OKR — это метод постановки амбициозных целей и измерения их достижения здоровым образом. Он состоит из Главной цели, определяющей устремления организации или команды, и Ключевых результатов, представляющих собой измеримые цели, определяющие успех. Этот метод позволяет командам бросать себе вызов и ежеквартально измерять свой прогресс, чтобы сосредоточиться на достижении великих целей. Узнайте, как внедрить OKR в своей команде, отделе или компании.
Что такое ОКР?
OKR расшифровывается как Цели и Ключевые Результаты. Это эффективный инструмент для постановки целей и определения действий, необходимых для их достижения. OKR используется отдельными пользователями, командами и организациями для постановки измеримых целей и отслеживания прогресса в их достижении. Этот инструмент заключается в определении цели, а затем в определении нескольких ключевых результатов, доказывающих, что мы близки к достижению успеха.
Основателем метода OKR является Энди Гроув, бывший президент Intel. Однако за его популяризацией стоял Джон Доерр, который в 1990-х годах был представителем инвестиционной компании по модели венчурного капитала. Поднятый во время работы в Intel, он представил концепцию команде Google в 1999 году. Он оказался настолько эффективным, что технологический гигант использует его по сей день. Ларри Пейдж, соучредитель компании и бывший президент, в предисловии к книге Дерра описал OKR как фактор, позволивший его организации вырасти в десять раз, а затем многократно повторить этот успех.
Сегодня среди компаний, использующих метод OKR, есть мировые гиганты в области технологий: Microsoft, Uber, Linkedin и Twitter. В Польше на этой основе будут работать Allegro и mBank. Как OKR превращает дико амбициозные цели в достижимые задачи?
OKR пример
Метод OKR проще всего проиллюстрировать на примере. Предположим, что за его реализацию отвечает небольшой отдел кадров амбициозной компании, производящей дрели. В связи с увеличением количества заказов на ключевые продукты организация должна постоянно расширяться за счет новых сотрудников. Из-за этого сотрудникам отдела кадров становится все труднее справляться со своими текущими обязанностями.
Менеджер решает исправить ситуацию, воспользовавшись вечным советом Бена Ламорта, мирового эксперта в этой области: «единственный способ выучить OKR — это использовать OKR». Решение проблемы отдела кадров в данном случае кажется очевидным, но в то же время амбициозным. Поэтому будет идеальной Целью: полностью автоматизировать HR-процессы в компании .
После мозгового штурма с подчиненными руководителю удалось определить, когда можно будет говорить о полной автоматизации HR-процессов. Таким образом, он определил четыре ключевых результата :
- Внедрение системы ATS для набора новых сотрудников.
- Систематизация процесса передачи знаний во время онбординга .
- Автоматизация графиков и учета рабочего времени .
- Внедрение электронных заявлений сотрудников , особенно в отношении отпусков.
Установление OKR и их реализация влечет за собой несколько ловушек, в которые могут попасть особенно люди, привыкшие к требованию измеримости всех действий и целей. Поэтому важно знать, на что обращать внимание.
В какой временной перспективе внедряется OKR?
Продолжительность одного цикла OKR обычно зависит от уровня, на котором он реализован. Когда речь идет о целях всей компании, то можно принять даже годовую перспективу. Трудно ожидать, что амбициозные планы всей организации будут реализованы хотя бы в малой степени в течение одного квартала. Это может быть успешным только в случае динамичных стартапов, которые не имеют разветвленной структуры и могут позволить себе внезапные стратегические развороты.
Квартальные OKR используются для командных целей. Они больше тактические, чем стратегические. Они обеспечивают большую гибкость, более надежный мониторинг прогресса и оптимизацию деятельности каждые несколько месяцев.
Пример OKR компании, пытающейся автоматизировать HR-процессы, касается команды, поэтому в данном случае мы должны иметь дело с квартальным циклом. Реалистична ли цель полной автоматизации за 3 месяца? Это, безусловно, может быть успешным с использованием комплексной системы управления персоналом. Однако, если кажется невозможным достижение ключевых результатов из-за нехватки ресурсов, всегда есть возможность разделить огромные годовые OKR на более мелкие, квартальные. Все зависит от четко определенной Главной Цели.
Как установить ценные Главные Цели в OKR?
Основой для постановки ценной Главной цели для целей OKR является понимание того, что в данном аспекте речь идет не о чем-то измеримом. Только ключевые результаты будут иметь такой характер. Цель должна быть амбициозной, задающей устремления организации или коллектива.
А как насчет реалистичности Главной цели? Этот аспект должен определяться здравым смыслом, но при внедрении OKR стоит дать компании и командам время, чтобы найти собственный способ формулирования целей. Даже если они окажутся слишком амбициозными, ценностью будет проделанная работа и полученный на этом пути опыт.
Как выбрать ключевые результаты и измерить их?
В отличие от основной цели, ключевые результаты должны быть измеримыми. Вы должны выбрать их таким образом, чтобы они говорили нам, достигли ли мы успеха. Некоторые даже считают, что у них должен быть фиктивный характер, указывающий либо на полный успех, либо на его отсутствие. Вот так они выглядят в случае компании, осуществляющей полную автоматизацию HR-процессов. С другой стороны, достижение определенного объема продаж или привлечение определенного количества новых подрядчиков — тоже разумная цель, и это также облегчает последующую оценку работы по OKR.
Чрезвычайно важно определить ключевые результаты таким образом, чтобы они не описывали операционные задачи. Проще всего думать об этом с точки зрения общих результатов, на которые вы влияете своими действиями, а не конкретных действий, которые необходимо предпринять. Внедрение электронных заявок на отпуск и автоматизация табелей рабочего времени являются хорошими примерами — они описывают фактический результат автоматизации HR-процессов, но не описывают набор шагов, которые необходимо предпринять.
Последней важной особенностью ключевых результатов является их потенциальное влияние на всю компанию. Хорошо, что в случае каждого из них влияние на деятельность или результаты организации достаточно велико, чтобы даже частичное приближение к Главной Цели вылилось в развитие компании. В приведенном выше примере достижение хотя бы одного из предполагаемых результатов сильно подтолкнет отдел кадров компании вперед.
Как урегулировать OKR?
Подведение итогов цикла OKR перед переходом к следующему — очень ценный урок. Это позволяет вам взглянуть на действия за последний квартал в перспективе и увидеть, какие из них фактически привели к реализации допущений. Это позволит вам в будущем отсеять ненужные отвлекающие факторы и сосредоточиться на том, что действительно важно. В общем, прогресс в 70% — это уже вполне успех — при достаточно амбициозной Главной цели это будет означать огромный шаг вперед. Если из квартала в квартал выполнение OKR составляет 100%, стоит задуматься, не слишком ли консервативно мы к ним подходим.
В этом методе крайне важно отсутствие поощрений и штрафов за конечный результат. По мнению создателей OKR, неспособность достичь предполагаемой Главной цели или даже выполнения хотя бы одного Ключевого условия так же важна, как и потенциальный успех. Это поле для продуктивных изменений и лучшего использования потенциала команды, а не поиска виновных в неудачах. Потеря надежды на премию или любую другую форму наказания может привести к тому, что сотрудники потеряют готовность ставить перед собой амбициозные задачи, а в случае неудачи быстро потеряют мотивацию.
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и IT-рекрутменте - подписывайтесь на наш блог в Telegram!