Жизненный цикл сотрудника

Когда потенциальный кандидат превращается в сотрудника, начинается новый цикл — жизненный цикл сотрудника. Каждый его этап — это новый вызов не только для заинтересованного лица, но и для отдела кадров.

Каков жизненный цикл работника?

Модель жизненного цикла сотрудника также можно назвать «путь сотрудника». Это будут последовательные этапы, которые сотрудник проходит в компании — с момента, когда он впервые о ней слышит, до момента, когда он ее покидает.

Каковы этапы модели жизненного цикла сотрудника?

В разных источниках по-разному подходят к определению момента, когда начинается жизненный цикл сотрудника в компании. Одни считают ее началом только в день заключения трудового договора — тогда можно фактически называть кандидата работником. Однако последние исследования отмечают, что началом цикла является первый контакт с компанией, т.е. интерес к предложению о работе или самой компании.

Следуя новым тенденциям, предположим, что фазы жизненного цикла работника таковы :

Пробуждение интереса будущего сотрудника (Привлечение) - этот этап должен начаться до того, как компания разместит объявление о вакансии. Пробуждение интереса — или заманчивость, потому что вы также можете встретить этот термин — состоит из всех действий, формирующих имидж работодателя, т. н. Бренд работодателя. Они будут включать общение через социальные сети, отзывы бывших сотрудников, показ ценностей компании и объяснение того, на чем основана культура компании.
Процесс подбора персонала — это этап, на котором компания выбирает подходящего кандидата. Это также этап, на котором кандидат решает, хочет ли он вообще принять предложение. Поэтому для каждого рекрутера крайне важной задачей является эффективное выполнение всего процесса, при этом предоставляя кандидатам положительный опыт – укрепление так называемого Опыт кандидата.
Процесс адаптации — это этап, на котором сотрудники знакомятся с должностью самостоятельно. Здесь огромную роль играет отдел кадров, его задача – вовлечь сотрудников в жизнь компании, рассказать им, в чем состоят основные ценности компании, на чем основана культура компании и каково дальнейшее развитие личности сотрудника. карьера в компании будет выглядеть.
Этап профессионального развития – это ключевой этап как для сотрудника, так и для компании. После завершения внедрения сотрудник адаптируется к рабочей среде. Если компания инвестирует в свое развитие, это вызовет желание развиваться дальше и повышать квалификацию – она от этого только выиграет. Напротив, сотрудник будет более мотивирован к выполнению своих обязанностей, зная, что его карьера в этой компании будет развиваться. Здесь снова отдел кадров играет огромную роль посредством правильного управления талантами и управления производительностью сотрудников, а также планирования путей развития каждого члена команды.
Этап удержания – это этап, которого достигают сотрудники, которые чувствуют отсутствие профессиональных вызовов или те, кто не чувствует должной оценки со стороны компании. Задача HR на этом этапе — удержать сотрудников, которые вносят наибольший вклад в компанию, например, за счет более привлекательного вознаграждения и льгот или путем изменения круга обязанностей и постановки перед сотрудником новых задач.
Стадия расставания (процесс увольнения) – может быть связана с двумя ситуациями: когда сотрудник уходит на пенсию и естественным образом прекращает сотрудничество с компанией, либо когда сотрудник покидает компанию по другим причинам. На этом этапе отдел кадров предпринимает ряд действий, чтобы процесс прошел гладко и увольняющийся сотрудник покинул компанию в дружеской атмосфере. Эти положительные впечатления на заключительном этапе сотрудничества оказывают существенное влияние на имидж работодателя. К наиболее важным процессам на этапе расставания относятся так называемые Exit Interviews – итоговые собеседования, которые используются для ознакомления с опытом работы сотрудника в компании, а также планирования преемственности – реорганизации должности, передачи обязанностей увольняющегося сотрудника другому лицу.

Что такое показатели жизненного цикла сотрудников?

Управление жизненным циклом сотрудника в HR означает одно — постоянный просмотр соответствующих показателей. Эти показатели будут разными на каждом этапе.

Стадия возбуждения интереса — мнения на порталах вакансий, на сайтах по трудоустройству, мнения в социальных сетях, а также количество поступивших заявок на одну вакансию, время до трудоустройства — помогают понять, как компания воспринимается как работодатель.
Подбор персонала — здесь такие показатели, как эффективность каналов найма, привлекательность предложения о работе, качество заявки, стоимость найма одного сотрудника, время найма, коэффициент ротации для людей с опытом работы от одного года , здесь будут важны затраты на ротацию, количество отклоненных предложений о работе, стоимость неправильного найма, опыт работы кандидата. Вам не обязательно смотреть их все сразу — выбирайте их в соответствии с вашими текущими потребностями!
Онбординг — без надлежащего онбординга у сотрудника нет шансов адаптироваться к условиям в компании и продолжать эффективно работать. Показатели для измерения адаптации включают время до продуктивности сотрудника и ротацию новых сотрудников.
Профессиональное развитие - на этом этапе отдел кадров контролирует выполнение профессиональных планов, проводит оценку сотрудников, контролирует достижение целей и оказывает помощь сотрудникам. Важным показателем на этом этапе являются темпы продвижения по службе, которые позволяют оценить, действительно ли сотрудники продвигаются вперед в своих профессиональных достижениях.
Стадия удержания — самая важная метрика здесь — это коэффициент удержания, который показывает, сколько человек остается в компании в данный период времени, и коэффициент вовлеченности — чем ниже вовлеченность, тем ниже удержание.
Этап увольнения — на этом этапе вам необходимо сопоставить метрики с причинами увольнения сотрудника из компании, например, в компании с более высоким средним возрастом вы будете отслеживать коэффициент выхода на пенсию. Другой полезной метрикой будет уровень завершения выходного собеседования, который поможет вам улучшить процесс увольнения.

Преимущества внедрения стратегии жизненного цикла сотрудников

Почему жизненный цикл сотрудника должен быть приоритетом для компании?

Реализация данной модели — это в первую очередь доступный способ визуализации полного пути, который проходит сотрудник в компании.
Цикл позволяет отделу кадров (или ведущему менеджеру) легко увидеть, какие этапы прошел сотрудник, а какие еще впереди. Это, в свою очередь, облегчает планирование дальнейшего развития карьеры и постановку дальнейших целей для достижения.
Хороший план каждого этапа и его эффективная реализация позволяют реагировать на текущие потребности сотрудника в конкретный момент его карьеры и улучшать опыт сотрудника (Employee Experience).
Моделирование жизненного цикла сотрудников заключается в обеспечении их постоянным профессиональным опытом.
Сбор и анализ данных, которые появляются на каждом этапе цикла, позволяет более эффективно управлять человеческими ресурсами и лучше понимать развитие сотрудников.

Как оптимизировать жизненный цикл сотрудников

Этапы жизненного цикла сотрудника, как и все остальные процессы, можно оптимизировать с помощью HR-технологий. Как это сделать?

Этап возбуждения интереса — планируйте контент, связанный с ценностями компании, регулярно делитесь им в социальных сетях. Для этого можно использовать варианты автоматизации на социальных платформах — в большинстве из них уже есть функция планирования контента заранее.
Подбор персонала - автоматизируйте процесс подбора персонала с помощью системы ATS - создавайте шаблоны объявлений о вакансиях, настраивайте интеграцию с порталами вакансий, автоматически собирайте резюме в одну общую базу данных. Вы сэкономите время рекрутерам, которым не придется вручную вводить данные в систему и всегда будет доступна самая актуальная информация о кандидатах. Вы также можете спланировать всю схему коммуникации, используя шаблоны ответов, напоминаний, шаблоны интервью, опросов и проверочных тестов. Все это позволит вам предоставить каждому кандидату одинаковый уровень опыта.
Адаптация — в системе управления персоналом вы также можете планировать ход процесса адаптации нового сотрудника, например. устанавливать уровни доступа к выбранным информационным материалам, предоставлять дополнительную информацию благодаря автоматизации коммуникации по рассылке электронных писем (например: в первый день работы - "Культура компании и ценности компании", во второй - "Ваш карьерный рост в наша компания», на третьем – «Наши нынешние сотрудники – знакомьтесь с вашей новой командой» и т. д.), сообщить о порядке прохождения обучения и т. д.
Профессиональное развитие – автоматизация управления персоналом с помощью системы управления персоналом на данном этапе – это, например, использование eNPS-опросов , планирование и проведение оценок сотрудников, постановка и контроль OKR/KPI , управление эффективностью. Отличным вариантом также является учет рабочего времени в системе и автоматические приложения HR.
Стадия удержания — автоматизация также может помочь вам сохранить сотрудников — собирая данные опросов, вы будете более точно планировать пути развития, вознаграждения и льготы, отвечающие текущим потребностям команды. Отслеживание таких показателей, как возраст сотрудников в системе, позволит вам заранее планировать преемственность на ключевых позициях.
Стадия расставания - на этом этапе автоматизация поможет ускорить процесс оффбординга - вы можете создать схему связи и напомнить по электронной почте о необходимости совершения следующих шагов, таких как заполнение соответствующей документации, возврат бизнес-оборудования, сдача обязанности и т. д. На этом этапе также можно собирать данные из опросов.

Краткое содержание

Разнообразие сотрудников в компании делает управление талантами сложной задачей. Этот процесс можно улучшить, указав фазы жизненного цикла сотрудника в компании, внедрив оптимизацию в виде автоматизации задач и определив HR-метрики для каждой фазы. Забота о сотрудниках на каждом этапе трудоустройства позволяет компании поддерживать целеустремленность и работоспособность членов команды на оптимальном уровне.

Наше ИТ кадровое агентство предлагает вам найти разработчиков менее чем за 2 недели. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект до новых высот. Мы гарантируем поиск самого сильного, а не самого дорого кандидата. За 10 лет в подборе it специалистов, мы закрыли 5500+ вакансий и собрали 25+ команд с нуля. Убедитесь сами и ознакомьтесь с отзывами клиентов о нашем рекрутинговом агентстве! Нужно больше референсов? Напишите нам в телеграмм.