Прошлый год показал, что на рынке «кандидатского» IT даже крупные компании сталкиваются с нехваткой разработчиков и DevOps-инженеров. Рекрутеры публикуют по три-четыре вакансии, спамят LinkedIn и Telegram, ходят на митапы, но офферы всё равно срываются. Почему? Часто причина не в зарплате и не в стеке, а в скрытых ошибках ИТ-рекрутера, которые выглядят мелочами, но формируют негативный опыт и заставляют кандидата уйти к конкуренту.
База резюме проверенных IT специалистов. Подписывайся на Telegram канал и получай только проверенных профессионалов из IT, digital, финансов и GameDev каждый день!
Введение: цены мелочей
Любая ошибка в процессе подбора разработчика — это прямые деньги. Средний time-to-fill позиции middle-backend-инженера в РФ — от 50 до 70 дней. Простой проекта оценивается минимум в 1 млн ₽, если учитывать зарплаты команды, простаивающие фичи и недополученную выручку. Исследования LinkedIn показывают: 77 % соискателей откажутся от оффера, если получили негативный опыт на собеседовании. То есть периферийная «мелочь» превращается в стратегическую проблему.
Ошибка № 1: безликое техническое задание
Симптом. JD на сайте — копи-паста с хедхантера: «Обязанности: разработка, тестирование, контроль…».
Негативный эффект. Сильные кандидаты пролистывают; остаётся поток нерелевантов.
Почему происходит. Рекрутеру лень формулировать конкретику; он копирует чужой текст, надеясь, что «и так сработает».
Как исправить.
- Выделите три реальные ключевые задачи. Например: «Миграция монолита на микросервисы», «Оптимизация PostgreSQL 15 TB», «Внедрение CI/CD на GitLab».
- Опишите команду и влияние роли: «Влияет на 5 продуктовых фич, общается напрямую с директором по R&D».
- Добавьте гайдлайны: стек, KPI, бюджет на обучение.
Ошибка № 2: лишние фильтры «для порядка»
Симптом. В JD 15 пунктов must-have: «React 18, Next.js, Redux, Vite, Tailwind, GraphQL, Docker, Kubernetes…».
Негативный эффект. Отпугивает mid-уровень, урезает воронку.
Почему происходит. Заказчик «просит всё», рекрутер боится спорить.
Как исправить.
- Расставьте приоритеты: must-have ≤ 5 пунктов; nice-to-have и обучаемость — отдельно.
- Покажите менеджеру цифры: «с таким набором фильтров остаётся 2 кандидата на рынке».
- Используйте принцип «T-shape» — глубина в одном, широта в остальном.
Ошибка № 3: односторонняя коммуникация
Симптом. HR отправляет письмо: «Здравствуйте, интересна вакансия? Пришлите CV». Дальше — тишина на неделю.
Негативный эффект. Кандидат чувствует себя игнорированным, конверсия падает.
Почему происходит. Отсутствует SLA на ответы; рекрутер заблудился в тасках.
Как исправить.
- Внедрите SLA: ответ в 24 ч на любой запрос.
- Используйте автоматические шаблоны: «Спасибо за отклик, вернусь с фидбэком до 18:00 MSK».
- Держите быструю связь: Telegram-чат, Slack connect, WhatsApp.
Ошибка № 4: интервью-марафоны без цели
Симптом. Пять встреч по часу: HR, Team Lead, Архитектор, PM, CTO.
Негативный эффект. Кандидат выгорает, получает встречное предложение, уходит.
Почему происходит. Нет матрицы компетенций: каждый задаёт одно и то же.
Как исправить.
- Создайте scorecard: кто и что проверяет.
- Ограничьте процесс до трёх этапов: скрининг, тех-интервью, финал.
- Комбинируйте роли: Tech Lead + PM проверяют и технику, и soft skills.
Ошибка № 5: бессмысленные алгоритмические задачки
Симптом. Senior Go-инженеру дают сортировку пузырьком на доске.
Негативный эффект. Теряется доверие к компании, падает интерес.
Почему происходит. Интервьюеры не подготовились или копируют FAANG-стиль без контекста.
Как исправить.
- Используйте *работоспособные задачи: «спроектируйте REST-сервис», «оптимизируйте запрос».
- Дайте короткое take-home задание (2–3 ч).
- При pair coding оценивайте объяснения, а не количество набранных строк.
Ошибка № 6: нетехнические интервьюеры задают технические вопросы
Симптом. HR спрашивает: «Что такое полиморфизм?», не понимая ответа.
Негативный эффект. Кандидат сомневается в компетентности компании.
Почему происходит. Недостаток обучения HR-команды.
Как исправить.
- Проведите мини-курс для HR: основы языков, DevOps, базы данных.
- Подготовьте шпаргалку «как понять, что ответ верный».
- Привлекайте тимлида на короткий 10-минутный слот для уточнений.
Ошибка № 7: отсутствие прозрачного процесса оффера
Симптом. «Мы вам перезвоним», «ждём бюджет», «согласуем с CEO», — затяжка на 2 недели.
Негативный эффект. Кандидат принимает другую работу.
Почему происходит. Бюрократия, нет шаблонов, нет SLA оффера.
Как исправить.
- Подготовьте шаблон оффера заранее.
- Согласуйте бюджет до старта поиска.
- Ставьте дедлайн: «оффер выдаём в 72 ч после финального интервью».
Ошибка № 8: игнорирование обратной связи
Симптом. Кандидат прислал тестовое, ему ничего не отвечают.
Негативный эффект. Портится HR-бренд.
Почему происходит. Нет процесса фидбэка, экономия времени.
Как исправить.
- Автоматический email «Получили, ответим до …».
- Короткий шаблон отказа + один конструктивный комментарий.
- Система оповещений: таска «дать фидбэк» не закрывается, пока не отправлен ответ.
Ошибка № 9: заниженный оффер «на пробу»
Симптом. Кандидату предлагают на 20 % меньше рынка, «потому что испытательный срок».
Негативный эффект. Оффер срывается.
Почему происходит. Бизнес боится переплатить.
Как исправить.
- Проанализируйте Grader: зарплаты конкурентов, отчёты HeadHunter, Habr Career.
- Предложите рыночную вилку + бонус за KPI.
- Акцентируйте ценность: «Бюджет обучения 100 000 ₽ / год, гибкий график, опционы».
Ошибка № 10: забвение о candidate experience после выхода
Симптом. Человек вышел, его бросили на проекты.
Негативный эффект. Рост текучести: «я не понимаю процессов».
Почему происходит. Недооценка онбординга.
Как исправить.
- Подготовьте welcome-письмо: контакты, гайдики, чек-лист.
- Назначьте buddy — опытного коллегу.
- Проведите 30 / 60 / 90-дневные feedback-сессии.
Лучшие практики и рекомендации
- Система метрик. Отслеживайте Time-to-Hire, Offer Acceptance Rate, Quality of Hire.
- Автоматизация. Используйте ATS (Lever, Greenhouse) с напоминаниями и шаблонами.
- Маркетинг вакансии. Пишите статьи в тех-блог, делитесь кодом на GitHub, проводите вебинары.
- Реферальная программа. Платите щедро — это окупается.
- База вопросов. Обновляйте банк задач раз в 6 месяцев.
Заключение
Скрытые ошибки рекрутеров незаметны на первом этапе, но именно они убивают интерес кандидатов, увеличивают расходы и затягивают поиск. Чтобы закрывать позиции быстрее и качественнее:
- Работайте над JD, убирайте лишние фильтры.
- Сокращайте интервью, делайте их структурированными.
- Держите коммуникацию прозрачной, отвечайте в срок.
- Дайте честный оффер и продуманный онбординг.
Следуя этим рекомендациям, HR-команды и тимлиды повысят конверсию, сократят Time-to-Hire и укрепят репутацию на конкурентном рынке IT-талантов.
Мы - ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков за менее чем 2 недели. Свяжитесь с нами уже сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект. Мы гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.