтесь на наш HR-блог в Telegram!