Эта статья про тренды, игнорируя которые, можно безнадежно отстать от конкурентов и упустить талантливых специалистов. И, конечно, про методики, которые принесут вам эффективность и успех, если у вас хватит смелости внедрить их. Для начала поговорим об ошибках в управлении талантами.
Заблуждения о развитии специалистов
Одни мотивированы, а другие нет
Большинство талантов со временем начинают следовать установке «достигнуть цель любой ценой». Это опасно. Пассивные работники наоборот избегают неудач и не берутся за сложные задания. Вам нужен третий вид мотивации — человеку нужно найти такой вид задач, который сам по себе будет его мотивировать.
Мотивация — это манипулирование
Если в компании есть честность и открытость, то мотивация — это не обман, а предоставление сотрудникам реальных возможностей для интересной работы. Забота о том, чтобы таланты могли развиваться и достигать новых вершин, — и есть мотивация.
Лучший мотиватор — деньги
Для некоторых сотрудников деньги действительно могут быть лучшей мотивацией, но таких единицы. Многие сотрудники остаются работать в компании, даже если конкуренты предложили зарплату на 20% выше. Иными факторами мотивации могут быть: статус, социальная защищенность, миссия компании и так далее. Чтобы подбирать правильную мотивацию для каждого сотрудника, стоит регулярно проводить диагностику их ценностей.
Повышать своих — нормально
Системы управления талантов постоянно страдают от того, что руководители повышают тех, с кем они знакомы, к кому расположены, с кем общаются вне офиса и так далее. Мудрые руководители осознают, что они больше расположены к единомышленникам и приятелям, и формируют систему независимой оценки компетенций и последующих повышений.
Лояльность лучше креативности
Еще один грех, которым страдают топ-менеджеры, — это продвижение преданных лично им работников, которые всегда поддерживают их решения. Однако такой путь является тупиковым, так как никто не предлагает альтернативных решений для развития компаний и никто не критикует идеи руководства. Это неизбежно ведет к падению качества принятия решений.
Культура компании не важна
Лучшие компании не просто нанимают лучших сотрудников, они нанимают лучших сотрудников именно в контексте своей компании. Кандидат должен подходить бизнесу и по ценностям, и по навыкам, чтобы реализовать поставленные цели. Тогда фирме не придется тратить время на попытки переделать кандидатов под себя, она сразу сможет получать от них пользу.
Короткие советы
Теперь переходим от исправления ошибок к рекомендациям, которые позволят вам модернизировать работу с талантами в целом.
Работать меньше, но лучше
Исследование бизнес-школы Henley показывает, что четырехдневная рабочая неделя уменьшает расходы компаний и улучшает психологическое состояние работников. При этом качество и объемы выполняемой работы не изменяются.
Фокусироваться на 5%, которые приносят 95%
Большая часть внимания при отборе и развитии кадров должна уделяться ключевым сотрудникам, которые генерируют инновации или обеспечивают основные процессы компании. Рядовые выдающиеся сотрудники — это хорошо, а талантливые главные специалисты — прекрасно. Те, кто обладают системным влиянием на компанию, вносят наибольший вклад в ее успех, а значит, они должны быть на шаг впереди остальных.
Карьерная гибкость
Степень ответственности и уровень полномочий больше не привязаны к должности, но зависят еще и от сложности задачи, от состава команды, которая работает над проектом. Компании все чаще по-разному распределяют задачи между сотрудниками, дают им возможность поменять позицию в компании или вовсе делегируют работу фрилансерам.
Неформальное обучение
Всё большую распространенность получает обучение не во время специальных курсов, а в формате обучения одного сотрудника его коллегами. При этом peer-to-peer обучение может проходить в любом удобном формате, например, в форме обычного разговора, выступления, воркшопа или короткого тик-тока.
Тренды
А теперь давайте чуть подробнее о трендах в управлении талантами.
Новая роль HR
Начнем с тренда, который касается вас — руководителей и HR-менеджеров. HR-специалисты должны обрести новые навыки и роли, чтобы помогать своим компаниям быть успешными. HR-департамент 21 века состоит не из рекрутеров и секретарей, ведущих документооборот, а из психологических консультантов, продуктовых менеджеров и технических экспертов. Только такая команда может проводить полноценную аналитику о принятии кадровых решений, формировать корпоративную культуру и развивать таланты организации.
Впрочем, в такой команде будут не только люди, но и технологии. Это и цифровые профили сотрудников, и алгоритмы по оценке компетенций, и инструменты для анализа огромных объемов данных о продуктивности работников.
Культура вовлеченности
Другой важный тренд — это развитие и формирование корпоративной культуры, которая вовлекает сотрудников в работу. Исследование Gallup, затронувшее более 2 миллионов сотрудников, показало, что компании с наибольшей вовлеченностью сотрудников имеют результаты на 23% лучше, чем компании с низкой вовлеченностью.
Почему в одних компаниях вовлеченность выше, а в других ниже? Всё дело в ряде недостатков культуры, которая окружает «таланты». Среди таких отрицательных сторон есть:
Заблуждения о развитии специалистов
Одни мотивированы, а другие нет
Большинство талантов со временем начинают следовать установке «достигнуть цель любой ценой». Это опасно. Пассивные работники наоборот избегают неудач и не берутся за сложные задания. Вам нужен третий вид мотивации — человеку нужно найти такой вид задач, который сам по себе будет его мотивировать.
Мотивация — это манипулирование
Если в компании есть честность и открытость, то мотивация — это не обман, а предоставление сотрудникам реальных возможностей для интересной работы. Забота о том, чтобы таланты могли развиваться и достигать новых вершин, — и есть мотивация.
Лучший мотиватор — деньги
Для некоторых сотрудников деньги действительно могут быть лучшей мотивацией, но таких единицы. Многие сотрудники остаются работать в компании, даже если конкуренты предложили зарплату на 20% выше. Иными факторами мотивации могут быть: статус, социальная защищенность, миссия компании и так далее. Чтобы подбирать правильную мотивацию для каждого сотрудника, стоит регулярно проводить диагностику их ценностей.
Повышать своих — нормально
Системы управления талантов постоянно страдают от того, что руководители повышают тех, с кем они знакомы, к кому расположены, с кем общаются вне офиса и так далее. Мудрые руководители осознают, что они больше расположены к единомышленникам и приятелям, и формируют систему независимой оценки компетенций и последующих повышений.
Лояльность лучше креативности
Еще один грех, которым страдают топ-менеджеры, — это продвижение преданных лично им работников, которые всегда поддерживают их решения. Однако такой путь является тупиковым, так как никто не предлагает альтернативных решений для развития компаний и никто не критикует идеи руководства. Это неизбежно ведет к падению качества принятия решений.
Культура компании не важна
Лучшие компании не просто нанимают лучших сотрудников, они нанимают лучших сотрудников именно в контексте своей компании. Кандидат должен подходить бизнесу и по ценностям, и по навыкам, чтобы реализовать поставленные цели. Тогда фирме не придется тратить время на попытки переделать кандидатов под себя, она сразу сможет получать от них пользу.
Короткие советы
Теперь переходим от исправления ошибок к рекомендациям, которые позволят вам модернизировать работу с талантами в целом.
Работать меньше, но лучше
Исследование бизнес-школы Henley показывает, что четырехдневная рабочая неделя уменьшает расходы компаний и улучшает психологическое состояние работников. При этом качество и объемы выполняемой работы не изменяются.
Фокусироваться на 5%, которые приносят 95%
Большая часть внимания при отборе и развитии кадров должна уделяться ключевым сотрудникам, которые генерируют инновации или обеспечивают основные процессы компании. Рядовые выдающиеся сотрудники — это хорошо, а талантливые главные специалисты — прекрасно. Те, кто обладают системным влиянием на компанию, вносят наибольший вклад в ее успех, а значит, они должны быть на шаг впереди остальных.
Карьерная гибкость
Степень ответственности и уровень полномочий больше не привязаны к должности, но зависят еще и от сложности задачи, от состава команды, которая работает над проектом. Компании все чаще по-разному распределяют задачи между сотрудниками, дают им возможность поменять позицию в компании или вовсе делегируют работу фрилансерам.
Неформальное обучение
Всё большую распространенность получает обучение не во время специальных курсов, а в формате обучения одного сотрудника его коллегами. При этом peer-to-peer обучение может проходить в любом удобном формате, например, в форме обычного разговора, выступления, воркшопа или короткого тик-тока.
Тренды
А теперь давайте чуть подробнее о трендах в управлении талантами.
Новая роль HR
Начнем с тренда, который касается вас — руководителей и HR-менеджеров. HR-специалисты должны обрести новые навыки и роли, чтобы помогать своим компаниям быть успешными. HR-департамент 21 века состоит не из рекрутеров и секретарей, ведущих документооборот, а из психологических консультантов, продуктовых менеджеров и технических экспертов. Только такая команда может проводить полноценную аналитику о принятии кадровых решений, формировать корпоративную культуру и развивать таланты организации.
Впрочем, в такой команде будут не только люди, но и технологии. Это и цифровые профили сотрудников, и алгоритмы по оценке компетенций, и инструменты для анализа огромных объемов данных о продуктивности работников.
Культура вовлеченности
Другой важный тренд — это развитие и формирование корпоративной культуры, которая вовлекает сотрудников в работу. Исследование Gallup, затронувшее более 2 миллионов сотрудников, показало, что компании с наибольшей вовлеченностью сотрудников имеют результаты на 23% лучше, чем компании с низкой вовлеченностью.
Почему в одних компаниях вовлеченность выше, а в других ниже? Всё дело в ряде недостатков культуры, которая окружает «таланты». Среди таких отрицательных сторон есть:
- Поляризация сотрудников. Объединение сотрудников в кланы и группировки, взаимная неприязнь, разное видение будущего организации.
- Отсутствие транспарентности. Сокрытие информации для сохранения привилегированного положения, недоверие, противоречивая информация и сплетни.
- Несправедливость. Отсутствие единых правил, применяемых ко всем в организации, зависимость сотрудника от личных отношений с руководством.
Как улучшить корпоративную культуру вашей собственной компании?
Первый шаг — изучить элементы вашей корпоративной культуры с помощью проведения опросов и бесед с сотрудниками, а также с помощью записи рабочих процессов на видео и их последующего анализа.
Второй шаг — улучшить некоторые аспекты культуры, например:
Второй шаг — улучшить некоторые аспекты культуры, например:
- Ставить понятные цели для сотрудников, для департаментов и для компании. Напоминать о том, что у всех в этой компании одна миссия.
- Поддерживать разнообразие и инклюзию, принимать разных сотрудников в компанию. Пресекать дискриминацию.
- Уважать и давать право высказываться всем сотрудникам независимо от их статуса.
- Системно награждать за заслуги и признавать достижения. Применять единые правила оценки, поощрений и наказаний ко всем работникам.
Magnetic offer
Последний тренд про покупателя, который выбирает, в какой из 1000 магазинов пойти. В нашем случае покупатель — это кандидат, ищущий работу, а магазин — это ваша компания. Единственный и главный способ привлечь таланты к себе на работу — это быть уникальным хотя бы в одном аспекте и быть наравне с конкурентами в других. При этом важно быть правдивым в тех предложениях, которые вы делаете кандидату. Если вы набираете действительно способных сотрудников, то они быстро раскроют ваш обман.
При определении того, какие кандидаты вам нужны, нельзя забывать про уже существующих сотрудников и их ценности. Проанализируйте черты характера самых выдающихся сотрудников и сравните их с чертами самых непродуктивных. Выделите лучшие черты и ценности, помогающие добиться успеха. И уже после этого привлекайте таланты, подходящие вашему коллективу.
При определении того, какие кандидаты вам нужны, нельзя забывать про уже существующих сотрудников и их ценности. Проанализируйте черты характера самых выдающихся сотрудников и сравните их с чертами самых непродуктивных. Выделите лучшие черты и ценности, помогающие добиться успеха. И уже после этого привлекайте таланты, подходящие вашему коллективу.
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и IT-рекрутменте - подписывайтесь на наш HR-блог в Telegram!