Вовлеченность кандидатов является самым большим отличием для рекрутеров в 2023 году и в последующий период. Это то, почему, что и как вовлекать кандидатов.
1. Что такое вовлеченность кандидатов
Вовлечение кандидатов — это практика взаимодействия с потенциальными кандидатами в нескольких точках соприкосновения в течение цикла подбора персонала с целью построения отношений и создания положительного опыта кандидата.
Отличный опыт кандидата во многом является результатом высокой вовлеченности кандидата.
Вовлечение кандидатов — это вовлечение кандидатов в бренд вашей компании, миссию и должности через несколько точек взаимодействия в воронке набора персонала .
Цель взаимодействия с кандидатом на уровне кандидата — информировать, обучать и снабжать кандидата необходимыми ресурсами в нужное время, чтобы он мог принять обоснованное решение о дальнейших шагах в вашей компании и о любой открытой вакансии.
Вовлеченность кандидатов также иногда называют вовлечением талантов, но вовлеченность кандидатов — это более точный термин, поскольку вовлеченность талантов также может подразумевать вовлеченность рабочей силы (текущей базы сотрудников). Это руководство посвящено не вовлечению сотрудников, а вовлечению кандидатов.
2. Почему важно вовлечение кандидатов
Мы живем в то время, когда информация доступна одним прикосновением пальца.
Ожидания выше, чем когда-либо , с точки зрения скорости, качества информации и сроков.
То, как строятся новые отношения, также постоянно меняется.
Новые истории.
Больше каналов.
Более быстрое взаимодействие.
Более сильные ожидания.
Кандидаты хотят многого и хотят получить это быстро.
Вам предстоит не только удовлетворять потребности, но и создавать потребности.
Люди больше не знают, чего хотят, потому что все возможно. Вы должны предоставить им варианты, которые они не искали , и достаточно информации в нужное время, чтобы поддержать ваши аргументы в пользу перемен.
«Дай мне то, что у тебя есть, и я смахну».
Время, в течение которого вы остаетесь в центре внимания, становится все короче и короче. Отвлечение повсюду, и следующая возможность не за горами .
Рынок не движим спросом и не кандидатами, он изобилует возможностями .
Недостаточно найти нужных кандидатов.
Заинтересовать их вашим предложением недостаточно.
Вам необходимо вовлечь их в процесс трудоустройства.
Цифры не лгут о важности взаимодействия
Эти рыночные цифры показывают, почему вовлечение кандидатов стало настолько важным:
Кандидаты имеют больше возможностей и более высокие ожидания, чем когда-либо прежде
62% миллениалов убеждены, что если они потеряют работу сегодня, то найдут отличную возможность трудоустройства в течение 3 месяцев.
Число кандидатов, выбывших из процесса найма, за последние годы увеличилось на 20% .
Кандидаты высоко ценят своевременную информацию
65% кандидатов теряют интерес к вакансии после негативного опыта в процессе.
Хороший опыт кандидатов приводит к улучшению качества новых сотрудников на 70% .
80% кандидатов не рассматривают другие подходящие вакансии в компании, которая не уведомила их о статусе заявки.
Они в среднем в 3,5 раза чаще обращаются к другим открытым позициям в компании, которая постоянно обновляет их.
52% соискателей говорят, что отсутствие быстрого ответа со стороны работодателей является серьезной проблемой в процессе подачи заявления о приеме на работу.
Как Рекрутер помимо найма может зарабатывать от 1 млн. рублей в месяц? Скачивайте бесплатно полный гайд по ссылке!
Одного выстрела общими сообщениями уже недостаточно.
42% рекрутеров говорят, что одним из основных препятствий для выявления подходящих кандидатов являются люди, которые не отвечают на электронные письма и звонки.
47% кандидатов проваливают собеседование, потому что у них недостаточно информации о компании.
Кандидаты имеют доступ к множеству источников информации, поэтому исследование компании еще никогда не было таким простым. 79% соискателей используют социальные сети при поиске работы.
Это делает мышление вовлеченности еще более важным, поскольку кандидатов нужно убеждать несколько раз и располагать большим количеством информации, чтобы поддержать ваши аргументы в пользу того, что вы являетесь отличным работодателем.
Снижение концентрации внимания
Одним из основных явлений, обуславливающих растущую важность вовлеченности кандидатов, является то, что продолжительность концентрации внимания кандидатов, а фактически и людей в целом, становится все короче и короче.
Люди просматривают пост в социальных сетях в среднем 2 секунды .
Это также означает, что кандидаты смотрят на информацию, которую вы им предоставляете, все короче и короче.
Чтобы кандидаты не забыли о вас так же быстро, как только их представили, вам нужно несколько точек соприкосновения , чтобы привлечь их к большему взаимодействию с вашим брендом работодателя и открытой вакансией. Вам необходимо расширить опыт кандидатов и оставаться в центре внимания в течение более длительного периода времени, чтобы привлечь кандидатов.
Разница между обычным набором персонала и привлечением кандидатов
Вспомните, когда вы в последний раз выступали с презентацией:
Вы отправляли сообщение и, возможно, видели, как некоторые люди кивали головами?
Вы поделились историей и, возможно, получили в ответ несколько вопросов?
ИЛИ
Приглашали ли вы людей стать частью того, во что вы верите и что делаете?
Традиционный набор персонала носит исключительно транзакционный характер. Рекрутер обращается к вам и ожидает, что кандидат ответит в определенные сроки. Если они этого не сделают, кандидат считается «неотвечающим». Именно по этой причине традиционный (или транзакционный) подбор персонала становится менее эффективным.
Согласно философии взаимодействия с кандидатами, вы не распыляетесь, молитесь и совершаете сделки, а скорее взаимодействуете с несколькими источниками информации, по нескольким каналам и в разное время.
Вот как развивался набор персонала:
- Старое - «Рекрут»: рекрутинг стар, как человечество, и в нем упор делается на заполнение вакансий с односторонней целью и задачей.
- Нынешний – «Привлечь»: более современный термин, делающий больший акцент на интересах кандидата и предпочтениях в общении, но лишенный акцента на действии.
- Новинка – «Вовлекайтесь»: новый подход к привлечению талантов, направленный на то, чтобы заставить людей испытать то, частью чего вы являетесь, чтобы они почувствовали склонность к действию.
3. Этапы взаимодействия с кандидатами
Вовлечение кандидатов — это сочетание маркетинга и продаж. С точки зрения подбора персонала это означает, что вовлечение кандидатов связано с брендом работодателя, рекрутинговым маркетингом и прямым подбором персонала.
Чтобы лучше понять этапы, которые проходит кандидат с точки зрения вовлеченности, полезно взглянуть на маркетинговую воронку как на эталонную модель: маркетинговая воронка — это концепция, призванная показать этапы, которые проходит потенциальный клиент при оценке продукта. . Та же воронка может быть применена к (пассивной) оценке кандидатами их следующего потенциального работодателя.
Вот этапы маркетинговой воронки, перенесенные на путь кандидата:
- Осведомленность : кандидат знает о существовании нанимающей компании.
- Рассмотрение : кандидат рассматривает возможность стать сотрудником компании.
- Конверсия : кандидат проходит процесс становления сотрудником компании.
- Лояльность (сотрудники): сотрудник решает какое-то время остаться в компании.
- Пропаганда (сотрудники): работник сам становится «рекрутером» и продвигает бренд работодателя.
Осведомленность
На этапе осведомленности кандидату еще предстоит узнать о вашем бренде работодателя, командной культуре и возможностях трудоустройства. Им еще предстоит услышать ваше мнение и осознать, что вы существуете.
На этапе признания крайне важно представить правильную информацию в привлекательной форме, чтобы вызвать интерес потенциальных претендентов.
Цель этапа повышения осведомленности — заинтересовать кандидата, чтобы он захотел узнать больше о вашей организации.
Рассмотрение
На этапе рассмотрения пассивный кандидат увидел ваш первоначальный охват и выразил первоначальный интерес к компании по найму и открытым вакансиям.
В настоящее время они рассматривают возможность смены работы, но еще не определились, стоит ли им это делать. Они рассматривают свои возможности, такие как вы и ваш работодатель, команда и вакансия, и исследуют их все.
Цель этапа рассмотрения — сосредоточить внимание кандидата на вас как на лучшем варианте.
Конверсия
На этапе конверсии пассивный кандидат подтвердит (или не подтвердит) свою заинтересованность, приняв решение о продолжении подачи заявки. Самым важным решением на этом этапе для кандидата будет то, согласится ли он на предложенную работу.
Цель этапа конверсии — предоставить кандидату правильную информацию о компании, команде, работе и льготах, а также заинтересовать кандидата перспективой стать сотрудником.
Многие кандидаты или потенциальные клиенты отказываются от сотрудничества с компанией по найму, потому что они теряют интерес в результате различных причин, например, потому что они нашли другую (лучшую) возможность или потому, что они потеряли свое внимание. Последнее вы можете предотвратить, обеспечив правильные точки взаимодействия в воронке продаж .
Большую часть мероприятий по взаимодействию можно частично автоматизировать. В последней части данного руководства описаны инструменты, которые можно использовать для этого.
Вовлеченность важна, особенно для пассивных кандидатов, кандидатов, которые не ищут активно работу, потому что их еще предстоит убедить принять важное решение, например, сменить работу.
4. Практическое руководство по вовлечению кандидатов
В этой части мы рассмотрим практические шаги, которые вы можете предпринять, чтобы начать работу с кандидатами или улучшить текущие процессы взаимодействия с кандидатами.
Вот шаги, которые необходимо предпринять для лучшего взаимодействия с кандидатами:
- Шаг 1. Составьте карту пути кандидата
- Шаг 2. Выберите стратегию и каналы взаимодействия с кандидатами
- Шаг 3. Вовлекайтесь и повторяйте
- Шаг 4. Измерьте вовлеченность кандидатов
Шаг 1. Составьте карту текущего пути кандидата.
В идеальном мире путь кандидата должен быть плавным и легким для соискателя работы. К сожалению, это не всегда так.
Компании часто испытывают трудности с созданием четкого, последовательного и эффективного процесса привлечения кандидатов. Чтобы обеспечить положительный опыт кандидата, работодатели должны иметь полное представление о пути кандидата и уметь точно его спланировать.
Составление карты пути кандидата является важным шагом в процессе найма. Он дает четкое представление о том, как кандидат движется по воронке набора персонала, от первоначального контакта до адаптации и далее. Определив каждый этап пути, работодатели могут создать более оптимизированный процесс, который позволит им лучше привлекать, оценивать и принимать на работу нужных кандидатов.
Первым шагом в составлении карты пути кандидата является определение ключевых этапов. Общие этапы включают в себя:
1. Привлечение и поиск – это первый этап пути, который включает в себя разработку стратегии по привлечению и поиску подходящих кандидатов. Это может включать в себя использование досок объявлений, социальных сетей или других агентств по подбору персонала для рекламы вакансий.
2. Предварительный отбор и собеседования. На этом этапе работодатели могут просмотреть резюме и провести первичные собеседования, чтобы оценить пригодность кандидатов.
3. Оценки. В зависимости от должности работодатели могут провести оценку или тесты для определения набора навыков кандидата и его пригодности для данной должности.
4. Заключительные собеседования. Заключительные собеседования используются для дальнейшей оценки квалификации кандидата и принятия окончательного решения о его пригодности для должности.
5. Адаптация. Это заключительный этап пути, который включает в себя представление кандидата на новую должность и настройку на успех.
После того как все этапы определены, работодатели должны обозначить точки взаимодействия на каждом этапе . Точка контакта — это взаимодействие с кандидатом, это может быть, например, электронное письмо, SMS, звонок или взаимодействие в социальных сетях.
После того, как путь кандидата составлен, работодатели могут приступить к созданию плана по улучшению опыта кандидата. Это может включать внедрение новых технологий, оптимизацию процессов или предоставление дополнительной поддержки для обеспечения положительного опыта.
Шаг 2. Выберите стратегию и инструменты взаимодействия с кандидатами.
Стратегии взаимодействия с кандидатами могут варьироваться от традиционных методов, таких как объявления о вакансиях и ярмарки вакансий, до более современных стратегий, таких как кампании в социальных сетях в сочетании с автоматизированной и персонализированной рассылкой по электронной почте. Важно выбрать правильные стратегии и каналы, чтобы охватить правильную целевую аудиторию с правильным сообщением в нужное время.
Одним из ключевых компонентов, который следует учитывать при выборе стратегии взаимодействия с кандидатами, является определение того, какие каналы наиболее эффективны для охвата и привлечения потенциальных кандидатов . Традиционные методы, такие как объявления о вакансиях, ярмарки вакансий и печатные СМИ, могут быть эффективными, однако они могут быть не самым эффективным способом привлечь целевых кандидатов.
Выбирая правильную стратегию, вы думаете о том, какое правильное сочетание каналов, инструментов и сообщений должно привлекать кандидатов таким образом, чтобы у них был положительный опыт работы с кандидатами.
Вот некоторые стратегии взаимодействия с кандидатами, которые могут работать для вашей компании:
- Многоканальная стратегия
- Стратегия гиперперсонализации
- Стратегия, основанная на контенте
- Стратегия высокого уровня
Стратегия 1. Многоканальная стратегия.
Многоканальная стратегия предполагает использование любой соответствующей платформы в качестве средства общения с кандидатами.
А это означает, что у каждого канала есть потенциальный канал для активации кандидатов:
- Социальные сети (LinkedIn, Instagram, TikTok...)
- Чат-боты (чат-боты на сайте карьеры, автоматические/неавтоматизированные чат-боты…)
- Электронная почта (прямая электронная почта, электронная почта с подпиской, транзакционная электронная почта…)
- Приложения для обмена сообщениями (WhatsApp, Slack, Discord…)
- SMS
- Прямой телефонный звонок
В многоканальной стратегии кандидату напоминают о вашей компании и открытых вакансиях по всем каналам, в которых он ежедневно активен.
Стратегия 2. Стратегия гиперперсонализации.
Стратегия гиперперсонализации заключается в том, чтобы сделать все взаимодействия максимально личными.
Простые персонализации, такие как [имя] и местоположение кандидата, уже могут значительно повысить уровень вовлеченности.
Но если вы действительно хотите внедрить эффективную стратегию гиперперсонализации, вам нужно пойти еще дальше.
Вот список персонализаций, которые можно использовать практически во всем вашем общении:
- [имя]
- [фамилия]
- [текущее название компании]
- [предыдущее название компании]
- [основные навыки]
- [местоположение кандидата]
- [текущая должность]
- [предыдущая должность]
- [дата применения]
- [контент просмотрен]
Стратегия 3. Стратегия, основанная на контенте.
Стратегия взаимодействия, основанная на контенте, заключается в обмене актуальным контентом с кандидатом, чтобы обучать и вдохновлять его на протяжении всего пути кандидата.
Примеры контента, которым можно поделиться с кандидатами на протяжении всего цикла:
- Блоги
- Видео об опыте сотрудников
- Видео за кулисами компании
- Фильм о бренде работодателя
- Катушки
- Информационные бюллетени
- Посты в социальных сетях
- Вебинары
- ТИК Так
- Путеводители по вакансиям
- Конкурсы
- Подкасты
- Демонстрации продукта
- Ориентиры заработной платы
Стратегия 4. Стратегия активного взаимодействия.
Стратегия высокого взаимодействия направлена на построение личных отношений с кандидатами посредством прямого общения, например, личных бесед, личных электронных писем, телефонных звонков и небольших мероприятий.
Этот подход имеет множество элементов всех ранее упомянутых стратегий, но фокусируется на постоянной проверке кандидатов: заинтересованы ли они по-прежнему? Если нет, то почему? Есть ли у них обратная связь? Вопросы? Нужна информация?
Хотите узнать, насколько хорошо у вас налажены HR-процессы по найму? Скачивайте бесплатно Чек-лист здоровья найма!