Исследования показывают, что в какой-то момент почти 70% людей начнут испытывать неуверенность в себе и неуверенность, связанную с их повседневной работой. У этого явления есть название и определение. И с этим нужно бороться! Итак, сначала давайте определим синдром самозванца на рабочем месте , выясним, что его вызывает, а затем перейдем к проверенным средствам, которые могут помочь лидерам и менеджерам воодушевить своих сотрудников, испытывающих трудности.
Краткое введение: определение синдрома самозванца
«Голубой понедельник» — это не обязательно боп 80-х. Давайте посмотрим правде в глаза – мы все были там время от времени. Но некоторые на самом деле не могут избавиться от хандры и продолжают испытывать непреодолимое чувство неудачи. Другими словами, их хорошая работа, усилия, знания и результаты кажутся обманом. И они не могут сказать, что они действительно опытны и успешны. Это просто кажется чем-то далеким. И это именно то, на что похож синдром самозванца .
Люди, страдающие этим заболеванием, как правило, боятся, что их разоблачат как мошенники. Некоторые даже приписывают свои прошлые достижения другим людям и внешним факторам. Поэтому они часто убеждены, что каждое попадание в яблочко было просто счастливой случайностью.
Но вот ключевой момент, которым должен жить и руководствоваться каждый хороший руководитель и менеджер команды: этот синдром очень далек от реалистичной самооценки. И очень важно понять, как бороться с синдромом самозванца, чтобы помочь товарищу по команде, которого он мучает.
Что вызывает синдром самозванца?
Иногда люди начинают верить, что они не настолько опытны и умны, как они внушают другим. А правда в том, что это заблуждение (и заболевание) может случиться буквально с каждым . Согласно опросу 2020 года, количество работников, которые в настоящее время страдают синдромом самозванца, составляет от 10 до 82%. Цифры варьируются в зависимости от респондентов и момента, когда их об этом спросили.
Тем не менее, некоторые компоненты могут вызвать эти мрачные идеи и вызвать синдром:
- Некоторые негативные элементы и последствия на рабочем месте,
- Разрушительные последствия плохого психического благополучия,
- Личностные качества, такие как перфекционизм,
- Семья и происхождение сотрудника (склонны превратить его в успешных людей с самого раннего возраста),
- Ощущение отличия от сверстников (которое обычно связано с расой, полом, возрастом или другими факторами).
Психологи начали описывать синдром самозванца в 1978 году. С тех пор в сотрудниках и компаниях по всему миру произошли существенные изменения. В настоящее время, с массовой волной увольнений , рецессией и множеством других глобальных нестабильностей, вполне естественно, что у нас много дел. Итак, давайте уделим больше внимания и поможем друг другу справиться с тревогами и чувством неполноценности.
5 проверенных советов, как управлять человеком с синдромом самозванца
Помимо предоставления вашим доверенным работникам основной причины неудовлетворенности работой , создание культуры на рабочем месте типа «собака есть собака» заставит их усомниться в своих собственных знаниях и ценности. Но помимо сверхконкурентной среды, плохая коммуникация является еще одним ответом на причину синдрома самозванца . И, наконец, отсутствие разнообразия и надлежащего наставничества превратит умелых людей в сомневающихся в себе (и самопровозглашенных) самозванцев. Это ключевые факты, которые вам обязательно нужно усвоить, прежде чем готовиться к спасательной операции. Обеспечьте здоровую культуру, которая помогает людям расти и сиять, и делайте все возможное, чтобы продолжать улучшать качество обслуживания сотрудников . Теперь давайте начнем с основного шага, который должен сделать лидер.
Научитесь замечать предупреждающие знаки
Лучший способ помочь товарищу по команде — признать его трудности. Проще говоря – назовите это + заявите об этом. Таким образом, лидер или менеджер должен быть полностью осведомлен о ситуации и быть готовым быстро заметить предупреждающие знаки . Тогда они смогут помочь сотруднику признать свои страхи. Следующим шагом будет определение их карьерных целей и разработка дорожной карты, которая приведет к их достижению.
Теперь, если сотрудник постоянно преуменьшает свои достижения, этого должно быть достаточно, чтобы бить тревогу. Уклонение от обратной связи и нежелание обращаться за помощью также являются серьезными тревожными сигналами. И если сотрудник склонен сомневаться в большинстве своих решений, это также сигнал о том, что его суждение может быть ошибочным. И, наконец, переутомление и неспособность завершить проект — это две стороны одной медали. Оба могут намекать, что кто-то имеет дело с синдромом самозванца.
Нормализуйте просьбы о помощи и демонстрируйте признание.
Согласно исследованию 2014 года, синдром самозванца был главным страхом руководителей во всем мире. Фактически, 60% из них боялись своей руководящей роли из-за этого. Итак, очевидно, что этот синдром не знает иерархии и не имеет границ. Это может поразить любого работника. И именно поэтому так важно создать психологически безопасную среду и побудить тех, кто пострадал, высказаться и обратиться за советом. Если вы не осознаете важность помощи сотрудникам, испытывающим трудности, у вас просто будет недовольная команда, которая застряла в тупиковой петле, называемой зоной комфорта. Навсегда или, по крайней мере, пока они в ярости не уйдут .
Теперь мы не можем просто обсуждать синдром самозванца и убеждать кого-то, что признать это — самый здоровый вариант, не предлагая при этом чего-то подходящего. И это должно быть сделано путем предоставления какого-либо вознаграждения, бонуса или публичной оценки, если сотрудник хорошо выполняет свою работу. Просто подумайте о сущности человеческой природы – и обязательно отдайте им должное за их идеи и результаты.
Проведите оценку на основе сильных сторон и предложите конкретное подтверждение
Обязанности и ответственность иногда заставляют нас чувствовать себя стесненными. В некоторых случаях жонглирование несколькими задачами или проектами может привести к развитию синдрома самозванца. Люди теряют концентрацию и начинают чувствовать себя растянутыми, забывая о своих реальных возможностях. Таким образом, лучший способ использовать эту ситуацию — создать систему оценок, основанную на сильных сторонах . Так вы освободите место для частого открытого диалога с сотрудниками и поможете им понять реальное положение дел. Начните с четкого представления о намерении провести такие оценки. Подобный подход уже широко распространен в процессе подбора персонала, он известен своей объективностью и точностью понимания.
После завершения оценки вам следует предложить конкретный обзор и подтверждение . Полуправда и расплывчатые утверждения далеко не помогут. Поэтому обязательно избегайте обобщений любой ценой при общении с сотрудниками (в частности, с теми, кто подвергает сомнению их навыки и результаты). Назовите индивидуальные сильные стороны, которые они привносят в компанию. Покажите им, как именно эти способности преобразуют компанию и способствуют ее успеху.
Поощряйте сотрудников принимать собственные решения
Всегда лучше позволить сотрудникам принимать решения. А иногда вы можете помочь им осознать свой потенциал, слегка подтолкнув их. Пусть они почувствуют доверие. В конце концов, вы наняли их, основываясь на их навыках , знаниях и отношении. Итак, вы с радостью на них положитесь – убедитесь, что они это знают. Теперь, если вы попросите их принять решение публично , вы назовете их важной фигурой, обладающей полномочиями и необходимым набором навыков для самостоятельного выполнения работы. Попробуйте и посмотрите, как это повысит их уверенность.
Найдите наставника для трудного сотрудника
Кривая обучения редко заканчивается. Для многих это непрерывный цикл и комбинация различных программ развития . Итак, если вы предоставите своим сотрудникам наставника, они воспользуются возможностью расширить свой опыт (и избавиться от негативных мыслей и сомнений).
💡 Совет от профессионала : найдите им наставника из знакомого места. Например, подобные демографические данные могут быть невероятно полезны.
Время от времени люди попадают в ловушку синдрома самозванца, когда чувствуют, что не заслуживают быть на своей должности. И обычно есть несвязанная черта или характеристика, мешающая им добиться успеха. Наставник с соответствующим опытом повысит доверие сотрудников, и они больше не будут чувствовать себя мошенниками.
Скучно следить за HR-новостями и рынком IT-труда? Наш блог в Telegram делает это увлекательным и интересным, подписывайтесь и сами убедитесь!