В динамичном мире привлечения талантов один аспект, который часто упускают из виду, — это процесс отклонения кандидатов. Компании и рекрутеры могут получить выгоду от расширения и оптимизации процесса обратной связи с отказами. Это существенно формирует опыт кандидата и репутацию работодателя. Более того, это возможность для роста, обучения и построения отношений. Все зависит от общения и того, как обрабатывается отказ.
Слово «отказ» несет в себе негативный оттенок; это вызывает разочарование и разочарование. Ни кандидатам, ни рекрутерам этот опыт не нравится. Исследование, проведенное Joblist , показало, что после отказа соискатели теряют мотивацию. Они прекращают поиск работы , обращаются за помощью или возвращаются в школу, чтобы переквалифицироваться.
То, как кандидат переживает процесс найма, имеет решающее значение. Каждое взаимодействие, от подачи заявки до принятия окончательного решения, независимо от результата, способствует укреплению имиджа организации. Процесс найма должен осуществляться с сочувствием, прозрачностью и обратной связью. Неправильный процесс найма, особенно тот, который заканчивается отказом, может нанести вред репутации, созданной компанией.
В этой статье мы более подробно рассмотрим проблемы, связанные с отказом в процессе найма. Мы рассмотрим стратегии, которые рекрутеры могут использовать для эффективного предоставления обратной связи об отказе. Анализируя и адаптируя способы сообщения об отказе, мы можем превратить то, что может показаться негативным опытом, в возможность для роста, которая может помочь как компании, так и кандидату.
Проблемы отказа
Отказ кандидатов, несомненно, является деликатным аспектом процесса привлечения талантов. Задача должна решаться прозрачно и сочувственно. Этот процесс не обходится без множества проблем.
Осознание дискомфорта, связанного с отказом
Максимально эффективное управление процессом отвержения начинается с признания и признания переживания со всеми его чувствами. Это процесс, в ходе которого другие могут чувствовать себя некомфортно, грустно, разочарованно или даже сердито, и это нормально. Рекрутеры и менеджеры по найму должны понимать эмоциональные американские горки и принять лучшую стратегию. Кандидаты вкладывают много времени и энергии в процесс подачи заявления и собеседования, но мы не должны забывать об эмоциональных вложениях.
Борьба с потенциальными предубеждениями и дискриминацией
Процесс отказа уже сам по себе является деликатным. Неявные предубеждения могут еще больше усложнить ситуацию. Задача состоит в том, чтобы решения об отказе основывались исключительно на квалификации, навыках и пригодности кандидата. Рекрутеры и менеджеры по найму должны изучить и устранить наличие предвзятости, связанной с возрастом, полом, расой или другими факторами.
Баланс между прозрачностью и сочувствием
Чтобы справиться с процессом отказа с правильным балансом прозрачности и сочувствия, требуется отличное общение. Предоставление кандидату причин отказа может помочь кандидату вырасти и лучше понять позицию компании. С другой стороны, слишком расплывчатые или слишком расплывчатые отзывы могут иметь неприятные последствия и вызвать у кандидата негативные эмоции.
Понимая проблемы, возникающие в процессе отказа, рекрутеры и менеджеры по найму могут изучить области для улучшения. Конечная цель — создать более позитивный опыт с обеих сторон.
Преимущества конструктивной обратной связи при отказе
Доказательство конструктивного отказа принесет пользу как рекрутеру, так и соискателю. Некоторые из этих преимуществ включают в себя:
- Обеспечение взаимопонимания между кандидатом и компанией. Кандидаты, которые прошли положительный процесс найма, с большей вероятностью порекомендуют компанию или даже повторно подадут заявку в будущем. С другой стороны, компании могут повысить свою репутацию как компании, которая хорошо относится к своим кандидатам и сотрудникам.
- Предоставление обратной связи для самосовершенствования . Кандидаты ценят конкретные и действенные отзывы о том, как они могут улучшить себя. В частности, 94% кандидатов ценят обратную связь, но, как сообщается, менее 45% получили обратную связь. Получение обратной связи даст кандидатам более четкое понимание того, где они находятся и над чем им нужно работать. Эти кандидаты могут затем повторно подать заявку и стать ценным активом для компании.
- Создание кадрового резерва кандидатов на будущие должности . Тот факт, что кандидат не сразу идеально подходит для этой работы, не означает, что он не может быть пригоден в будущем, даже для других должностей в организации. Рекрутеры могут способствовать развитию этих позитивных отношений, осторожно относясь к процессу отказа. Кроме того, этот упреждающий подход может сократить затраты и время на подбор персонала, поскольку вы можете подключиться к пулу кандидатов, которые уже знакомы с организацией.
Как видите, процесс отказа не обязательно должен быть ужасным. Конструктивная обратная связь, предоставляемая с прозрачностью и сочувствием, способствует позитивным отношениям между кандидатом и организацией, принося пользу обеим сторонам.
Ключевые стратегии предоставления обратной связи об отказе
Давайте рассмотрим 5 ключевых стратегий, которые рекрутеры и менеджеры по найму могут применять для предоставления конструктивной обратной связи при отказе.
- Своевременность : поскольку кандидаты тратят значительное время и усилия на процесс подачи заявления и собеседования, рекрутеры должны учитывать и ценить эти усилия. Они могут сделать это, оперативно предоставляя обратную связь. Это позволяет кандидату двигаться вперед в поиске работы с ясностью. Слишком многие организации не дают кандидатам формальных отзывов об отказе .
- Персонализация : стандартным отказам не хватает уважения и сострадания. Кроме того, если кандидат решит оставить отрицательный отзыв, это может негативно отразиться на репутации компании. Рекрутерам следует уделять время персонализации обратной связи, обращая внимание на конкретные области, требующие улучшения.
- Ясность . Разочарование, возникающее в процессе найма, часто вызвано отсутствием ясности. Помогите кандидатам лучше понять причину своего решения.
- Эмпатия . Хорошие рекрутеры имеют высокие показатели эмоционального интеллекта. Кандидаты будут испытывать негативные чувства по поводу отказа. Важно выразить сочувствие их чувствам.
- Признательность : Благодарность — это мощный инструмент. Всегда благодарите кандидатов за их интерес и усилия, которые они вложили в этот процесс.
Процесс обратной связи об отказе становится гораздо более позитивным, если включить эти 5 стратегий. Не рассматривайте это как повязку, которую нужно разорвать, а скорее как момент для роста и связи.
Примеры сценариев отказа
Давайте рассмотрим несколько сценариев того, как справиться с отказом. В каждом сценарии также есть пример того, как не должно быть.
Сценарий 1: Отсутствие опыта
Неконструктивный ответ:
«К сожалению, ваш опыт не соответствует нашим требованиям. Мы выбрали на эту должность другого кандидата».
- Не хватает сочувствия
- Не хватает конкретного канала или информации
Последствием такого ответа является то, что кандидат уйдет с чувством разочарования и неуверенности.
Конструктивный ответ:
«Здравствуйте , [имя кандидата]
Благодарим вас за интерес к должности [Должность] в [Название компании] . Мы были впечатлены вашими [конкретными навыками или опытом] . Тем не менее, после тщательного рассмотрения мы решили выдвинуть кандидата, чей опыт полностью соответствует требованиям этой должности. Мы искренне ценим время, которое вы потратили на наш процесс, и призываем вас исследовать будущие возможности вместе с нами».
- Выражает благодарность и признание интереса кандидата
- Предоставляет больше контекста
- Способствует позитивным отношениям, побуждая кандидата рассматривать будущие возможности
Сценарий 2: Культурное соответствие
Неконструктивный ответ:
«Мы не думаем, что вы подходите по культуре компании».
- Слишком кратко и прямо
- Слишком расплывчато
Этот ответ не дает кандидату никакой обратной связи, которую он мог бы использовать для будущих заявок.
Конструктивный ответ:
«Спасибо за ваше время и усилия по выполнению должности [Название должности] в [Название компании] . Мы ценим идеи, которыми вы поделились во время нашего взаимодействия. После тщательного рассмотрения мы пришли к выводу, что, хотя ваши навыки впечатляют, существует уникальное сочетание ценностей и командной динамики, которые вносят вклад в культуру нашей компании. Мы призываем вас продолжать изучать возможности, соответствующие вашим талантам и стремлениям».
- Выражает признательность
- Объясняет точную причину отказа
- Проявляет сочувствие
- Оставляя дверь открытой для будущих возможностей
При предоставлении обратной связи к кандидату следует относиться с уважением. Важно признать их усилия и качества. Цель состоит в том, чтобы способствовать позитивным отношениям между кандидатом и вашей организацией.
Сбор обратной связи от кандидатов
Процесс найма также дает рекрутерам возможность совершенствоваться и расти. Мнения кандидатов очень ценны. Попросите их поделиться своим опытом: что сработало хорошо, что можно улучшить и какие болевые точки они столкнулись. Рекрутеры и менеджеры по найму могут использовать эту обратную связь, чтобы улучшить процесс для других кандидатов. Это также показывает стремление вашей организации к постоянному совершенствованию.
Чтобы этот этап прошел успешно, обратите внимание на следующее:
- Соберите обратную связь вскоре после завершения процесса.
- Задавайте открытые вопросы
- Предложите анонимность
- Сегментировать обратную связь
- Действуйте согласно обратной связи
Сбор и реализация отзывов — это проактивная стратегия, основанная на данных, которая поможет вашей организации расти.
К счастью, рекрутерам и менеджерам по найму доступно множество инструментов повышения производительности . Они могут использовать такие инструменты, как Google Forms, для оптимизации процесса сбора отзывов. Эти инструменты относительно просты в использовании и могут быть настроены в зависимости от потребностей. Некоторые инструменты также предлагают расширенную аналитику для анализа данных.
Заключение
Отказ – это возможность для личного и профессионального развития. Все зависит от того, как организован процесс. Независимо от отрасли, в которой вы нанимаете , или типа должности, рекрутеры и менеджеры по найму должны проявлять уважение, заботу и стремление к росту. Каждое взаимодействие с кандидатом может выявить области для улучшения и дальнейшего развития процесса найма.
Ключевые соображения, которые следует помнить, — это выражать обратную связь об отказе ясно, с сочувствием и признательностью. Персонализируйте обратную связь и доставляйте ее своевременно. Нанимая сотрудника, мы получаем ценный актив, но мы не должны забывать о преимуществах и моментах, которые мы можем создать вместе с другими кандидатами.
Скучно следить за HR-новостями и рынком IT-труда? Наш блог в Telegram делает это увлекательным и интересным, подписывайтесь и сами убедитесь!