На сегодняшнем высококонкурентном рынке труда привлечение и удержание лучших специалистов является проблемой для компаний любого размера. Однако для стартапов проблема найма талантливых людей может быть еще более серьезной. Несмотря на потенциал для инноваций и роста, без устоявшегося бренда или репутации и сталкиваясь с неустанной конкуренцией и ограничениями, стартапы должны усерднее работать, чтобы убедить потенциальных сотрудников в том, что они являются достойным вложением.
В этой статье мы рассмотрим пять наиболее распространенных причин, по которым у стартапов возникают проблемы с наймом, и предложим практические решения для каждой из этих проблем. Понимая эти проблемы и внедряя предлагаемые решения, стартапы могут повысить уровень своей игры найма, обеспечив себе успех в долгосрочной перспективе.
1. Все ложится на основателя/гендиректора
Если вы генеральный директор стартапа, скорее всего, вы взяли на себя несколько ролей и обязанностей. И это довольно часто, особенно на ранних стадиях. Однако, взяв на себя роль менеджера по персоналу и управляя всем процессом найма , вы отнимаете свое драгоценное время и отвлекаетесь от таких важных задач, как разработка стратегии, управление ключевыми партнерами или разработка продукта. Не говоря уже о стрессе, снижении производительности и ощущении перегруженности, которые возникают при попытке сделать все это, что в конечном итоге может плохо отразиться на успехе вашей компании.
Вот почему делегирование обязанностей по найму является важным шагом для генерального директора, который хочет создать сильную команду, сосредоточившись при этом на своих основных обязанностях. Вот как вы можете сделать это эффективно:
- Определите менеджера по найму : вы можете делегировать ответственность за найм назначенному менеджеру по найму или менеджеру по персоналу , у которого есть опыт набора и отбора кандидатов. Этот человек может взять на себя большую часть процесса найма, от просмотра резюме до проведения собеседований, и давать рекомендации генеральному директору.
- Привлекайте нынешних сотрудников . Вы можете привлечь нынешних сотрудников к процессу найма, делегируя им такие задачи, как просмотр резюме, просмотр телефонных звонков или участие в собеседованиях. Это может не только помочь генеральному директору сэкономить время, но и дать нынешним сотрудникам чувство сопричастности и участия в процессе найма.
- Наймите кадровое агентство : вы можете нанять кадровое агентство для управления всем процессом найма, от поиска кандидатов до проведения собеседований и обсуждения предложений о работе. Это может быть эффективным способом делегирования обязанностей по найму и обеспечения того, чтобы компания привлекала лучших специалистов.
- Используйте автоматизированные инструменты найма : вы также можете использовать автоматизированные инструменты найма, такие как системы отслеживания кандидатов , которые помогут упростить процесс найма и снизить нагрузку на вас как на генерального директора. Эти инструменты можно использовать для поиска кандидатов , просмотра резюме, планирования собеседований и отслеживания прогресса кандидата, высвобождая время генерального директора, чтобы он мог сосредоточиться на других задачах. Это может быть одним из ваших лучших вариантов, но об этом позже.
2. Отсутствие бренда работодателя
Когда стартап находится на ранней стадии и еще не сформировал сильный бренд работодателя, генеральный директор должен представить видение и миссию компании каждому потенциальному кандидату. Это может быть непростой задачей, поскольку генеральный директор должен не только сообщить о целях и ценностях компании, но и убедить кандидата в том, что он будет ценным членом команды. Вот почему создание бренда работодателя компании имеет решающее значение.
Создавая сильный бренд, компания сообщает о своих ценностях, культуре и видении кандидатам еще до того, как они подадут заявку на вакансию. Это может помочь привлечь кандидатов, которые разделяют ценности компании и рады возможности присоединиться к команде. Кроме того, сильный бренд работодателя может помочь выделить компанию среди конкурентов и сделать стартап привлекательным работодателем в отрасли.
Помимо привлечения новых сотрудников, сильный бренд работодателя может помочь удержать нынешних сотрудников. Когда сотрудники чувствуют, что они являются частью сильной, позитивной культуры, они с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и останутся в компании надолго.
Как вы работаете над своим брендом работодателя?
Есть много способов, которыми вы можете внести свой вклад в хорошо развитый бренд работодателя, но мы собираемся указать на несколько, которые мы считаем наиболее важными, особенно в начале: Определите свои ценности: начните с определения ценностей, которые вы компания выступает за. Эти ценности должны лежать в основе вашего бренда работодателя и должны отражаться в культуре вашей компании , сообщениях и действиях.
Разработайте ценностное предложение для сотрудников (EVP) : EVP — это заявление, в котором сообщается, что ваша компания предлагает сотрудникам в обмен на их навыки и таланты. Это может включать в себя такие вещи, как возможности карьерного роста, благоприятная рабочая среда, а также конкурентоспособные вознаграждения и льготы.
Создайте сильную корпоративную культуру . Культура вашей компании является ключевым компонентом вашего бренда работодателя. Сосредоточьтесь на создании позитивной, инклюзивной и поддерживающей среды, в которой сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными.
Используйте социальные сети : Используйте социальные сети, чтобы продемонстрировать культуру , ценности и EVP вашей компании . Делитесь фотографиями и историями, рассказывающими о достижениях вашей команды, событиях и участии в жизни сообщества.
Предлагайте конкурентоспособную компенсацию и льготы . Предлагая конкурентоспособные компенсационные и льготные пакеты, вы можете привлечь и удержать лучших специалистов.
3. Нечеткое определение целей найма
Еще одна распространенная проблема, с которой сталкиваются стартапы при приеме на работу и которая затрудняет поиск нужных талантов, — это нечеткое определение их потребностей и целей. Без четких определений типа кандидата, которого они ищут, роли, которую они хотят занять, или предложений, которые они могут сделать, стартапы рискуют принять неверные решения о найме или не привлечь нужные таланты.
Есть три фактора, которые вы должны учитывать для успешного найма .
Определение целей найма
Один из первых шагов, которые вы должны предпринять для успешного найма, — определить цели вашего стартапа. Это включает в себя определение того, сколько должностей вам нужно заполнить, какие конкретные навыки или опыт вы ищете и чего вы надеетесь достичь, нанимая новых сотрудников. Четко определяя эти цели, вы можете создать план найма , соответствующий вашим бизнес-целям.
Некоторые вопросы, которые вы должны учитывать при определении целей найма в качестве стартапа, включают:
- Сколько вакансий нам нужно заполнить?
- Какие навыки и опыт необходимы для этих должностей?
- Какие конкретные роли нам нужно заполнить?
- Каковы наши бизнес-цели и как наем новых сотрудников может помочь нам в их достижении?
Определение персонажей-кандидатов
После того как вы определили их цели найма, следующим шагом будет определение персонажей кандидатов . Личность кандидата — это подробное описание идеального кандидата на роль, включая его навыки, опыт, личностные качества и даже цели и мотивацию. Создавая портреты кандидатов, вы можете лучше понять тип человека, которого вы ищете, и соответствующим образом адаптировать свои усилия по найму.
Некоторые вопросы, которые вы должны учитывать при определении персонажей-кандидатов , включают:
- Какие навыки и опыт необходимы для этой роли?
- Какие черты характера важны для успеха в роли?
- Что мотивирует идеального кандидата?
- Каковы их карьерные цели и стремления?
- Какова их предпочтительная рабочая среда?
Создание вашего предложения
Наконец, вам нужно определить, что ваша компания может предложить для привлечения и удержания лучших специалистов. Это включает в себя рассмотрение не только заработной платы и льгот , но и других факторов, которые могут сделать вашу компанию привлекательным местом для работы. Как стартап вы можете предложить уникальные возможности для роста и развития, позитивную корпоративную культуру, гибкую рабочую среду и другие преимущества, которые понравятся идеальному кандидату.
Тщательное определение этих элементов создает более четкую стратегию найма , которая с большей вероятностью привлечет подходящих кандидатов для вашего бизнеса.
4. Не создавать резервы талантов
На ранних стадиях и особенно в самом начале стартапы работают с ограниченными ресурсами и небольшой командой сотрудников. По мере роста и расширения компании возникает необходимость нанимать больше людей для удовлетворения растущего спроса и рабочей нагрузки.
Если ваш стартап не готов к такому росту, он может столкнуться с трудностями при быстром поиске и найме нужных людей, что приведет к задержкам в достижении бизнес-целей и задач, потере потенциальной прибыли и сдерживанию его роста. Это также может привести к перегрузке существующих сотрудников, что приведет к выгоранию и текучести кадров. А этого никто не хочет.
К счастью, есть простой способ избежать всего этого — создать кадровый резерв .
Кадровые резервы — это, по сути, группа потенциальных кандидатов, которые уже выразили заинтересованность в работе в компании или обладают необходимыми навыками и опытом, необходимыми для будущих должностей в компании.
Создавая кадровый резерв , вы можете заблаговременно выявлять потенциальных кандидатов и взаимодействовать с ними еще до того, как у вас появится конкретная вакансия. Это может сэкономить время и ресурсы в процессе найма , поскольку у вас уже есть группа квалифицированных кандидатов на выбор.
Кроме того, наличие кадрового резерва позволяет быстро удовлетворить любые срочные потребности в найме, которые могут возникнуть из-за непредвиденных обстоятельств. Вы можете быстро находить и нанимать лучшие таланты, сокращать расходы на найм и время найма и, в конечном счете, способствовать росту и успеху компании.
Мы - ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков в стартап за менее чем 2 недели. Свяжитесь с нами уже сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект. Мы гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.