Гибкий. В IT мы все знаем, что это такое и с чем его конверт. Согласно Harvard Business Review, все больше и больше становятся гибкими не только в своих ИТ-отделах, но и во зегицах. Модели управления проектами Водопад стареет, уступая место ноющему, гибкому, ориентированному на загрязняющие методы городу. В ближайшие дни, если вы сможете достичь успеха, вы будете готовы к инновациям и будете готовы к будущему.
Можно больше в HR? Мы не носим его. Я бы даже дазал, что нам совсем не хочется бегать, потому что HR-trendy i процессы ужо давно дугаютсы. Все больше компаний уходят от ежегодных оценок в пользу наблюдения за связью, наши планы трудоустройства быстро устаревают, мы должны быть постоянно готовыми реагировать на динамично меняющийся рынок труда и бизнеса.
Назовите все это, как вы можете быть Agile в HR? Где поболтать? Я смотрю на тебя!
Agile - это родственная душа
Почему я чувствую себя душой? Недостаточно поддаться тренду, сказать, что «отныне мы Agile» и больше ничего не делать в этом добавлении. Чтобы быть Agile, вы должны изменить образ мышления и проверить . Agile, основанный на доверии, исходе, открытости, скорости роста и быстрой адаптации, чего, к сожалению, Чтобы изменить способ работы, нужно время и понимание того, что это такое.
На помощь приходит Манифест Agile Software (который, кстати, довольно старый, так как создан в 2001 году), оценивающий ценность и общие принципы создания ПО в духе Agile. Как следует из названия, оно относится к ИТ, но совсем недавно у нашего HR-отдела появился собственный манифест ( Manifesto of Agile HR ), в котором говорится о ценности:
- сеть труда над иерархическими структурами,
- прозрачность информации,
- адаптивность к предопределенным процессам ,
- вселить и вовлечь высшие силы и удары,
- внутренняя мотивация ,
- больше всего любит высшая долга.
Манифест также включает 5 наблюдений, приближающихся к ожидаемым, изменениям и адаптации к ним, налаживанию сотрудничества, созданию среды, поддержанию доверия и мотивации и поощрения роста. Все это в итоге определяет общую причину фонкционирования произвольного отдела.
Как это связано с практикой?
«В HR нельзя быть Agile» — это серьезная претензия, которая на слуху. Если ты такой гордый, ты не можешь заболеть. Такие понятия, как «гибкость», «готовность к изменениям», «развитие» и «ориентация на клиента» являются сутью Agile и, на мой взгляд, также описывают хорошо функционирующий HR-отдел . Возможно, вы уже «Ажайл» или движетесь в этом файле и даже не осознаете этого.
1. Адаптивность
Вспомните, сколько раз к вам приходил тимлид и говорил, что ищет не Front-end разработчика, а Fullstack с хорошим знанием PHP, или вы заметили от генерального директора о том, что запускает новый проект и вам нужно нанять дополнительных программистов из PM у руля? Если это все, что у вас было, вы понимаете, о чем я говорю. Планы занятости, реализующиеся в течение года, стали нормой, и мы должны слегка приспособиться к ней.
2. Набор подрядчиков
Наше сотрудничество с менеджерами после найма также оплачивает новую настройку. Мы не организуем только исполнителей возложенной задачи, которую надо контролировать, иначе она принеата. Наша цель должна состоять в том, чтобы деловы партнером , ра Up Мы должны быть экспертами в моем регионе, которые всегда поддержат и знают, какое решение я передаю нам.
3. Амбиции
В HR, да и в рекрутменте в частности, на лавраче не останавливаться. Мы должны искать новые контакты, общаться с андидатом и поддерживать позитивные отношения. Рынок сотрудников не позволяет начать набор тоблько обльда всякий раз, когда открывается вакансия. Мы стремимся быть постоянными контактами с кандидатами, используя несколько каналов связи, инвестиции в брендинг работодателя и оптимизацию процессов , тем самым сокращая время найма и время на заполнение.
4. Захватывающий и пленительный
Наш подход к стратегии привлечения талантов также должен измениться. Дайте не заваливать рассмотрение горной неоплаченной льготы в виде очередной спортивной карты, сделанной их партией. Отвечая на меняющиеся потребности последующих поколений, выходящих на рынок труда, давайте сосредоточимся на возможностях реального развития и влечения рабочей среды, которая связана с этим смыслом.
5. Прокрастинация
В последнее время мы все чаще говорим о распространении в общении с кадидатом. Если мы хотим быть прозрачными, мы не хотим держать в секрете ход нашего процесса, и наши кандидаты должны с самого начала знать, что их ждет в процессе . Второй вопрос - финансовый диапазон. Часто по разным причинам они обнаруживаются в течение всего процесса найма, и в итоге получается, что мы потеряли много своего времени и времени кандидата, потому что не удалось обнаружить его снижение финансового ожидания на 20000 рублей 🙂 К счастью, мы обнаруживаем, что мы отходим отой (плохой) видимость и видимость все больше и больБез пуха
6. Внутренняя мотивация
Я бы применил этот понт к нам. Если мы сами не внутренне мотивированы и просто не имеем воли к развитию и изменениям, используем гибкость
Да, да!
С последующим HR-проектом (независимо от того, идет ли речь о подборе персонала, планировании бюджета или увеличении взносов ) Давайте экспериментировать с новыми изменениями и улучшать наши процессы. Как HR-специалисты, нам просто нужна гибкость и постоянная потребность в улучшении в нашей крови. Лично, если мы хотим быть Agile.