Изучите проверенные подходы к переговорам о заработной плате, выходящие за рамки традиционного торга и способствующие укреплению доверия и справедливости, — с советами эксперта по этой теме. Получите идеи, которые уважают самооценку сотрудников и при этом реалистично признают ограничения компании.
Если вы занимаетесь наймом сотрудников или даже непосредственно руководите командой, вас, вероятно, втягивают в переговоры о зарплате с кандидатом или действующим сотрудником.
Как это бывает, переговоры о зарплате выходят далеко за рамки того, что одна сторона предлагает X, а другая сторона просит Y, а затем (надеюсь) встречается посередине.
Это более тонко, чем это. И это уже не просто задача отдела кадров – теперь это стратегический элемент общей удовлетворенности сотрудников и корпоративной культуры.
Как написать резюме, чтобы руководитель сам пригласил на собеседование? Забирайте бесплатный гайд по ссылке!
Торг жарче, чем когда-либо
Во-первых, переговоры о зарплате стали более распространенными в последние годы, говорит Тревор, указывая на «повышение осведомленности о таких вещах, как влияние пожизненного заработка, разрыв в заработной плате и экономические факторы, такие как инфляция и рецессия».
Другими словами, сегодняшние работники лучше осведомлены о рынке и разбираются в нем. Они не стесняются своей самооценки и того, чего, по их мнению, они заслуживают за свою работу.
Этот сдвиг представляет собой определенные проблемы для вас как работодателей. Тревор выделяет три основных из них:
- Бюджетные соображения – когда вам необходимо сбалансировать финансовое состояние и конкурентоспособные предложения.
- Соображения справедливости и равенства – когда вам необходимо обеспечить паритет между ролями
- Аспекты конкуренции – где вам нужно соответствовать рыночным ценам или превосходить их, чтобы привлечь лучших специалистов
Итак, как же вам, особенно тем, кто работает в секторе малого и среднего бизнеса, решать эти проблемы, не ставя под угрозу стабильность компании?
Открытость – это ключ к успеху
Тревор подчеркивает важность установления открытой политики вознаграждения, особенно при рассмотрении таких деликатных вопросов, как заработная плата и способы ее определения.
Он отмечает, что прозрачность того, как зарплаты соответствуют более широким параметрам компании, облегчает работу сотрудников, гарантируя, что они чувствуют себя ценными, а не просто еще одной статьей бюджета.
И не думайте о переговорах о зарплате как о простом препятствии на этапе найма.
«[Переговоры о зарплате] могут происходить по разным сценариям, но наиболее распространены во время адаптации, когда и заявитель, и работодатель устанавливают рабочие отношения; во время аттестации, где сотрудники могут оценить свой вклад в компанию и свой профессиональный рост за период проверки», — отмечает Тревор.
Когда вы распознаете эти периоды и открыто говорите об этом, это помогает вам подготовиться и управлять ожиданиями обеих сторон.
Ударьте этот баланс
«Сотрудники ожидают более высоких зарплат, и это нормально, особенно когда они смотрят на рынок и видят, что их опыт или уровень образования оправдывают более высокую зарплату», — говорит Тревор.
Это напоминает одну тонкость переговоров: как поддерживать вовлеченность сотрудников, если вы не можете оправдать их ожидания по заработной плате?
Одно слово: общение.
«Важно выслушивать и признавать проблемы, а также выражать признательность за вклад, который они внесли в команду или компанию», — говорит Тревор. Вы не всегда можете оправдать ожидания по заработной плате – и часто вы не можете сделать это сразу – но это помогает сотрудникам чувствовать себя услышанными, уважаемыми и уверенными в том, что их вклад не будет упущен из виду.
«Важно выслушивать и признавать проблемы, а также выражать признательность за вклад, который они внесли в команду или компанию».
Однако нынешняя экономическая реальность такова, что руки многих компаний связаны в финансовом отношении. Они просто не могут себе позволить повышать зарплату — более того, недавнее исследование ResumeBuilder.com показало, что четверть компаний не будет повышать зарплату в 2024 году , а целая половина говорит, что корректировка стоимости жизни будет меньше. более 3%.
Это сложная ситуация как для многих работодателей, так и для работников. Так как же с этим справиться, когда вас втягивают в разговор о зарплате? Тревор предлагает открыто говорить о бюджетных ограничениях и активно вовлекать сотрудников в обсуждения карьерного роста.
«Планирование регулярных проверок позволит сотруднику убедиться, что его ценят, и что разговор о зарплате не останется в тени», — объясняет он. Такие шаги помогают смягчить разочарование и потенциальное отстранение.
Вы также должны учитывать стандартные поправки на инфляцию и при этом отслеживать общие экономические тенденции.
«При этом определении также важно определить индекс инфляции, соответствующий региону или отрасли, в которой работает компания», — утверждает Тревор. Такой методологический подход гарантирует, что ваши корректировки будут обоснованными и последовательными, а не произвольными.
А как насчет глобальных и транснациональных компаний? Здесь возникает дополнительный уровень сложности при решении проблемы неравенства в заработной плате между регионами. Тревор рекомендует искать баланс между глобальной согласованностью и местной актуальностью, что требует формальной политики.
«Первый шаг — создать глобальную стратегию вознаграждения, которая будет учитывать местные рынки, бюджет компании и капитал во всех регионах», — говорит Тревор, подчеркивая необходимость постоянных исследований местного рынка и регулярных обзоров политики.
Разумеется, нельзя упускать из виду аспект многообразия.
«Работодатели должны тщательно собирать и анализировать данные о зарплате, бонусах и льготах по категориям расы, возраста и пола, а также других влияющих данных, чтобы выявить любые различия, которые могут присутствовать», — говорит Тревор. Проактивные меры, включая проверки равенства оплаты труда и поощрение разнообразного руководства, укрепляют культуру справедливости и инклюзивности.
И, наконец, открытость в отношении заработной платы во всей компании становится все более и более общепринятой, даже если это противоречиво. Тревор отмечает, что прозрачность заработной платы регулярно принимается все большим количеством организаций.
«Это доказало свою эффективность в привлечении и удержании лучших специалистов, поскольку создает культуру доверия и равенства между работодателями и сотрудниками», — говорит он.
Однако, предупреждает он, прозрачность зарплат по-прежнему сопряжена с проблемами, такими как потенциальные проблемы конфиденциальности и внутреннее недовольство. Решение о прозрачности должно соответствовать культуре и стратегическим целям вашей организации.
Прозрачность, политика и стратегия являются обязательными
В общем, будьте прозрачны и убедитесь, что у вас есть политика и четко продуманная стратегия при решении вопросов заработной платы. Это тонкое искусство, требующее балансирования финансовых реалий с ожиданиями сотрудников и требованиями рынка.
Приняв прозрачность, равноправную практику и открытый диалог, вы можете превратить эти переговоры в возможности для взаимного роста и укрепления доверия. В конце концов, в центре всех переговоров о зарплате находится человек, который ищет подтверждения своей ценности – аспект, который каждый работодатель должен признавать и уважать. Тревор из Top Employers Institute с этим абсолютно согласен.
Мы - ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков за менее чем 2 недели. Свяжитесь с нами уже сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект. Мы гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.