Выходное интервью – это беседа (интервью), проводимая с работником, принявшим решение покинуть организацию; его также называют завершающим или выходным вызовом. Это один из основных элементов офбординга . Выходное интервью может быть проведено лицом из компании, например, непосредственным руководителем, сотрудником отдела кадров, наставником, или внешним поставщиком услуг. Преимущества и недостатки обоих решений описаны далее в статье.
Заключительное собеседование призвано помочь работодателю определить, что побудило человека покинуть компанию. Таким образом, это позволяет выявить возможные недостатки со стороны организации, а также разработать и реализовать план восстановления до того, как другие люди последуют по стопам увольняющегося сотрудника. Более того, это также может быть последним шансом не потерять человека, с которым вы беседуете.
Конечно, не во всех случаях расторжение договора с работодателем связано с неудовлетворенностью каким-либо элементом сотрудничества. Бывает, что сотрудник, например, меняет место жительства, а удаленная работа не работает в данной отрасли. Тогда выходное интервью становится способом узнать о тех аспектах сотрудничества, которые сотрудник ценит больше всего, и возможных областях для улучшения.
Выходное интервью – вопросы, которые останавливают эффект домино
Компания Х наняла нового менеджера. После более длительного анализа всех плюсов и минусов было принято решение набрать внутри компании и продвинуть одного из младших сотрудников, членов команды, которой будет руководить данный менеджер - Кароль. Не прошло и полугода с тех пор, как выдвинутый человек занял рассматриваемую должность, как вдруг из компании стали уходить люди. Один человек уволился, через некоторое время другой, еще один сменил отдел - в итоге через год было проведено 6 дополнительных наборов. На этот раз внешние, чтобы заполнить пробелы в команде Кароля, что привело к высоким затратам.
Теперь давайте изменим этот сценарий, введя выходное интервью. Так продвинула Кароля компания «Пример», через 6 месяцев на его столе появилось первое уведомление. Сотрудник отдела кадров провел заключительное собеседование; прежде чем он успел передать полученную «сверху» информацию, ему пришлось принять участие в очередном выездном интервью. Информация, полученная от второго увольняющегося сотрудника, подтвердила слова первого: после повышения Кароль стал совсем другим человеком. К сожалению, с переменой в худшую сторону. Несмотря на пройденное обучение в области управления персоналом, Кароль не смогла дать конструктивный отзыв; он был груб, критичен и неуважителен к товарищам по группе, которые стали его подчиненными. Он также не умел проявлять благодарность и ценить сотрудников. Хотя раньше он был приятным, чутким и полезным коллегой, Кароль просто воротил нос как менеджер.
Проведение финальных собеседований и анализ полученной информации позволили компании «Пример» обнаружить, что подбор менеджера, к сожалению, не увенчался успехом. Прежде чем происходили дальнейшие увольнения из команды, менеджер мог провести ремонтное собеседование с Каролем, а также более подробно ознакомиться с его компетенциями и выявить недостатки, которые не были замечены при наборе. Вместо того, чтобы выделять все больше средств на поиск новых специалистов для команды Кароля, компания могла бы вложить их в свое развитие или, в зависимости от масштаба проблемы, поставить нового менеджера.
Цели выходного собеседования
Приведенный выше пример иллюстрирует одно из самых больших преимуществ проведения выходного интервью: итоговое собеседование способствует эффективному выявлению причины желания сотрудника покинуть компанию. Организации, в которых часта ротация из-за, например, специфики отрасли (например, колл-центр), могут думать, что прекрасно знают причины увольнений. В одних из этих случаев их предположения могут отражаться в действительности, а в других — быть совершенно неверными. И там, где, например, компания предполагала, что «сотрудник уходит, потому что это все-таки типичная студенческая работа», может оказаться, что он отказывается от сотрудничества с сожалением и не очень хочет уходить из организации. Но делает он это потому, что, например, недавние изменения в гайдлайнах создали слишком много хаоса, что привело к снижению производительности и недовольству бонусами.
Определение настоящей причины увольнения — не единственная цель, ради которой стоит проводить выходное собеседование:
Удержание сотрудников
Выездное собеседование должно быть проведено до вступления в силу срока уведомления, а в случае договоров поручения: как минимум за несколько дней до окончательного прекращения сотрудничества (при условии, что работник не расторгал договор в одночасье). Тогда у компании есть шанс побудить увольняющегося остаться в организации, когда установленная причина желания уйти может быть устранена.
Очищение атмосферы
Не всегда удается убедить сотрудника остаться в компании. Тогда стоит убедиться, что его окончательное мнение об организации не отрицательное. Часто решение об увольнении связано с серьезным недовольством работой компании, прикрываемым стратегией управления или такими критическими ситуациями, как моббинг . Тогда легко получить отрицательные эмоции, которые перезапишут в памяти работника все положительные воспоминания, связанные с организацией. Собеседование на выходе дает работодателю шанс остудить их и очистить атмосферу, а это может существенно повлиять на бренд работодателя . Озлобленный бывший сотрудник может поделиться своим недовольством не только с близкими, но и с друзьями, ищущими работу или в сети.
Предотвращение вращения
Если причина ухода работника из организации кроется в ошибках, допущенных ее членами, например, со стороны руководящего состава или лиц, ответственных за определение процессов, их устранение может эффективно предотвратить дальнейшую ротацию. Также стоит помнить о другом потенциальном сценарии, экстремальном в теории, но реализующемся в реальности: эффекте домино. Бывает, что очень недовольный сотрудник делится своими возражениями против компании с коллегами по коллективу. И некоторые из них, «переварив» полученную информацию, могут прийти к выводу, что уход из организации также будет хорошим решением в их случае. Грамотно проведенное выходное собеседование и принятие соответствующих мер после него могут предотвратить это – будь то в результате охлаждения эмоций увольняющегося сотрудника,
Бренд работодателя
Мы уже немного писали о важности выходных интервью для брендинга работодателя в предыдущих абзацах. Мы упомянули, что это может очистить атмосферу и, таким образом, помочь избежать того, чтобы бывшие сотрудники оставляли негативное мнение о компании; но это не все. Проведение выходного интервью лицом из организации, например, сотрудником отдела кадров, непосредственным руководителем или менеджером, доказывает, что сотрудник важен для компании и его мнение имеет значение. Для него это сигнал о том, что уход замечен и, проще говоря, кого-то расстроил. Поэтому как в случае увольнения по вине компании, так и по причинам, не связанным с организацией, она может остаться в памяти работника как заботящийся о людях работодатель.
Измениться к лучшему
Финальное интервью дает компании шанс получить действительно ценную информацию о своей деятельности. Независимо от того, почему сотрудник хочет покинуть организацию, если ему задать правильные вопросы, он может поделиться важной информацией о ее процессах, руководящих принципах или привычках. Надлежащее использование этой информации – это возможность изменить компанию к лучшему – с точки зрения повышения эффективности работы, удовлетворенности клиентов, эффективных коммуникаций в организации и многих других.
Также стоит помнить, что многие сотрудники говорят о желании уйти с работы после того, как уже начали искать новую. А это означает, что во время выходного собеседования у них, возможно, уже было несколько собеседований с конкурентами, что стало источником ценных данных о том, как компания работает по сравнению с остальной частью отрасли. Возможно, на рынке появился работодатель, который предлагает более высокую ставку и вам необходимо переосмыслить предлагаемую сегодня заработную плату; и так далее.
Кто должен проводить выходное интервью?
Мы упоминали, что выходные интервью могут проводиться членами организаций или внешними организациями, которые предоставляют услуги аутсорсинга HR. Какое решение лучше?
Проведение выходного интервью человеком из компании – преимущества и недостатки
Предложение сотруднику принять участие в финальном собеседовании его руководителем, сотрудником отдела кадров или другим лицом из организации, несомненно, оказывает влияние на бренд работодателя. Это дает ему ощущение, что его мнение и благополучие важны для работодателя, и что он хочет заботиться о нем. И это может помочь смягчить любое негативное отношение человека, покидающего компанию. Сотруднику также может быть проще поговорить с кем-то «инсайдером» с точки зрения представления конкретных руководящих принципов или процессов, которые, по его мнению, не работают должным образом.
С другой стороны, сотрудник может чувствовать себя некомфортно, разговаривая с человеком, которого он знает. Особенно, когда он имел с ней постоянный непосредственный контакт, как в случае со своим непосредственным начальником. Во время выходного собеседования он все еще его начальник, так как же ему честно сказать, что не так работает в компании? Более того, если причиной ухода работника является поведение руководителя, то сказать ему об этом, несомненно, будет сложно.
Выходные интервью на аутсорсинге – преимущества и недостатки
Собеседование на выходе, проводимое кем-то за пределами организации, может помочь сотруднику быть честным. Ему не придется опасаться, что он столкнется с какой-либо негативной реакцией или заденет чьи-то чувства, ведь собеседник будет полностью объективен. Гораздо проще сказать незнакомому человеку, что руководитель вел себя непрофессионально или одно из указаний просто не имело смысла, чем передать эту информацию самому руководителю или специалисту по персоналу, идущему на обед с виновниками недостатков.
Аутсорсинг выходного интервью может принести пользу и самой компании. Оно предполагает проведение заключительного собеседования лицом, специализирующимся на выездных интервью, и, следовательно, знанием наилучших методов получения информации, которая будет ценной для организации. При этом экономит время управленческой команды, ведь она не только участвует в выходном интервью, но и готовит из него требуемые отчеты. Без аутсорсинга этим должен был бы заниматься сотрудник компании.
Есть риск того, что аутсорсинг выходного интервью создаст у сотрудника впечатление «передачи» кому-то другому, который должен лишь добывать важную для организации информацию, а также боязнь того, что он не до конца поймет его возражения, потому что не знает компанию изнутри. Однако это проблемы, которые решаются с помощью услуг профессионального поставщика услуг. Собеседник, специализирующийся на проведении выходного интервью, будет нести ответственность за создание для сотрудника атмосферы , которая рассеет такие потенциальные негативные чувства.
10 вопросов для Выходного интервью с сотрудником
- Каковы были ваши общие впечатления о работе в компании?
- Что вы считаете своими самыми значимыми достижениями в компании?
- Что было самым сложным в работе на этой должности?
- Есть ли что-то, что вы хотели бы изменить в своей работе?
- Какие навыки вы приобрели благодаря работе в компании?
- Что вы считаете своими сильными сторонами в работе?
- Как бы вы оценили взаимоотношения в коллективе?
- Какие аспекты культуры компании вам больше всего запомнились?
- Есть ли что-то, что вы могли бы порекомендовать улучшить в компании?
- Что вы собираетесь делать дальше после ухода из компании?
Подписываясь на наш блог в Telegram, вы получаете доступ к эксклюзивной информации о рынке труда в IT-отрасли и множеству полезных материалов!