Как вы будете измерять свой успех в рекрутинге, если не будете отслеживать показатели? Качество найма может быть основным показателем, который вам нужно отслеживать, но если вы хотите получить полную картину того, как обстоят дела у вас и вашей команды, вам необходимо отслеживать другие ключевые показатели найма .
Да, в сети есть ряд метрик рекрутинга, и если вы будете следовать всем им, у вас не останется времени на другие важные вещи. Вот почему мы составили этот список ключевых показателей подбора персонала, которые помогут вам улучшить процесс найма. Все данные, которые у вас есть на руках, могут быть ценными, поэтому не упустите возможность собрать эту информацию.
Все эти показатели связаны друг с другом, поэтому они могут дать вам ценную информацию о каждом этапе вашей воронки набора персонала.
1. Статистика источников: какой канал предлагает вам лучших кандидатов?
Каждому топ-рекрутеру необходимо знать ответ на вопрос, откуда берутся лучшие кандидаты. Вам может потребоваться несколько месяцев, чтобы ответить на этот вопрос, но после отслеживания этих данных вы должны иметь очень четкое представление о том, где найти кандидатов уровня A на разные должности. В настоящее время у вас есть множество вариантов выбора каналов поиска: доски объявлений, рекомендации сотрудников, социальные сети и т. д.
Тем не менее, вам необходимо измерить их эффективность, чтобы сэкономить время и деньги. Например, вы можете сделать это, используя комбинацию параметров Google Analytics и UTM. Неважно, какую систему вы используете, главное, чтобы вы ее отслеживали.
Если вы Фаундер и хотите заниматься бизнесом, а не микроменеджментом, ждем вас в блоге Founder HR! Помогаем обрести стабильность в работе с сотрудниками за 2 недели. Подписывайтесь по ссылке! Для всех подписчиков бесплатный чек-лист, чтобы оценить талант рекрутера и выбрать лучшего! Забирайте по ссылке ↪️
2. Время нанимать: от стадии «первого контакта» до «найма»
Эта метрика поможет вам отслеживать скорость вашего конвейера и покажет, сколько времени вы тратите между моментом обращения к кандидату и моментом, когда кандидат принимает работу. Время найма даст вам представление о том, насколько эффективна и результативна ваша команда на этой стороне процесса.
В большинстве организаций действует политика «медленно нанимай и быстро увольняй», чтобы избежать ошибок. Однако это не лучший подход, поскольку лучшие 10% талантов, как правило, уходят с рынка в течение 10 дней. Итак, выясните, где есть препятствия в вашей воронке найма, и постарайтесь нанимать быстрее и без ошибок.
3. Качество найма: оценка качества найма
QoH, известный как «Золотая метрика», дает вам показатель успеваемости кандидата за первый год. Почему этот показатель так важен? Что ж, один-единственный плохой сотрудник может дорого обойтись компаниям, и они потратят много времени, пытаясь работать не с тем человеком. Это немного сложный показатель, поскольку он имеет долгосрочный горизонт, и вы можете измерить его только через много месяцев после того, как наняли сотрудника.
Качество часто является расплывчатым и субъективным показателем. Для проведения оценки вам придется использовать ряд других показателей, таких как эффективность новых сотрудников, текучесть кадров и удержание сотрудников, а также рейтинг удовлетворенности менеджеров по найму. Существует множество формул , которые вы можете использовать, поэтому выберите ту, которая лучше всего соответствует вашим потребностям.
4. Стоимость найма: ресурсы для кампании по найму
Сколько стоит каждый новый сотрудник? Это необходимо знать, чтобы распределить бюджет на подбор персонала. Точно так же, как и время найма, показатель стоимости найма также даст вам представление об (не)эффективности вашего процесса найма, но здесь вам необходимо учитывать ряд вещей: расходы на рекламу, гонорары рекрутера, время менеджеров. затраты на собеседования, расходы кандидатов, учетные записи LinkedIn и других социальных сетей, расходы на обучение новых сотрудников и т. д. Храните информацию о затратах в одном месте, и вы сможете составить точный бюджет на подбор персонала.
5. Опыт кандидата: попросите оставить отзыв
Опыт кандидатов начинается с момента их первого контакта с вашим брендом. Вы должны быть осторожны при выборе агентства по подбору персонала в сфере ИТ, поскольку источник, привлекающий новых кандидатов, представляет вашу организацию. Этот человек — единственное реальное окно в вашу компанию для кандидата. Убедитесь, что рекрутер отправляет персонализированные сообщения, изучает каждого кандидата и следует вашей стратегии. Однако идея опыта кандидатов зачастую довольно неуловима, поэтому вам придется спрашивать у них отзывы.
- Опросы : используйте Typeform или SurveyMonkey , чтобы быстро заполнять анкеты. Не отправляйте эти вопросы в конце процесса набора персонала, потому что вы можете получить много интересной информации от кандидатов, которые находятся на полпути.
- Сбор отзывов : вы можете использовать опросы Beamery, чтобы получать отзывы о каждом отправленном вами электронном письме. Кандидаты, оставляющие свои мысли одним нажатием кнопки, могут быть очень полезны.
6. Уровень принятия предложения: компенсация как типичная проблема
Итак, вы все сделали хорошо. Ваши кандидаты дошли до конца воронки набора персонала, но по какой-то причине впоследствии не приняли ваше предложение о работе. Показатель принятия предложения показывает процент кандидатов, которые приняли ваше официальное предложение о работе. Итак, если кандидаты продолжают отклонять предложение, у вас есть реальная проблема. Это может означать, что кандидаты получили более выгодное предложение где-то в другом месте или им не понравилась культура вашей компании, но обычно речь идет о зарплате. Если вы хотите избежать денежной проблемы, вы можете обсудить зарплату на более раннем этапе процесса найма, чтобы свести к минимуму последствия отказа от предложения о работе. Тем не менее, вы можете предложить кандидатам и другие льготы, помимо зарплаты, такие как абонемент в спортзал, возможность работы на дому, дополнительный отпуск или бесплатный обед. Будь креативным!
7. Ранняя текучесть кадров: плохой адаптация или завышенные ожидания.
Это действительно ценный показатель, который может указывать на проблемы с процессом адаптации или выбором кандидата. Коэффициент ранней текучести подсчитывает процент людей, которые добровольно покинули компанию в течение года после ее начала. Если уровень ранней текучести кадров высок, это обычно означает, что существует либо несоответствие между кандидатами и культурой вашей компании, либо между кандидатами и их ожиданиями от работы. Если вы не заметили проблему в процессе найма, вы можете исправить ее во время адаптации! Итак, используйте эти советы для процесса адаптации, и и новый сотрудник, и сотрудники компании останутся довольны.
Вы не можете улучшить то, что не измеряете
Каждый раз, когда вам становится скучно собирать эти данные, вспоминайте предложение из заголовка. Используйте преимущества технологий и соберите эту ценную информацию, чтобы сделать все правильно для всех – кандидатов, менеджеров, сотрудников, вашей команды и вас самих. Вам придется подождать результатов, но эти метрики помогут вам работать быстрее и умнее. Когда перед вами будут цифры, вы сможете внести изменения, которые приведут вас к успеху
Скучно следить за HR-новостями и рынком IT-труда? Наш блог в Telegram делает это увлекательным и интересным, подписывайтесь и сами убедитесь!