Чем реже квалификация, тем выше ожидания – как работодателя, так и потенциального работника. Поскольку набор кандидатов на высокие руководящие должности, безусловно, сложнее, он требует определенных навыков. Итак, что вы можете сделать, чтобы поиск старших специалистов не длился вечно?
Как работает исполнительный поиск?
В переводе с английского это прямой поиск, т.е. метод, применяемый в случае пассивного набора кандидатов . Как вы уже должны были знать из одной из предыдущих статей, специалист (особенно более высокого уровня), работающий в настоящее время на той или иной должности, обычно не ищет активно новую работу. Конечно, все же стоит разместить объявление в нескольких местах, например на собственной странице «Карьера», чтобы отправить ему конкретную информацию на следующем этапе найма, но эффективность вакансий, размещенных на досках объявлений, в этом случае будет низкой. Поэтому, если вы хотите нанять талантливого сотрудника, вам нужно сначала найти наиболее подходящих кандидатов, связаться с ними и создать индивидуальные предложения.
В чем разница между исполнительным и прямым поиском?
Приведенное выше описание может соответствовать вашему определению прямого поиска. Вы не ошиблись - исполнитель полагается на этот метод. Какая тогда разница?
Executive search ищет только кандидатов на высокие руководящие должности, должности специалистов или директоров, которые характеризуются редкой квалификацией. Соответственно, требования работодателей еще выше и адреснее. Новый сотрудник должен в первую очередь понимать компанию и быть хорошим руководителем — это необходимо, чтобы направить команду в нужное русло. Хотя оба метода похожи, в Executive Search больше внимания уделяется нетворкингу. Это имеет большое значение при выходе на людей, известных в бизнес-среде. Ведь привлечь внимание специалистов, известных в отрасли своими достижениями и навыками, довольно сложно.
Подбор персонала методом Executive Search также требует от сотрудников определенных навыков и соответствующей подготовки. Ответственность за найм правильного человека здесь действительно высока. Речь идет о кандидате, который оказывает очень большое влияние на развитие всей организации или ее части и достижение бизнес-целей. Ошибки, допущенные отделом подбора персонала, могут иметь катастрофические последствия и привести к огромным расходам — особенно дорогостоящей ошибкой является найм не того человека. Поэтому в Executive Search риск плохого управления подбором персонала должен быть сведен к минимуму.
Хедхантинг – преимущества для работодателя
Упомянутая выше боязнь ответственности побуждает работодателей пользоваться услугами хедхантеров, т.е. внешних консультантов, которые комплексно проводят подбор персонала методом Executive search. В чем преимущества такого сотрудничества?
- Надежно подобранная база специалистов
- Хедхантеры поддерживают отношения с кандидатами уже несколько и даже несколько лет и прекрасно знают их потребности и навыки. Благодаря этому вы можете быть уверены, что компания обращается только к нужным людям с высокой квалификацией.
- Время найма сокращено до необходимого минимума.
- Благодаря своим навыкам и опыту агентства могут осуществлять процесс эффективно, что создает положительный опыт кандидата и доверие к работодателю.
- Кандидат, подходящий организации
- Комплексная оценка квалификации специалистов, проводимая хедхантерами, позволяет выбрать людей, которые действительно лучше всего подходят для данной должности.
- Экономия времени
- На поиск нужных специалистов и последующее построение с ними отношений иногда уходят годы. Это также требует много энергии, поэтому аутсорсинг Executive Search обычно является наиболее разумным решением.
Проблемы при подборе персонала с использованием метода Executive Search
Было много превосходных степеней - а как же тогда препятствия? Executive search — это метод, который требует от рекрутеров определенного набора навыков. Ведь есть талантливые, редкие специалисты со стабильной работой, которых нужно ловить. Для того, чтобы убедить их рискнуть и оставить свою нынешнюю должность, соискатели должны сначала заинтересовать кандидатов в организации, а затем создать предложения, которые сбивают их с ног.
Еще одной проблемой является деликатный характер этого типа найма. Речь идет о привлечении кандидатов, которые в настоящее время имеют работу. Последнее, чего они хотят, — это чтобы информация о переговорах с другим работодателем просочилась без их ведома. При общении с ними ваша команда должна быть сдержанной и удобной.
Последнее, что я хочу отметить, это постоянное построение отношений и создание базы данных талантливых кандидатов. Почему здесь важна регулярность? Речь идет о готовности начать процесс в любой момент. Когда придет время набора, ваша команда сможет сразу же приступить к делу. Не нужно будет тратить время на создание кадрового резерва, что значительно сократит процесс. Однако создание базы и, прежде всего, хороших отношений — это задачи, требующие времени и концентрации. Отношение к ним как к части дополнительных задач, не расставленных по приоритетам, не дает ожидаемых результатов. Поэтому, прежде чем приступать к поиску руководителей, подумайте, хотите ли вы выделять достаточно ресурсов для проведения этих мероприятий внутри компании.
Учитывая вышеуказанные причины, мы создали базу кандидатов в панели Workate. Наличие под рукой всех людей, когда-либо отправлявших тикет в вашу компанию, позволяет сохранить историю обращения. Таким образом, вы сможете наладить отношения со специалистом и наладить с ним связь, что в будущем может привести к трудоустройству.
Executive Search — самостоятельно или с хедхантером?
Допустим, вы уже знаете, что Executive Search — это метод, который вам нужен для определенных позиций. Однако следует ли проводить этот тип найма внутри компании или делегировать его хедхантерам?
Я отвечу так: это зависит. Дело в первую очередь зависит от условий подбора персонала, проводимого вашей компанией. Вы можете проверить это, задав несколько вопросов, например:
- Есть ли у нас собственная база кандидатов и мы регулярно ее обновляем?
- Нанимали ли мы ранее методом прямого поиска и/или поиска руководителей?
- Сколько времени нам потребовалось, чтобы нанять специалистов?
- Если да, удалось ли нам нанять талантливого и подходящего кандидата? Сколько времени каждый сотрудник проработал в компании?
- На каком уровне поддерживается ротация специалистов высокого уровня? Каковы сопутствующие расходы?
- Как рекрутеры оценивают эффективность процесса и как им управлять?
- Во сколько сейчас нам обходится рекрутинг? Есть ли у нас бюджет на сотрудничество с хедхантером?
Наем внешнего агентства или индивидуальных консультантов — действительно хорошее решение, но не для всех. Я считаю, что вы решитесь на это только после того, как проведете глубокий анализ своей организации. Уделите этому достаточно времени. Оцените текущий уровень управления подбором персонала, потенциал сотрудников, их навыки и возможные возможности развития в сфере Executive Search.
Сравните текущие расходы с вознаграждением, полученным в результате сотрудничества с агентством, а затем проверьте, помогут ли вам хедхантеры провести процесс лучше и выгоднее. Если вы решили поддержать внешнюю компанию, проведите тщательное исследование. Правильный выбор – еще один вопрос, от которого зависит успех подбора персонала.
Наше агентство по подбору ИТ-персонала предлагает вам найти квалифицированных разработчиков за срок менее 2 недель. Свяжитесь с нами прямо сейчас, чтобы узнать подробнее о возможностях расширения вашего будущего проекта. Мы обеспечиваем подбор лучших кандидатов по разумной цене. За 10 лет работы в этой сфере мы успешно заполнили свыше 5500 вакансий и сформировали 25+ команд с нуля. Проверьте отзывы от наших клиентов об агентстве и убедитесь в нашей компетентности! Если требуются дополнительные рекомендации, пишите нам в Telegram.