5 простых советов для структурированного интервью, которым вы должны следовать
Вы думаете о том, чтобы перевести процесс найма на новый уровень? Есть немало хитростей, которые помогут повысить ваши шансы найма и удержания квалифицированного и опытного сотрудника. Научиться проводить структурированное интервью — один из способов добиться успеха. На самом деле, исследования показывают, что такие интервью в два раза эффективнее неструктурированных.
Итак, как вы можете настроить его? Что вам нужно знать об этом системном подходе к найму? Взгляните на это простое руководство и обязательно выполните пять ключевых шагов.
Краткое введение: Что такое структурированное интервью?
Структурированные собеседования при приеме на работу — эффективный способ найма. Самое простое определение определяет их как организованный метод собеседования с кандидатами , при котором вы используете заранее подготовленные наборы вопросов. Таким образом, каждый участник получает равное отношение и одинаковые шансы быть принятым на работу. Их также называют стандартизированными, запланированными или шаблонными собеседованиями при приеме на работу.
Таким образом, заранее определенная система оценки может помочь вам устранить скрытую предвзятость в процессе найма и интерпретировать работу кандидатов на основе их реальных достижений. Другими словами, вы отключите интуицию и сосредоточитесь на навыках и знаниях кандидатов .
Структурированное интервью и неструктурированное интервью – ключевые отличия
Вы бы предпочли быть готовым или спонтанным? Когда дело доходит до структурированных и неструктурированных собеседований при приеме на работу , это ключевое различие. Один метод является фиксированным, систематическим и строгим. Второй ровно наоборот. Неструктурированные собеседования при приеме на работу известны как неформальные, непринужденные и случайные. У этого также есть свои существенные преимущества, такие как возможность лучше узнать кандидата, чем при следовании заранее определенному сценарию. Кроме того, это обычно кажется более удобным и может помочь компаниям получить лучший опыт кандидатов . Но имейте в виду, что вся эта гибкость подходит не каждому потенциальному найму.
Итак, здесь интервьюер задает вопросы, которые не были подготовлены заранее . Это означает, что все участники могут быть настолько разговорчивыми, насколько это естественно для них, и весь процесс разыгрывается как свободная беседа. Разным талантам будут задавать разные вопросы, и способ оценки их ответов также может различаться, что является недостатком этого подхода.
Преимущества структурированного интервью
Если вы стремились сравнить нескольких кандидатов и избежать неудачных наймов и упущенных возможностей, это путь. Использование структурированных вопросов для интервью дает много преимуществ. Но вот самые примечательные:
✔️ Это более эффективно и полезно для прогнозирования производительности нового сотрудника на работе.
✔️ Это помогает интервьюерам и менеджерам по найму делать выводы и действовать более объективно и справедливо.
✔️ Это позволяет компаниям снизить риск дискриминации и нанимать более разноплановые таланты.
Наконец, этот подход предназначен для экономии времени и упрощения процессов рекрутинга и найма . Согласно исследованию, проведенному Google , этот метод может сэкономить интервьюеру почти 40 минут на каждой встрече. И такая эффективность, несомненно, приведет к более плавным и чрезмерно улучшенным процессам найма (и результатам).
С другой стороны, есть огромный недостаток, на который следует обратить внимание . В структурированном подходе к найму может отсутствовать персонализация. Они редко позволяют компаниям использовать индивидуальную концепцию, что может негативно сказаться на бренде работодателя .
Как успешно провести структурированное интервью [5 простых шагов]
Разработка и проведение успешного структурированного интервью потребует дополнительного времени. Тем не менее, если вы будете придерживаться пяти основных шагов, вам не придется ни о чем беспокоиться. Этот подход будет работать как по волшебству! Итак, вот основные ингредиенты, которые вам понадобятся :
1️⃣ Четкий обзор потребности в найме , ключевых компетенций и требований к работе,
2️⃣ Понимание различных типов вопросов структурированного интервью,
3️⃣ Точная рейтинговая шкала, которая поможет правильно оценить каждого кандидата,
4️⃣ Способность проводить эти интервью эффективно, но приятно и приятно,
5️⃣ Время и инструменты для обработки ваших результатов и правильной оценки ответов каждого кандидата.
Это шаги, которые вы должны предпринять, чтобы взаимодействовать с потенциальными сотрудниками объективно и прозрачно. Теперь давайте разобьем каждый из них на более удобные части и советы.
Кого именно вы ищете? [ключевые компетенции]
Прежде чем вы создадите повестку дня и начнете настраивать процесс собеседования, вы должны точно знать, что вы ищете в потенциальных клиентах. Какими ключевыми компетенциями должен обладать ваш идеальный сотрудник ? Вот подсказка: внимательно изучите описание своей работы . Хорошо продуманный JD — это не только отличный способ привлечь целевую аудиторию. Он также служит дорожной картой для каждого рекрутера, интервьюера и менеджера по найму. Сосредоточьтесь на основных обязанностях и необходимых навыках, перечисленных вашей командой. И не забудьте заняться мягкими навыками и поведением кандидата . Наконец, не забудьте узнать об их целях и мотивах. Эти идеи помогут вам понять, действительно ли человек, с которым вы беседуете, лучше всего подходит для вашей команды .
Выберите набор вопросов для интервью
Некоторые интервьюеры задают много открытых вопросов. Если вы один из них, очень важно, чтобы вы узнали о двух наиболее важных типах. Такого рода вопросы могут быть поведенческими или ситуационными .
Первая группа стремится получить некоторые ответы о предыдущем опыте и поведении кандидата, которые имеют отношение к работе, на которую они претендуют. То есть интервьюерам нравится исследовать область, потому что некоторые будущие действия, усилия и результаты можно предсказать на основе аналогичных ситуаций, которые произошли раньше.
Ситуационные вопросы, с другой стороны, направлены на то, что произойдет в конкретном случае. Или, говоря простым языком, предсказатель с намеком на ясновидение. Шутки в сторону, цель состоит в том, чтобы заставить потенциальных сотрудников представить себе ситуацию и описать, как они будут реагировать.
Иметь стандартизированную систему ранжирования
Чтобы быть честным (и обеспечить идеальные результаты), вы должны разработать стандартизированную систему ранжирования. Итак, настало время создать точную шкалу оценок для ваших потенциальных сотрудников. Пятибалльная шкала — наиболее частый способ оценки. Это довольно просто. В этом сценарии ответы кандидатов, набравшие 1 балл, помечаются как плохие или неадекватные. Высшая оценка 5 стоит ровно по другую сторону забора и означает, что на вопрос дан верный ответ.
Все выглядит довольно просто. Однако такой вид ранжирования бесполезен, если вы не можете описать свои критерии. Вам понадобится несколько иллюстративных объяснений для каждой ставки.
Завершить интервью
Вы, наверное, знаете о важности правильно проведенных HR и технических интервью . Да, суть всегда имеет значение. Но и стиль тоже. Другими словами, крайне важно, чтобы вы задавали тон и создавали свежую и приятную атмосферу. Это первая задача, которую вы должны выполнить при организации структурированного интервью, которое идеально работает .
Затем вы должны дать своим кандидатам краткий обзор всего процесса. Это поможет им понять путь кандидата и пройти его легче. Ключевым элементом этого раздела является введение, поэтому обязательно расскажите им о компании и осветите каждый фактор, который имеет значение на данном этапе.
И после того, как вы сделаете все это, все, что вам останется, — это придерживаться списка вопросов и делать заметки. Важно предоставить каждому кандидату одинаковое количество времени для ответа. А ответы, которые вы получили и записали, дадут четкое представление об их знаниях и возможностях, чтобы все дальнейшие оценки были объективными и гладкими.
Обработать информацию
Итак, вы подошли к этапу, на котором вы собираетесь обнародовать результаты. Получит ли кандидат предложение о работе (или приблизится к нему)? Чтобы завершить процесс, вы должны оценить и оценить все ответы ваших кандидатов. Используйте свои заметки в качестве напоминания и сопоставьте ответы со шкалой оценок, которую вы выбрали для процесса отбора. Как только вы это сделаете, у вас будет список лучших кандидатов, успешно прошедших собеседования .
Следуйте этим советам и узнайте, как провести структурированное собеседование с успехом
Это простое руководство поможет вам организовать процесс собеседования с идеальной последовательностью. Итак, если вы хотите провести (или уточнить) запланированное или шаблонное собеседование при приеме на работу , не пропустите ни одного шага. Во-первых, вы должны начать с изучения ваших потребностей и предпочтений в найме — и продолжать! Затем придумайте вопросы и шкалы ранжирования и придерживайтесь их. Наконец, следуйте нашим советам, чтобы превратить процесс собеседования в триумф.
Подписываясь на наш блог в Telegram, вы получаете доступ к эксклюзивной информации о рынке труда в IT-отрасли и множеству полезных материалов!