Слово «токсичный» стало модным еще до того, как о нем спела Бритни Спирс. Тогда говорили о токсичном бывшем; теперь это токсичный руководитель . Но можно ли сказать, что человек токсичен в абсолютном смысле этого слова? Не слишком ли поспешно делить мир на хороших и плохих парней? И что определяет токсичность одного человека по сравнению с другим? Если ядовитое вещество действует как яд, то понятно, что «ядовитый» человек отравляет вашу жизнь. Это не идеально, когда вы ищете хорошего менеджера. Как вы можете обнаружить проблемные управленческие методы во время собеседования , чтобы избежать необходимости иметь дело со злонамеренным начальником ? Давайте взглянем.
Ты сказал токсичный?
Понятие токсичного лидерства было подчеркнуто в 2005 году Джин Липман-Блюмен, профессором и соучредителем Института перспективных исследований в области лидерства в Клермонтском университете в Калифорнии. По словам Липман-Блюмен , лидера можно считать токсичным, если он наносит серьезный и продолжительный вред подчиненным , особенно за счет использования чрезвычайно жесткой или злонамеренной тактики воздействия. Однако концепция токсичности не получила широкого распространения в социальных исследованиях. Итак, как вы можете это объяснить? С психологической точки зрения речь идет не о токсичных людях как таковых, а об определенных людях, которые испытывают трудности или патологии и могут оказывать вредное воздействие на окружающих людей и усложнять им жизнь. Это отношения, которые становятся ядовитыми.
Плохая управленческая практика препятствует росту и развитию человека. К ним относятся неконструктивная критика, принижение или оскорбление персонала, угрозы или наказания. Такие практики сдерживают прогресс и вызывают демотивацию, стресс, беспокойство и страдания на работе. В долгосрочной перспективе такое поведение может привести к реальному падению эффективности и самочувствия сотрудников на работе , прогулам и, как минимум, высокой текучести кадров. Короче говоря, страдает динамика компании.
Плохой менеджер или токсичный менеджер?
Да, есть плохие менеджеры, но токсичны ли они? В чем разница? Будь осторожен. То, что вы не ладите с менеджером, не означает, что вы можете наклеить на него ярлык «токсичного» . Нужно знать нюансы. Да, есть еще много плохих менеджеров. В некоторых случаях это происходит потому, что они не прошли никакой подготовки. В других случаях это происходит потому, что они не получили достаточной подготовки или были повышены до руководящих должностей, в которых они не были заинтересованы. Согласно опросу , проведенному для Chartered Management Institute, 48% менеджеров не проходили никакого обучения менеджменту в течение предыдущих 12 месяцев.33% компаний вообще не предлагали никакого обучения. Эти цифры вызывают определенные вопросы, учитывая, что мы знаем, что быть хорошим менеджером не является врожденным навыком или чертой. Двумя элементами, необходимыми для управления качеством, являются желание быть менеджером и навыки для выполнения этой работы. Если у менеджера их нет, то, скорее всего, пострадает управляемая команда.
Если плохое управление влияет на производительность и благополучие курируемой команды, так называемое «токсичное» управление идет еще дальше . Это похоже на жестокое и тираническое управление, описанное Беннетом Дж. Теппером, доктором организационной психологии из Университета штата Огайо в США. Там, где плохому руководителю может быть трудно делегировать полномочия, он может перенести стресс на команду или ему не хватает видения, «токсичный» менеджер еще более вреден. Они используют страх, чтобы расширить свою хватку. Они негибкие или тиранические. Они стремятся сломать или унизить своих сотрудников, солгать или исказить правду — и все это с открытой враждебностью или без нее. Помимо последствий для работы команды, такое управление может быстро повлиять намотивация и самооценка людей, которые страдают от этого. Для Липман-Блюмен такое вредоносное управление прямо ущемляет права людей . Разница между некомпетентным начальником и тем, у кого нет этики, не всегда сразу очевидна. Так что стоит научиться читать сигналы.
Собеседование при приеме на работу: признаки ядовитого менеджмента
Поскольку есть хорошие и не очень хорошие менеджеры, должны ли вы убедиться, что знаете, во что ввязываетесь, когда подаете заявку на вакансию? Вы, конечно, должны. Самое главное — проанализировать свои потребности и ожидания, прежде чем выяснять, подходит ли вам команда, к которой вы хотите присоединиться. Вы хотите автономию или структуру? Вы предпочитаете поощрение или вызовы? Собеседование при приеме на работу также является ценным моментом обмена информацией, когда вы можете получить информацию о компании, команде, руководстве и их работе, а также, возможно, выявить неэффективные методы работы. Вот несколько советов, которые помогут в вашем расследовании .
Найдите ядовитого босса
Есть много признаков плохого управления. Некоторых из них можно увидеть даже во время собеседования. Встреча с вашим потенциальным менеджером может быть возможностью получить представление о том, что вас ждет, и предвидеть возможные недостатки его стиля управления. Например, вы должны знать следующее:
- Насколько хорошо они слушают, уровень их эмпатии: Способен ли этот руководитель учитывать потребности и пожелания членов команды? Понимания вашего карьерного пути? Видеть вещи с вашей точки зрения?
- Способность доверять, делегировать: умеет ли менеджер доверять своей команде? Дают ли они им пространство и средства для выполнения их задач? Или менеджер помешан на контроле или микро-менеджер? Какие процессы управления они смогли внедрить?
- Видение, надежность, управление стрессом: знает ли менеджер, куда они направляются? Они кажутся надежными и стабильными? Умеют ли они справляться со стрессом, чтобы не передать его своей команде? Непоследовательность управления и перепады настроения могут стать проблемой в долгосрочной перспективе.
- Способность сделать шаг назад и задать вопрос, а также быть искренним: как потенциальный менеджер говорит о прошлых или текущих ошибках и трудностях? Способны ли они показать свою уязвимость и принять собственные ограничения?
- Добросовестность, честность. Выглядит ли менеджер прозрачным и честным? Или они показывают недобросовестность? Что они ценят в своей работе?
- Уважение к людям, правосудие и честность. Отрицательно или уничижительно отзываются о бывших сотрудниках, клиентах или других подразделениях компании? Хороший менеджер признает хорошие качества других, не берет на себя ответственность за работу других людей и одинаково относится ко всем членам команды.
Некоторые вопросы, которые вы можете задать потенциальному менеджеру напрямую:
- Каких основных качеств вы ожидаете от своих будущих сотрудников?
- Как бы выглядела моя адаптация и обучение, если бы я присоединился к команде?
- Не могли бы вы рассказать мне немного больше о команде, с которой я мог бы работать , если бы присоединился к компании?
- Чем вы гордитесь своей командой? В каких аспектах вы ожидаете улучшения?
- Не могли бы вы рассказать мне немного больше о процессах, настроенных внутри команды?
- Как бы вы определили свой стиль управления?
- Как вы думаете, что будет считаться успехом на этой должности?
В более общем плане, уходя с собеседования, вы можете спросить себя, что вы чувствовали во время этой встречи с менеджером . Уверенный, спокойный, запуганный или даже напуганный? Небольшой стресс является нормальным, когда вас оценивают. Однако вы можете задаться вопросом, сможете ли вы работать с этим человеком каждый день. Человек с поддерживающим стилем управления должен с самого начала заставить вас чувствовать себя комфортно.
Бегство от токсичных практик
Вредоносное управление часто является частью более широкой системы токсичных практик, которые могут передаваться другими членами компании. Система не может существовать без поддержки, пусть даже неохотной, некоторых ее сотрудников. Это то, что нужно изучить, особенно если у вас есть возможность встретиться с несколькими людьми из вашей потенциальной будущей команды в процессе найма. Вот некоторые вредные практики, которых вам нужно остерегаться и избегать:
- Разделяй и властвуй: некоторые организации поощряют чрезмерную конкуренцию. Другие применяют преференциальный режим, когда они не настраивают людей друг против друга. Все эти практики способствуют неравенству, стратегии «разделяй и властвуй», которая создает пагубный климат между командами и порождает недоверие между людьми. Как организована командная работа в компании, в которую вы подаете заявку? Какие ценности отстаивает компания? Как сотрудники говорят друг о друге?
- Присваивать себе заслуги за работу других: даже если это широко распространенная привычка, с этой практикой нужно бороться любой ценой. Как более старшие сотрудники и менеджеры говорят о младших и менее квалифицированных сотрудниках? Если они относятся к ним снисходительно или пренебрежительно, убегайте.
- Негативная цепочка стресса: когда руководство возлагает на менеджеров непропорциональную нагрузку, а они перекладывают ее на свои команды, вся динамика подрывается. Уровень стресса повышается, подливая масла в огонь отношений и поощряя операционные ошибки. Наоборот, позитивная управленческая практика должна защищать команды от чрезмерного давления. Вы чувствуете, что люди, которых вы встречаете, испытывают стресс или давление? Что они говорят о темпе работы и типах проблем, с которыми они сталкиваются?
Если вы встречаетесь с членами команды в процессе найма, вы можете задать им следующие вопросы:
- Какие вехи будут важны на моей должности, чтобы удовлетворить моего менеджера?
- Как вы думаете, с какой основной проблемой я столкнусь, если присоединюсь к команде?
- Чем сильна эта команда? Почему вам нравится работать в этой организации?
- Как бы вы описали дух команды?
- Что является главным достоянием вашей команды? Что бы вы хотели улучшить?
Потратьте время, чтобы записать, что эти люди сказали о руководстве и о том, как организована работа внутри команды . Они кажутся реализованными? Они выглядят так, как будто они находятся под давлением? Могут ли они свободно выражать себя или им не хватает искренности? Вам было бы удобно с ними работать? Не стесняйтесь доверять своей интуиции. Это может дать вам много понимания.
Выявление зараженных предприятий
Плохое управление может возникнуть в структуре, которая не позволяет вести себя лучше. «Токсичный» менеджер редко бывает один в компании. Они допускаются организацией, если не поддерживаются напрямую. Такого рода практики можно найти и на других уровнях внутри организации, причем плохой менеджер является лишь одним активным элементом вредоносной системы . Новички оказываются в ловушке. Происходит сдвиг, и вредные привычки распространяются, охватывая все слои компании. Это порочный круг, и вся система заражена.
Чтобы помочь вам выявить гангренозные компании, стоит обратить внимание на текучесть кадров, которая может быть хорошим индикатором того, что происходит внутри. Как долго средний сотрудник остается в компании? Что заставило последних людей уйти? Есть и другие признаки нездоровой среды, такие как отсутствие возможностей для личного развития, чрезмерное рабочее время или нечеткая иерархия. Если у вас есть какие-либо сомнения, свяжитесь с некоторыми бывшими сотрудниками, чтобы получить их совет и конкретную обратную связь.
Будьте ясны в своих ожиданиях и, если сомневаетесь, бегите!
Хорошие отношения между менеджером и сотрудником прежде всего связаны с людьми, но существуют вредные управленческие методы, которые выходят за рамки простого недопонимания. Означает ли это, что это токсичное управление? Остерегайтесь рефлекторных суждений. Немного упрощенно и редуктивно говорить, что кто-то плохой человек. Часто именно система является токсичной. Вы можете задаться вопросом, как организация может позволить человеку вести себя таким образом или, возможно, она даже поддерживает его в его плохом поведении. Если это так, вы должны спасти себя.
Обогатите свой багаж знаний в HR-сфере и IT с нашим HR-блогом в Telegram - мы поможем вам развиваться и достигать новых высот! Подписывайтесь и развивайтесь вместе с нами!