Просматривая описания вакансий, требуемые навыки и предпочитаемые основные компетенции, вы можете спросить себя, являются ли навыки и компетенции разными вещами. На самом деле, возможно, вы уже используете эти два термина взаимозаменяемо.
Ну, HR-специалисты различают их, потому что понимание различий может изменить то, как организация создает должностные инструкции, планирует свое собственное развитие или создает конкурентную стратегию для улучшения людей.
Ну, HR-специалисты различают их, потому что понимание различий может изменить то, как организация создает должностные инструкции, планирует свое собственное развитие или создает конкурентную стратегию для улучшения людей.
Навыки это
По сути, навыки — это индивидуальные и передаваемые способности, которые помогают вам выполнять задачи, в то время как компетенции объединяют навыки, поведение, привычки, знания и опыт для выполнения определенной роли в организации. Давайте углубимся в то, что представляет собой навык.
Навыки — это особые приобретенные способности, необходимые для выполнения задачи. Некоторые из них могут включать кодирование на C#, написание официального электронного письма или выставление счетов клиентам. Всему этому можно научиться за дни, месяцы или годы.
Кроме того, они могут быть переданы. Если вы умеете программировать на C# и менять компанию, скорее всего, вы будете знать, что делать на новой должности. Если вы занимаетесь финансами и знаете, что должны эффективно работать как человек, который выставляет счета клиентам, у вас, скорее всего, все будет хорошо.
Кроме того, навыки, как правило, классифицируются как жесткие навыки и мягкие навыки. Технические навыки часто рассматриваются как трудные навыки. Они всегда связаны с конкретным инструментом и часто в узкой области. Их тоже нужно изучать и практиковать.
С другой стороны, мягкие навыки (человеческие навыки) могут включать в себя разрешение конфликтов, управление временем, активное слушание или ведение делового разговора. Они не будут сильно различаться в зависимости от отрасли или компании, поскольку они универсальны. Водопроводчику не нужны несвязанные с этим трудные навыки, такие как анализ данных, но умение управлять своим временем или прислушиваться к потребностям своего клиента было бы очень полезно.
Soft skills облегчают работу между людьми, а их отсутствие может привести к серьезным проблемам. Хотя человек может думать, что он может хорошо выполнять свою работу, в каждой компании будет определенный тип перекрестного взаимодействия между людьми, командами или отделами.
Компетенции
Компетенции немного отличаются от навыков, даже несмотря на то, что в общеупотребительном языке вы можете их поменять местами. Компетенции включают в себя способности, знания, опыт и поведение, которые приводят к успеху в конкретной роли. Это показывает, что компетенции гораздо менее передаваемы, чем навыки. Это не означает, что они будут полностью отличаться от бизнеса к бизнесу, скорее они могут включать в себя разные ключевые элементы. Например, компетенция стратегического планирования, безусловно, не будет полностью пересекаться между двумя субъектами.
Придерживаясь примера стратегического планирования, оно влечет за собой множество навыков, способностей и конкретных знаний для применения на практике. В компании может быть даже отдельная должность с названием должности специалиста по стратегическому планированию. Вам может понадобиться определенный навык (технический навык) в использовании программного обеспечения компании, определенные навыки, относящиеся к самому планированию, а также знание истории компании, текущей ситуации и внешних факторов.
Управление проектами или управление талантами также можно считать компетенциями, если рассматривать их как функцию навыков, знаний и опыта, характерных для компании.
Почему важно различать навыки и компетенции?
Как менеджер, вы должны уметь видеть разницу, чтобы иметь возможность взглянуть на вашу существующую рабочую силу или потенциального кандидата на работу и быть уверенным, что они соответствуют требованиям работы. Есть ли у них конкретная компетенция, которую вы ищете? Обладают ли они необходимыми специальными навыками? Вы создали подробные описания вакансий, зная, в чем различия?
Здесь также вступает в игру управление талантами. Как компания, у вас должны быть правильные модели компетенций или структура компетенций, чтобы иметь четкое представление о том, что необходимо. Вы также хотите выработать навыки, необходимые для конкретной работы.
Из-за природы обоих навыки намного легче развивать. Это самостоятельные части, которые можно тренировать во время семинаров или даже самостоятельно. Изучение местоимений во французском языке может занять час, в то время как английские времена — целые выходные. Тем не менее, они конечны, легко определяемы и измеримы.
С другой стороны, компетенции включают в себя набор навыков и моделей поведения, которым нельзя научиться за одну ночь. Они требуют значительно больше времени для усвоения и применения на практике. Система компетенций может быть полезна для определения пробелов в компетенциях или ключевых компетенций, которых кому-то не хватает, но их гораздо сложнее внедрить и они менее гибкие по сравнению со стратегиями управления талантами, основанными на навыках.
Использование программного обеспечения для управления навыками
Записывать всю структуру компетенций в свой блокнот и перечислять существующих сотрудников в электронной таблице, возможно, было способом вернуться несколько десятилетий назад. В настоящее время у нас есть доступ к сложным программным решениям, которые могут помочь вам построить сложную модель.
Хотя у компетенций есть свое место, ими гораздо сложнее управлять, как упоминалось ранее в этой статье. Вот почему модель компетенций должна будет уступить место подходу, ориентированному на навыки, который является более гибким, гибким и помогает измерять развитие.
Однако настоящая изюминка — использование наборов навыков для описания отдельных сотрудников. Инженер-программист не обязан знать все в области разработки программного обеспечения. Напротив, им нужна только часть этого и несколько навыков из других областей. В конце концов, вы хотите, чтобы ваш инженер также имел некоторые навыки, связанные с архитектурой, и имел опыт работы с Сloud.
Когда вы начинаете агрегировать навыки не по темам, а по ролям, вы получаете набор навыков. TalentBoost позволяет вам создать роль, скажем, обычного бэкенд-разработчика, в которой вы можете создать полный набор навыков, показывающий, что такому человеку нужно для выполнения проектов. Это может быть смесь навыков из таких областей, как разработка программного обеспечения, облачные технологии и социальные навыки, хотя и в разной степени.
Это поможет вашим усилия по планированию рабочей силы, поскольку описание работы, которое вы собираетесь написать, будет точно выделять то, что необходимо. С другой стороны, есть потенциальный сотрудник, который находится в процессе поиска работы и будет полностью информирован о том, что от него ожидается.
И последнее, но не менее важное: вы можете спланировать путь обучения для своих сотрудников, который учитывает любые еще не приобретенные навыки и создает план карьеры для их изучения. Следовательно, и руководитель, и сотрудник знают, что требуется для перехода на следующий уровень и получения повышения. Это измеримый процесс, ориентированный на измеренную квалификацию навыков, а не на личное мнение.
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и ИТ рекрутинге - подписывайтесь на наш HR-блог в Telegram!