HR-блог про IT рекрутинг от ИТ Кадрового агентства

Эффективность рекрутинга — знаете, что на него влияет?

IT рекрутинг

Рекрутинг — чрезвычайно сложный процесс, поэтому его эффективность зависит от многих факторов. Для того, чтобы его как следует оптимизировать, другого пути нет - нужно нырнуть в недра, разобрать его на первые части и посмотреть на отдельные элементы. А потом снова начать собирать.

Прежде всего важны отношения

Отложите индикаторы, инструменты или методы. Да, они важны, но ключ к эффективному набору лежит в другом. В области, на которую многие не обращают внимания — в партнерстве рекрутера и менеджера по найму. Удобнее ориентироваться на таблицы, чем на отчеты, поэтому ошибки связи заметаются под ковер. К сожалению, рано или поздно одна из сторон наверняка споткнется о груду накопившихся под ней проблем, что выльется в еще больший кризис.
О масштабах запущенности этой темы свидетельствуют многочисленные случаи рекрутинговых процессов, запускаемых в компаниях с размахом, только для того, чтобы после обращения к тимлиду выяснить, что соискатели вообще не соответствуют критериям, потратив уйму времени и деньги.
Если кому-то больше говорит жесткая статистика, стоит взглянуть на результаты отчета « Эффективность найма» , проведенного eRecruiter в 2019 году. Меня беспокоит несоответствие оценки процесса знанию менеджерами принципов подбора персонала и их вовлеченности, а также очень низкая доля их удовлетворенности (24%) в отслеживаемых показателях эффективности. Время реакции менеджера на поданные заявки исследует еще меньше компаний, ведь всего 17% респондентов.

Взаимодействие с менеджером по подбору персонала

Почему удовлетворенность одной из двух основных заинтересованных сторон в процессе не измеряется организациями? Важной причиной являются неудачные отношения между рекрутером и менеджером по найму. При измерении эффективности процесса (если она вообще делает это) команда HR ориентируется на точные данные, такие как время работы, его стоимость или качество приложения, потому что они легко измеримы и осязаемы. Как оценить сотрудничество между сотрудниками в сравнении?
Основная ошибка – подойти к делу не с той стороны. Удовлетворенность менеджера по найму в глазах специалистов по подбору персонала – это удовлетворенность конечным результатом или мнением о рекрутере. С этой точки зрения они бессознательно приписывают своим действиям новую цель — сделать другую сторону счастливой. Вы можете подумать, что в этом все дело, но наибольшая добавленная стоимость для менеджеров по найму — это удовлетворение их потребностей, вытекающих из самого участия в процессе найма. Я имею в виду здесь:

Знание инструментов

Являются ли ваша ATS и база данных кандидатов интуитивно понятными и простыми в использовании? Например, платформу Workate может использовать любой пользователь на любом устройстве: ноутбуке, смартфоне или планшете, а ее прозрачность позволяет быстро адаптироваться даже среди людей, не управляющих процессом. Кроме того, профили кандидатов строятся на основе оценок и общих комментариев, что позволяет выбрать несколько человек. На данном этапе задача состоит в том, чтобы упростить участие менеджеров в процессе и, таким образом, повысить их уверенность в себе. Невежество приводит к длительной вербовке и разочарованию с обеих сторон.

Совместное участие в процессе

То, что очевидно для рекрутеров, оказывается секретом для менеджеров. Так что, когда вы просите последних совершить конкретные действия, не обсуждая их цель или контекст, вы можете услышать от них вопросительный вопрос — Зачем мне это делать? – Если отказаться от найма менеджеров из А, они, скорее всего, не дойдут до Я. Я не особенно удивлен, потому что даже неосознанное сокрытие информации снижает доверие к людям и ведет к распаду коллектива.Чтобы избежать этого, подумайте, имеет ли смысл текущий процесс найма. Кроме того, ответьте на вопрос, знают ли менеджеры процесс на достаточном уровне и знают, каковы отдельные цели его этапов? Обучая их, старайтесь смотреть на вербовку их глазами. Вам может помочь простая задача по отображению процесса с менеджерами по найму. Совместное рисование пути откроет им глаза на потребности кандидатов, а вы осознаете знания, которыми обладают сотрудники.

Для общей цели

Мы можем говорить об объективно эффективном рекрутинге, когда у менеджера и рекрутера одинаковое видение его последствий. Допустим, обе стороны не рассказали о своих потребностях и в процессе выясняется, что одна сторона хочет опросить только 5 человек, а другая хочет поговорить с 10. Отличается и определение качественного кандидата, что для под менеджером подразумевается специалист с опытом работы не менее 4 лет, а для рекрутера — человек с исключительными soft skills. Всегда перед началом найма вы должны создать условия для обмена мнениями и установления общего видения трудоустройства. Только согласованность обеспечит хорошую основу для измерения удовлетворенности обеих сторон.

Прозрачные таймфреймы

Подобное расхождение может быть связано со временем, поэтому убедитесь, что менеджер по найму знает, сколько времени в среднем занимает процесс подбора персонала и сколько времени занимают его отдельные этапы. Так вы избежите нереалистичных ожиданий типа «нам нужен новый человек в команду через 2 недели».
При измерении удовлетворенности менеджера по найму речь идет о достижении той же цели и о партнерстве, упомянутом в самом начале. Роль рекрутеров состоит в том, чтобы обучать и исследовать потребности другой стороны таким образом, чтобы их последующее удовлетворение было выполнимой задачей. Менеджеры, наделенные вниманием и доверием, станут более мотивированными и заинтересованными в совместном создании эффективного процесса.

Общий словарь определений и похожее видение рекрутинга

Построение отношений на основе партнерства касается не только рекрутера и менеджера по найму, но и всей команды, вовлеченной в процесс. Любые сомнения, расхождения или разные концепции рано или поздно станут препятствием на пути к успешному подбору персонала. Чаще всего в самый неподходящий момент.
С другой стороны, если вы позаботитесь об одинаковой перспективе среди членов команды, процесс найма будет больше похож на приятную прогулку, чем на утомительный поход по ухабистой дороге . Поэтому, чтобы обеспечить плавность процесса, вам следует:
  1. Создайте базу знаний , например, в виде инструкции, сохраненной в облаке, которую каждый сотрудник сможет посмотреть в любое время. Самая важная информация о рекрутменте, его целях, сроках, FAQ, отчеты или описанные кейсы быстро развеют сомнения без вашего дополнительного участия.
  2. Сопоставьте набор персонала вместе , что дополнительно поможет команде создать процесс, который позаботится о положительном опыте кандидата.
  3. Организуйте брифинги по набору персонала , во время которых вы обсудите с кандидатом его потребности и ожидания относительно участия в процессе.
  4. Передача ответственности менеджерам по найму и другим заинтересованным сторонам, что в сочетании с предоставленными знаниями позволит им выполнять отдельные задачи самостоятельно.
  5. Регулярно опрашивайте сотрудников, вовлеченных в процесс . Много раз в статьях мы призывали вас измерять опыт кандидата, но это только ⅓ работы. Чтобы получить полное представление о наборе персонала, также узнайте точку зрения рекрутера и менеджера по найму.

KPI в подборе персонала

Удовлетворенность менеджера по найму является одним из ключевых показателей эффективности подбора персонала (Key Performance Indicator). Это показатели эффективности процесса, измерение которого равносильно исследованию отдельных его элементов. Благодаря данным вы знаете, какие действия эффективны, а какие нуждаются в оптимизации.
Наиболее полезными KPI в рекрутинге являются:
  • эффективность каналов найма (количество заявок из определенного источника),
  • привлекательность предложения о работе (процент полученных заявок по отношению к количеству просмотров объявления),
  • качество заявки (соотношение принятых кандидатов ко всем поступившим заявкам),
  • стоимость найма одного сотрудника (все сопутствующие расходы, от публикации объявления до вознаграждения рекрутера и адаптации),
  • время найма (время, отсчитываемое с момента получения информации о вакансии или публикации объявления до трудоустройства выбранного кандидата),
  • стоимость неправильного найма (стоимость ротации сотрудников со всеми переменными и потерями, связанными с ее меньшей эффективностью),
  • опыт кандидата (NPS или опросы),
  • удовлетворенность менеджеров по найму (опрос или глубинное интервью).
Вышеупомянутые KPI полезны при анализе процесса, но вы можете использовать их истинный потенциал только в том случае, если позаботитесь об общем видении найма, о котором говорилось ранее. Это обеспечивает стабильную основу, благодаря которой, например, все знают, что стоимость найма одного работника не должна быть минимизирована любой ценой. Команда, занимающаяся подбором персонала, должна смотреть на процесс с высоты птичьего полета и измерять отдельные KPI по отношению к другим статистическим данным. Также учитывая, что за цифрами стоят люди, характер которых переменчив.

Предложение работы

В одной из первых статей о досках объявлений мы писали, что они похожи на витрины. Грамотно написанный предлагает познакомиться с работодателем поближе, в то время как неграмотно изложенная позиция эффективно сокращает время визита кандидата и единственное, что его мотивирует, это как можно скорее закрыть вкладку в веб-браузере. Предложение о работе несет тяжелое бремя произвести хорошее первое впечатление, поэтому так важно создавать его с мыслью о кандидате. Только когда вы начнете с его потребностей, вы сможете создать удовлетворительную причинно-следственную цепочку.
Начните с ошибок, которые вы делаете сейчас. Некоторые из наиболее распространенных из них — это отсутствие информации о зарплате, расплывчатое название должности, абстрактное название, непропорциональность между требованиями и преимуществами и пугающая стена текста. Просто устранив вышеперечисленное, вы значительно улучшите качество предложения.
Если вам необходимо создать HR-отдел с нуля, нанять команду Рекрутеров, HR-директора или настроить работу текущего HR-отдела, будем рады помочь!

  • 70+ HR-отделов создано с нуля
  • 150+ положительных отзывов от клиентов
  • 5500+ закрытых вакансий
  • 3000+ обученных IT рекрутеров
  • 4000+ часов карьерных консультаций
  • 10+ лет в подборе IT персонала

Не упустите возможность создать эффективный HR-отдел и достичь успеха в своей отрасли. Свяжитесь с нами сегодня и получите бесплатную консультацию по любому HR-вопросу!