Универсального рецепта эффективного рекрутинга не существует. Чтобы нанять талантливого человека, нужно знать, как с ним связаться и как с ним поговорить. И это сильно отличается от того, имеете ли вы дело с пассивным или активным кандидатом.
Привлечение активного кандидата
Активный кандидат – это человек, активно ищущий новую работу. Чаще всего его мотивирует безработица, начало профессиональной карьеры или неудовлетворенность своими обязанностями в текущей компании. Он использует учетные записи на отраслевых порталах или в профессиональных социальных сетях (например, LinkedIn) и регулярно их обновляет. Однако, прежде всего, его основная работа заключается в том, чтобы просматривать предложения и подавать заявки на самые интересные вакансии.
Для этого он посещает порталы вакансий, вкладки «Карьера» потенциальных работодателей и профили компаний в социальных сетях. Некоторые активные кандидаты также ищут интересные предложения во время отраслевых мероприятий или ярмарок вакансий. В основном это студенты и выпускники, но также и просто любители изучить поток с потенциальным работодателем сразу.
Основными проблемами при наборе активного кандидата являются:
- создание привлекательного, прозрачного предложения о работе,
- выбор правильного канала для достижения,
- эффективный отбор.
Хотите привлечь внимание талантливого кандидата и произвести на него вау-эффект? Создайте объявление, конкретно описывающее будущие обязанности и преимущества работы в вашей компании. Никакого обливания водой и пустых лозунгов. Чтобы увеличить шанс найма подходящего сотрудника, разместите предложение о работе на платформе, которую он действительно посещает. К сожалению, неудачно выбранное место лучше всего убивает потенциал, дремлющий в выразительном объявлении. Кроме того, оптимизация источников приобретения кандидатов также просто необходима для снижения затрат на весь процесс и количества несопоставленных кандидатов.
Хорошая реклама и канал найма сокращают процесс отбора. Среди активных кандидатов есть, наконец, те, кто претендует на власть. Возможно, вам знакома по опыту ситуация, когда электронный ящик трещит по швам от сотен малопривлекательных приложений. А ты? Хотели бы вы сразу же нажать волшебную кнопку «Отсеять несовпадения».
К сожалению, многие отправляют заявки, не задумываясь. Четкие и понятные ожидания и публикация предложения на отраслевых порталах помогут вам выйти на талантливых людей и скрыться от случайных кандидатов. Ведь в дальнейшем выборе следует выбирать инструменты, обнаруживающие некачественные приложения на ранней стадии. Отбор резюме, телефонное собеседование, проверка рекомендаций или психологические тесты — вот некоторые из методов, благодаря которым вы избежите сжигания бюджета и сэкономите время и деньги, потраченные на следующие этапы найма.
Подбор пассивного кандидата
Хороший специалист или менеджер, который в данный момент имеет работу и не ищет перемен — так можно кратко охарактеризовать пассивного кандидата. Если бы я дал ему голос, он, наверное, сказал бы: мне нравится моя работа, и я не ищу ничего нового. Однако я открыт для особенно интересных предложений. – Ему свойственны специальные знания, навыки и опыт, а значит, к нему предъявляются более высокие требования, чем к действующему кандидату. По этой причине он не заинтересован в первом попавшемся объявлении о работе, а ожидает индивидуального предложения. Таким образом, метод прямого поиска или целевые онлайн-кампании хорошо работают при наборе пассивного кандидата.
Основными проблемами при наборе пассивного кандидата являются:
- как связаться с кандидатом с определенным профилем компетенции,
- узнать его потребности и создать личность,
- поиск правильных каналов найма,
- участие кандидата в процессе подбора персонала,
- создание конкурентного предложения и переговоры.
В случае со специалистами вы должны выстроить процесс, который действительно будет соответствовать их ожиданиям. Первый шаг к этой цели — познакомиться с интересными людьми. Персонажи-кандидаты позволяют вам узнать их потребности, образ жизни и ценности. А поскольку вы знаете, что для них важно, вам будет проще выбирать платформы, которые они посещают в сети. Источник и способы получения заявки тем более важны при наборе пассивного кандидата, ведь здесь первый шаг за вами.
В свою очередь, на дальнейших этапах вербовки важно произвести действительно положительное впечатление — это момент, чтобы вытащить козырь в рукав. Что бы это могло быть? Сначала заинтересовать его рекрутингом с вау-эффектом, а затем подать предложение, ради которого он захочет рискнуть и бросить свою нынешнюю работу. Значит, нужно предложить ему нечто большее, чем более высокую зарплату. Это может быть неожиданное найм, персонализированные льготы, не связанные с заработной платой, большая степень независимости, лучший путь развития, чем раньше - признание конкретных потребностей для новой работы поможет вам представить конкурентоспособное предложение и провести возможные переговоры.
Вышеуказанные нюансы могут не касаться вас, если вы нанимаете кадровое агентство. Сотрудничество с внешней компанией — это относительно высокие затраты, которые, однако, в долгосрочной перспективе могут оказаться ниже, чем внутренний найм. Поэтому, прежде чем принимать решение, взгляните на свои текущие процессы, оцените их эффективность и сравните затраты и риски для обоих сценариев.
Актив против пассив - какая разница?
Так в чем же самая большая разница между этими двумя группами? Мотивация . Активный кандидат самомотивирован к смене места работы — главная задача рекрутеров в процессе отбора — понять причину поиска нового места. В случае с пассивным человеком нужно выяснить, что вообще побуждает его к действию и что важно в его профессиональной карьере. Это необходимо для создания привлекательного объявления и проверки его эффективности.
Это можно сделать, проанализировав поведение кандидатов на вкладке «Карьера» (например, тепловую карту) или рассчитав процент полученных заявок по отношению к количеству просмотров страниц.
Мотивация коренным образом влияет на поведение обеих групп. В то время как активный кандидат отвечает на уже опубликованные условия и проявляет большую гибкость, пассивный ждет создания индивидуального предложения. Однако это не означает, что вы имеете дело с открытым и закрытым типом человека. Пассивные кандидаты в основном готовы рассматривать новые предложения, если им предлагаются привлекательные условия. Рынок просто научил их, что предложение придет само собой. И вам решать, будет ли это вашим предложением.
Что делать, чтобы нанять активного кандидата, соответствующего требованиям?
1. Создайте персонажей-кандидатов
Я упомянул о них в случае со специалистами, но нельзя отрицать, что профили также будут полезны при наборе людей, которые активно ищут людей. Благодаря им вы создадите более привлекательное предложение о работе.
2. Выберите ценностное предложение кандидата
Ответьте на вопрос Почему я должен присоединиться к этой компании? Примечание: речь идет не о зарплате или льготах, а об уникальной ценности вашей организации.
3. Напишите интересное для кандидата объявление
Подумайте, что он ищет, какая информация для него важна, а какая информация совершенно бесполезна. Для этой цели будет полезен анализ исследований в области опыта кандидата. Самые важные правила при создании предложения — писать четко и прозрачно, предоставлять точную информацию (забудьте о пустых лозунгах типа «работа в динамичной команде») и использовать язык преимуществ.
4. Рассмотрите возможность создания анкет для приложений
Они стандартизируют форму поступающих заявок и сокращают процесс отбора. Благодаря формам вы решаете, что для вас важно, и получаете информацию из одних и тех же категорий от каждого кандидата. Однако в случае с вопросниками возникает сильное искушение создать миллион вопросов. Не ходи по этому пути! Длинные формы снижают конверсию, что прямо противоположно ожидаемому эффекту.
5. Сделайте первые телефонные звонки
Благодаря им вы будете отлавливать совершенно случайных кандидатов, приглашая на собеседование только людей, соответствующих самым важным требованиям.
6. Позаботьтесь о положительном опыте кандидата
Вы можете сделать это даже с небольшими изменениями. Прежде всего, поддерживайте связь с кандидатом в процессе найма и проверяйте, актуален ли еще его интерес к предложению. Кроме того, убедитесь, что вся информация о компании доступна и понятна, а ее достоверность легко проверить (например, прочитав положительные высказывания в социальных сетях).
7. Попросите кандидата оставить отзыв
Это лучший способ оптимизировать процесс и привлечь больше талантов.
Что сделать, чтобы заинтересовать пассивного кандидата?
1. Создайте персонажей
Благодаря им вы будете знать, где искать и как вести разговор.
2. Подумайте, каким может быть УТП для вашего кандидата
3. Позаботьтесь об интересной кампании по брендингу работодателя
Он должен просто представить ценностное предложение кандидата. Подумайте, как и куда вы можете переправить ценности работодателя для создания положительного имиджа. Ведь CVP — это не просто слоган, а способ рассказать об окружающей среде, созданной компанией. Вот почему так важно, чтобы общение было аутентичным и оригинальным.
4. Покажите свою организацию с лучшей стороны
Этот пункт связан с предыдущим — в общении не забудьте предложить кандидату познакомиться с организацией поближе. Вы можете сделать это, познакомив его с нынешними сотрудниками. Расскажите их историю, покажите, почему они решили остаться в компании и пригласите их на собеседование, во время которого они расскажут кандидату о своем опыте.
5. Создайте индивидуальное предложение
Правильный вызовет у потенциального работника желание уйти с занимаемой должности. Для этого превратитесь в продавца, который внимательно выслушивает потребности кандидата и может заставить его почувствовать себя нужным и важным.
6. Проведите переговоры с кандидатом
Ищет баланс между его ожиданиями и возможностями компании. Подумайте, насколько вам небезразличен этот конкретный человек, что вы можете предложить помимо вознаграждения и каков верхний предел, который вы не можете превышать.
7. Позаботьтесь об эффективной предварительной посадке
Время между принятием кандидатом предложения и первым днем работы — это время, когда текущий работодатель, скорее всего, сделает встречное предложение. Так что вместо того, чтобы ждать сложа руки, поддерживайте связь со своим будущим сотрудником и потихоньку начинайте знакомить его с новым миром. Так что ты можешь сделать? Отправьте приветственную книгу и инструкцию, создайте привлекательный подарок, запишите видео с руководителем будущей команды или пригласите на неформальную встречу с остальными сотрудниками.
Активные и пассивные кандидаты
Хотя способы достижения этих двух групп различны, первый шаг остается прежним: вам нужно лучше узнать их. Анализ образа жизни, мотивации или фрустрации поможет вам понять профессиональное поведение кандидатов. Отсюда и простой способ осуществить соответствующую оптимизацию процесса.
Наше ИТ кадровое агентство предлагает вам найти разработчиков менее чем за 2 недели. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект до новых высот. Мы гарантируем поиск самого сильного, а не самого дорого кандидата. За 10 лет в подборе it специалистов, мы закрыли 5500+ вакансий и собрали 25+ команд с нуля. Убедитесь сами и ознакомьтесь с отзывами клиентов о нашем рекрутинговом агентстве! Нужно больше референсов? Напишите нам в телеграмм.