Краткосрочные поощрения являются наиболее распространенным видом вознаграждения после заработной платы. Их популярность проистекает из их универсальности и коротких циклов производительности с частыми проверками и корректировками, что делает бонус STI одним из наиболее гибких стимулов.
Краткосрочный план поощрения: определение
Краткосрочные поощрения, также известные как годовые поощрения или бонусы STI, наряду с заработной платой и долгосрочными поощрениями, являются одним из трех основных элементов вознаграждения для руководителей и отдельных лиц, чья работа является ключевой для стратегии компании.
Они предоставляются работникам за достижение краткосрочных целей, срок выполнения которых равен или меньше одного года. Как правило, это годовые, квартальные или месячные периоды. Краткосрочный план поощрения — это формальная схема, в которой подробно описаны условия, суммы и график получения бонуса STI.
Основное преимущество краткосрочного плана поощрения заключается в согласовании целей сотрудника с краткосрочной стратегией компании. Из-за этого краткосрочный план поощрения традиционно был важной частью вознаграждения руководителей. Однако в последние годы все большее число организаций используют бонусы STI как часть своей стратегии привлечения и удержания талантов, в основном путем предоставления ежегодных бонусов гораздо более широкому кругу сотрудников.
Подавляющее большинство краткосрочных поощрений выплачивается в денежной форме, но некоторые компании также вознаграждают своих сотрудников акциями или опционами. В настоящее время краткосрочный план поощрения является наиболее распространенной формой поощрительной выплаты — 89% компаний имеют хотя бы один.
Виды краткосрочных поощрений
1. Годовые поощрительные планы
Это награды, присуждаемые каждый год отдельному сотруднику за достижение заранее определенных стратегических целей.
Бонус STI в JP Morgan Chase
Хорошим примером является план вознаграждения руководителей в JP Morgan Chase. Краткосрочные поощрения составляют 40% переменного дохода высшего руководства, полностью основаны на результатах работы сотрудников, а выплата определяется на следующий год после отчетного периода. Кроме того, бонусы представляют собой 100% денежные вознаграждения.
2. Дискреционный бонус
Работодатели присуждают дискреционные бонусы по своему усмотрению. Это награда, которую сотрудники не ожидают, и ее сроки, требования и суммы заранее не разглашаются. Из-за этого, в отличие от годового поощрительного плана, дискреционная премия не является мотиватором. Эти типы вознаграждений имеют заранее определенный размер бонусного фонда, не существует официального плана, и гранты не гарантируются. Другими словами, компания принимает решение о вознаграждении своих сотрудников постфактум.
3. Планы распределения прибыли
План распределения прибыли позволяет сотрудникам участвовать в прибыли организации.
Акции как часть прибыли в InPost и HSBC
Например, европейская компания InPost вознаграждает свое руководство краткосрочным планом поощрения, который состоит из 50% денежных средств и 50%, отсроченных в виде акций компании на три года, что представляет собой квази-график наделения правами. Этот вид ИППП основан на долгосрочных стимулах.
Точно так же руководители HSBC в 2021 году получали ежегодные поощрения, половина в виде денежных вознаграждений, а половина в виде акций, переданных сразу же при условии удержания в течение одного года.
4. Награды за места
Награда за место обычно представляет собой небольшое денежное или неденежное вознаграждение, которое обеспечивает немедленное признание определенных сотрудников за их исключительную работу или вклад в конкретный проект или задачу. Обычно не определяется заранее.
5. Награды за проекты
Гранты предоставляются отдельным лицам или группам для выполнения конкретной задачи или проекта, когда требования и суммы обычно известны заранее.
6. Программа поощрения команды
Командные поощрения вознаграждают групповую работу, а также поощряют эффективное сотрудничество.
Командные поощрения в Beyond Meat
Годовой план поощрения для всех названных исполнительных директоров Beyond Meat, за исключением генерального директора, отслеживает исключительно корпоративные показатели, чтобы способствовать командной работе среди высшего руководства и подчеркивать эффективность всей компании.
Преимущества краткосрочных мотивационных программ
Согласование со стратегией компании
Основным преимуществом краткосрочного плана мотивации является согласование целей сотрудников с целями компании. 93% опрошенных компаний называют выравнивание основной целью предоставления бонусов STI.
Это особенно важно, если у вашей организации есть неотложные бизнес-приоритеты, которые необходимо реализовать в относительно короткие сроки. Установив цели и показатели, тесно связанные с этими потребностями, вы побуждаете своих ключевых сотрудников расставлять приоритеты в этих целях.
Просто не забывайте тщательно сопоставлять отдельные цели друг с другом, а также с целями в долгосрочных стимулах, чтобы долгосрочная стратегия была защищена для достижения краткосрочных целей.
Сильный акцент на краткосрочных стимулах может быть особенно полезен компаниям, которые хотят быстро исправить сразу несколько проблем, таких как корректировки после слияния, приобретения или неожиданные изменения рыночных условий, например, из-за пандемии Covid-19 или проблем с цепочкой поставок.
Постановка целей и мониторинг результатов
Внедрение краткосрочных стимулов мотивирует руководство к тщательному рассмотрению наиболее чувствительных, а также открывающих возможности областей в рамках стратегии компании. Цели и показатели, особенно с ежемесячными и ежеквартальными периодами производительности, позволяют быстро отслеживать прогресс. И измерять эффективность в течение более коротких периодов намного проще по сравнению с долгосрочными поощрениями, на получение которых уходят годы.
Например, бонусный план STI в Beyond Meat работает с ежеквартальными циклами производительности и выплатами, чтобы способствовать достижению целей и тщательному мониторингу прогресса в условиях потрясений на рынке, связанных с Covid-19.
Повышение производительности сотрудников
Четкая постановка целей с дополнительными мотивирующими факторами, такими как денежное вознаграждение в краткосрочном плане поощрения, значительно повышает производительность сотрудников. Цели показывают вашим работникам, на каких задачах им следует сосредоточиться, и побуждают их выполнять эти задачи наиболее эффективным образом.
Краткосрочные поощрения особенно хорошо работают для менеджеров среднего и низшего звена, а также высококвалифицированных специалистов, поскольку побуждают их сосредоточить свои усилия на целях, которые в противном случае могли бы быть для них неочевидными.
Удержание сотрудников
Согласно опросу WillisTowersWatson 2023 года, 94% компаний испытывали трудности с привлечением талантов в этом году, а 89% испытывали трудности с удержанием своих сотрудников. Хотя опрошенные фирмы ожидают, что эти проблемы не будут такими серьезными в 2023 году, все же более половины считают, что им придется решать проблемы с удержанием сотрудников.
С другой стороны, с точки зрения работника, оплата и бонусы являются главными причинами, по которым работники остаются на своей текущей работе (39%) или решают сменить работодателя (56%). Краткосрочный план поощрения, особенно предлагаемый для сотрудников, не входящих в исполнительную группу, — отличный способ побудить их остаться в компании.
Компании это знают. На данный момент около половины компаний предлагают краткосрочный план поощрения для не освобожденных от уплаты налогов сотрудников, а 96% — для освобожденных наемных работников и руководителей.
Признание сотрудников
По мнению исследователей из Школы менеджмента Слоана при Массачусетском технологическом институте, непризнание результатов работы сотрудников почти в три раза больше предсказывает увольнение, чем компенсация .
Высокоэффективные сотрудники обычно страстно стремятся к успеху и ценят различные формы признательности и признания. Предложение как формальных, так и неформальных форм признания может быть одним из самых простых способов удержать ваших ключевых сотрудников и создать сильную корпоративную культуру.
Краткосрочные поощрения, такие как призы за места, дискреционные бонусные планы и программы поощрения команд, — отличные способы усилить неденежную похвалу финансовыми выгодами.
Проблемы, связанные с краткосрочными стимулами
Установка правильных целей
Чтобы программа краткосрочной мотивации оказала положительное влияние на организацию, необходимо тщательно продумать цели и показатели. Помните, что получатели награды приложат большую часть своих усилий для достижения этих целей за счет других. Если ваши цели, показатели или веса не соответствуют стратегии организации, краткосрочные стимулы могут принести больше вреда, чем пользы для эффективности всей компании.
Четкое общение является ключом к эффективности STIP
Ваши сотрудники должны понимать краткосрочный план стимулирования, чтобы он был эффективным. Запутанные или неоднозначно определенные цели могут привести к тому, что сотрудник сосредоточит свои усилия на другой области, чем ожидалось. Кроме того, бонусы STI, пытающиеся достичь всех возможных целей компании, также не имеют смысла, поскольку фокус становится размытым. Объяснение целей четко гарантирует достижение целей.
Примеры краткосрочных планов поощрения
Так как же краткосрочный план поощрения выглядит на практике?
Вот пример того, как компания из энергетического сектора использовала краткосрочные стимулы для улучшения стандартов охраны труда, техники безопасности и предоставления услуг.
Основная цель плана НТИ: Улучшение стандартов предоставления услуг и улучшение культуры здоровья и безопасности:
Для достижения этой цели инжиниринговая компания из энергетического сектора решила сосредоточиться на краткосрочном плане мотивации для руководителей и топ-менеджеров, установив три цели, общие для всей компании, как для технических, так и для вспомогательных подразделений, чтобы обеспечить совместную работу всех организационных подразделений для оптимизации и оптимизации их операций. Все общие цели были одинаково взвешены. Краткосрочные стимулы составляли существенную часть компенсационного пакета – до 50%-60% годовых к плану .
В начале каждого года компания устанавливала числовые цели по двум техническим показателям, отражающим безотказную работу: годовое количество минут простоя установки и количество серьезных отказов в течение года. Были четко определены параметры для всех типов серьезных отказов.
Третьей общей целью были стандарты здоровья и безопасности. Показатели цели описывают конкретные действия, которые должен выполнить каждый менеджер в течение года, независимо от того, работает ли он на месте или в офисе. Кроме того, в случае несчастного случая со смертельным исходом результат цели по охране труда и технике безопасности не учитывался всеми менеджерами во всей компании.
Результаты оценивались по пороговым значениям, что позволяло получить 200 % целевого показателя, когда производительность превышала ожидания. Обратите внимание, что для всех упомянутых выше целей удовлетворительный результат означал более низкое значение, чем ожидалось; поэтому кривые перевернуты.
План также предусматривал 3-4 индивидуальные цели, поставленные для каждого менеджера, а определенный уровень экономической прибыли был триггером для выплаты бонусов.
Чтобы подробно ознакомиться с фактическими краткосрочными планами поощрения, прочитайте мой анализ вознаграждения руководителей в ведущих публичных компаниях.
Текущие тенденции бонуса STI
Рост краткосрочных стимулов в некоммерческих и государственных организациях
Краткосрочные поощрения являются наиболее популярной формой компенсации после заработной платы. Они необходимы для руководящих должностей и должностей с редкими навыками в большинстве государственных и частных организаций. Теперь они становятся основной частью вознаграждения руководителей в некоммерческих и государственных учреждениях.
Согласно опросу CapThinking Incentive Pay Practices Survey , в 2021 году распространенность краткосрочных планов поощрения в некоммерческих организациях достигла рекордно высокого уровня: 82% организаций предлагали бонус в виде ИППП. Государственные организации следуют их примеру: 58% вводят краткосрочные стимулы, что на 14% больше, чем в 2019 году. Мы можем ожидать, что эта тенденция сохранится, и в будущем все больше и больше учреждений такого рода примут их.
Дискреционные бонусы, используемые для компенсации инфляции
Поскольку в последние месяцы инфляция стала проблемой во всем мире, многие компании начали искать способы, с помощью которых они могли бы смягчить сокращение заработной платы своих сотрудников. Некоторые ввели вторую или третью проверку заработной платы. Тем не менее, это может быть осуществимо только для некоторых, поскольку многие отделы компенсаций уже борются со своими возможностями, а бюджеты многих фирм могут не позволять два-три постоянных повышения в год.
Следовательно, довольно много фирм обращаются к дискреционным бонусам, чтобы компенсировать инфляцию. Обычно они предоставляются в виде единовременных денежных грантов в размере 2-5% или премий за заслуги.
Награждение за эффективность и компетентность сотрудников
Во времена острой нехватки рабочей силы работодатели начали искать новые способы поощрения своих талантов. В дополнение к заслугам, завершению проекта и вознаграждениям, основанным на результатах, некоторые компании начали предлагать гранты за компетентность как часть своих общих вознаграждений. Это означает, что в зависимости от трудового стажа и опыта работники более высокого уровня имеют право на более крупные и более частые поощрения.
Например, джуниор-разработчик может не получать никаких бонусов, но регуляр может получить краткосрочную мотивационную программу, а старший разработчик, помимо краткосрочной мотивационной программы, может получать другие виды годовых бонусов. Эта стратегия помогает фирмам сосредоточиться на удержании ключевых специалистов, а также побуждает более молодых людей продвигаться по карьерной лестнице.
Мы - ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков за менее чем 2 недели. Свяжитесь с нами уже сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект. Мы гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.