Как в кадровом агентстве, так и во внутреннем отделе кадров работа рекрутера заключается в постоянном контакте с кандидатами. Отношения обычно начинаются с первого сообщения LinkedIn или обмена электронной почтой. Сам процесс трудоустройства, как правило, довольно длительный, поэтому построение отношений с кандидатом с самого начала имеет решающее значение для эффективного ИТ-рекрутинга. В этой статье я представлю пять областей, которые, по моему мнению, могут помочь в построении ценных и долгосрочных отношений с кандидатами.
Первое сообщение
Когда мы начинаем искать подходящего человека на нашу должность, это первое сообщение, которое дает нам шанс начать отношения с потенциальным кандидатом. От его содержания зависит, напишет ли человек в ответ и заинтересуется общением с нами, или я проигнорирую его как очередной спам в инбоксе 😉 Мы, рекрутеры, прекрасно понимаем, что ИТ-кандидаты могут получать даже несколько предложений в день. Однако они решат ответить только на те вопросы, которые они считают наиболее интересными или наиболее подходящими для них. Итак, что мы должны сделать, чтобы наше сообщение встретило положительный отклик у кандидата?
Мы, безусловно, должны убедиться, что сообщение является персонализированным.
После просмотра профиля кандидата мы знаем, что привлекло наше внимание, что отличает кандидата от других людей и что побудило нас написать это. Давайте передадим его нашему получателю. Некоторые кандидаты напрямую сообщают нам о том, какие предложения им интересны и какие предложения они ожидают, например, 100% удаленные предложения для определенного стека технологий или местоположения. Не будем игнорировать эту информацию, наоборот, обратимся к ней.
Благодаря этому мы проявляем свою целеустремленность и внимательность в самом начале контакта, что способствует построению долгосрочных отношений.
Стоит подумать, что в данном предложении может быть наиболее интересным для потенциального кандидата и чем компания, для которой мы набираем, может выделиться на фоне конкурентов. Короткий и интересный заголовок может помочь открыть сообщение. На этом этапе творчество приветствуется!
Следующая часть — представить предложение о работе в привлекательной и лаконичной форме. Давайте сосредоточимся на самых важных вещах с точки зрения кандидата и напишем о них. В конце нашего сообщения стоит использовать «призыв к действию». Это маркетинговый термин, который побуждает вас что-то делать. В нашем случае мы хотим провести собеседование с кандидатом, в ходе которого сможем лучше понять его ситуацию и профессиональные предпочтения.
Итак, давайте зададим вопросы о предпочтительной дате интервью или сами предложим дату, чтобы получатель мог сослаться на нее.
Постараемся как можно быстрее провести собеседование с кандидатами. Именно благодаря беседам мы можем больше всего узнать о технологиях и работе, которую люди в ИТ выполняют ежедневно. Однако не будем забывать о лучшей подготовке и профессионализме во время собеседований.
Время отклика
Еще одним важным элементом, влияющим на отношения с кандидатами, является широко понимаемое время найма. Наша отрасль очень динамична, и время имеет существенное значение. Кандидат не должен долго ждать нашего ответа на сообщение, потому что такое отношение может отбить у него охоту к нашему набору в самом начале. Задержка презентации кандидата может привести к устареванию проекта, что может привести к оправданному разочарованию в нашей работе. Мы также должны действовать быстро при организации собеседований при приеме на работу и сборе отзывов. Пусть добро кандидата направляет нас во всех наших действиях.
Собирая обратную связь от кандидата сразу после его собеседования с менеджером по найму, мы можем оценить отношение кандидата, впечатления и сомнения, если они есть.
Бдительность и помощь с нашей стороны в развеивании этих сомнений, безусловно, будут способствовать большей уверенности в нашей работе. Сам этап предложения о работе – это момент, которого ждет каждый из нас. Это также чрезвычайно важно для кандидата. Он может получить несколько предложений одновременно и у него мало времени, чтобы выбрать лучшее и принять решение. Давайте оставаться на связи и предлагать поддержку.
Обратная связь
Как обратная связь может помочь нам построить отношения с кандидатами? Обратная связь положительно скажется на вовлеченности кандидата в процесс отбора, а ее отсутствие будет иметь демотивирующий эффект.
Поэтому, даже если у нас нет обратной связи от клиента или менеджера по найму, давайте оставаться на связи с нашими кандидатами, чтобы они знали, на какой стадии находится процесс, и чтобы мы держали руку на пульсе.
В найме, как и в жизни, иногда у нас есть хорошие новости, а иногда и плохие. Первую передать относительно легко, потому что приятно говорить кандидату, что он очень хорошо справился с собеседованием. Как насчет отрицательного отзыва? Здесь ситуация несколько усложняется, но важным остается искреннее общение и хорошая подготовка к разговору. Для обратной связи стоит иметь в виду цель — мы хотим поддержать кандидата и дать советы, которые могут помочь ему успешно пройти еще один процесс в будущем и получить предложение.
«Обратная связь, вопреки видимому, не простой инструмент. Однако предоставление обратной связи кандидатам является неотъемлемой частью нашей работы. Честный отзыв будет оценен всеми, а правильно предоставленный имеет шанс укрепить наши отношения с кандидатами. Обратная связь никоим образом не должна задевать чувства или личность кандидата и должна относиться к конкретным фактам и навыкам. Всегда стоит искать положительные стороны и какую ценность кандидат может извлечь из предоставленной нами информации».
Поэтому, если мы правильно предоставим негативную обратную связь, мы сможем сформировать кандидата и указать области для профессионального развития. Большинство людей оценят это и увидят в этом ценность. У нас также есть шанс оставить хорошие впечатления и сохранить хорошие отношения с кандидатом на будущее, несмотря на отсутствие успеха в данном наборе.
Советы и поддержка
Наш кандидат может быть выдающимся разработчиком, консультантом, инженером или бизнес-аналитиком, но ему не нужно знать о подборе персонала.
Мы те, кто работает в этой области, и стоит оказать поддержку, чтобы проконсультировать кандидата по резюме или указать финансовые ожидания. После рекомендации кандидата клиенту и организации технического этапа наша поддержка тем более важна. Будем на связи, посоветуем, как лучше подготовиться к переговорам, даже в сфере технологий, на которых стоит сосредоточиться или немного их освежить.
Используя наш опыт, мы можем помочь кандидату избежать многих ошибок, которые часто дисквалифицируют даже самых талантливых людей.
Частый контакт укрепляет наши отношения с кандидатом, а предлагая помощь в поиске новой работы, мы завоевываем его доверие. Он способен открыться нам больше, он может рассказать нам о своих сомнениях, связанных с конкретной должностью и о других возможных предложениях. Этот этап также может оказать ключевое влияние на создание нашего личного бренда. Вопреки видимому, ИТ-рынок не такой уж и большой, и я думаю, что каждый из нас хотел бы быть рекрутером, которого будут рекомендовать специалисты отрасли.
В суете повседневных дел легко попасть в рутину, но не будем забывать, что с другой стороны есть человек, посвятивший нам свое драгоценное время.
Выход сотрудника...еще не конец
Казалось бы, после успешного трудоустройства нашего кандидата отношения с ним заканчиваются. Но так ли это на самом деле? «Выход» — это кульминация нашей работы и борьбы кандидата на протяжении всего процесса найма. Это, пожалуй, самый приятный момент и момент, когда с нашей помощью кандидат меняется или устраивается на новую работу. Также это хороший момент, чтобы спросить, как вам работалось с нами, на каком этапе наша поддержка оказалась самой важной. Порекомендовал бы он нас в качестве рекрутера своему другу, который хотел бы сменить работу?
Вы также можете запросить рекомендацию нашего человека, например, в профиле LinkedIn, и порекомендовать других кандидатов для работы у нашего клиента, если у нас есть больше открытых вакансий.
Также мы можем получить новую информацию о команде, культуре работы, круге обязанностей, что может быть полезно в случае будущего набора в эту команду.
Благодаря построенному доверию кандидату будет легче говорить о сомнениях или проблемах, которые могут возникнуть.
Подводя итог, при подборе персонала стоит ориентироваться на длительные и честные отношения с кандидатами. Такая деятельность окупается успешным привлечением и укреплением нашего бренда на рынке. Я призываю вас пересмотреть свой процесс заботы о кандидате и подумать, какие элементы можно изменить, чтобы положительно повлиять на отношения, которые вы строите.
Наше агентство по подбору ИТ-персонала предлагает вам найти квалифицированных разработчиков за срок менее 2 недель. Свяжитесь с нами прямо сейчас, чтобы узнать подробнее о возможностях расширения вашего будущего проекта. Мы обеспечиваем подбор лучших кандидатов по разумной цене. За 10 лет работы в этой сфере мы успешно заполнили свыше 5500 вакансий и сформировали 25+ команд с нуля. Проверьте отзывы от наших клиентов об агентстве и убедитесь в нашей компетентности! Если требуются дополнительные рекомендации, пишите нам в Telegram.