HR-аналитика в отделе кадров
Независимо от того, является ли ваш бизнес большим, малым или средним, вы должны полагаться на данные при принятии бизнес-решений. О том, как решения в отделе кадров, основанные на данных, могут способствовать повышению эффективности компании, мы писали в статье о HR-аналитике. Если вы считаете, что анализ кадровых данных в вашей компании должен быть доступен многим лицам, принимающим решения, и должен основываться на данных из множества разных источников, возможно, стоит рассмотреть инструменты бизнес-аналитики.
Что дает Business Intelligence малым и крупным компаниям?
В случае небольших компаний Business Intelligence может помочь вам проверить, принесут ли ваши сотрудники максимально возможную прибыль вашей компании. Вы также можете получить доступ к информации о сотрудниках, которые действительно необходимы или наиболее эффективны. Благодаря этому вы будете лучше подбирать человеческие ресурсы для достижения роста в компании.
Крупные компании могут больше сосредоточиться на оценке производительности, рисков и удовлетворенности работой с использованием данных, например, с помощью опросов, когда масштаб операций исключает личный контакт с каждым сотрудником.
Что такое бизнес-аналитика?
Аналитика помогает принимать бизнес-решения с помощью данных и аналитики, что является основой успеха. Это помощь во всех сферах бизнеса, в том числе связанных с управлением человеческими ресурсами. К ним относятся:
Анализ — этап сбора информации о сотрудниках, который подготавливает и определяет используемые метрики.
Подготовка данных , включая очистку данных, интеграцию и управление качеством данных, чтобы данные были готовы к использованию.
Архитектура данных — этот этап включает в себя масштабируемость хранилищ данных, проектирование хранилища данных и моделирование данных; чтобы системы были готовы к данным.
Тестирование BI — включает тестирование потока и преобразования данных (ETL), тестирование качества данных, тестирование хранилища и отчетов.
Реализация — активная часть процесса, заключающаяся в реализации хранилища данных и встраивании отчетов в приложения.
Оптимизация — оптимизация текущих процессов бизнес-аналитики за счет улучшения хранилища данных, миграции в облако и оптимизации процессов ETL и ELT.
Что меняет Business Intelligence в отделе кадров?
Отделы кадров выполняют ряд ключевых функций в компании, таких как трудоустройство, обучение, интеграция сотрудников. Сама роль менеджера по персоналу многогранна и требует уникальных решений. HR-аналитика , реализованная с помощью инструментов Business Intelligence, удовлетворяет эти потребности на разных уровнях.
Работа
Прежде чем нанять подходящего сотрудника, вы должны сначала определить ключевые характеристики идеального кандидата, и именно здесь на помощь приходит BI. Так что начинать стоит с объединения данных с разных похожих сайтов.
Как только у нас будет информация о том, кого мы ищем, мы можем перейти к следующему этапу пробития текущих заявок. Многие компании делают это автоматически, с помощью цифровых сканеров или приложений для подбора персонала, которые фиксируют определенные характеристики, указанные в резюме. Это подход к сбору данных, который затем можно проанализировать в BI. Такой подход помогает оптимизировать поиск и вместо этого позволяет менеджерам по персоналу сосредоточиться на этапе собеседования.
Эффективность
Использование расширенной аналитики может помочь оценить эффективность работы нового сотрудника и проверить его соответствие занимаемой должности. Один из способов — связать ежедневные отчеты кандидата с системой управления проектами, чтобы отслеживать их эффективность с первого дня трудоустройства и сравнивать их по месяцам, кварталам и т. д. В дополнение к анализу производительности мы можем таким образом указать на успех или неудачу адаптации.
Для долгосрочных сотрудников анализ производительности может работать немного по-другому. Вместо того, чтобы привязывать свой анализ к отчетам сотрудников, вы можете сосредоточиться на других ключевых показателях, таких как сравнение показателей с аналогичными должностями в конкурирующих компаниях или карьерный рост.
Собрав эти данные, вы получите более полное представление об успехах сотрудника и областях, в которых HR может помочь — будь то обучение, коучинг или известный метод периодических интервью.
Кадровые вопросы - жесткий HR
Одним из ключевых факторов программного обеспечения BI, который важен в работе HR-специалиста, являются его интерактивные функции визуализации данных.
С помощью HR-визуализации можно упростить ряд процессов и оптимизировать потребности отдельных сотрудников и команд. Подготовленные дашборды для HR можно использовать, например, для:
- выявление низких показателей производительности в отделах,
- указание на необходимость найма большего количества сотрудников,
- автоматическая отправка повторяющихся отчетов, которые могут потребовать дальнейшего углубленного анализа,
- определение потребностей в обучении путем проверки того, какие команды не обновляли свои навыки в течение некоторого времени,
- выявление угроз (BI можно использовать для выявления таких тенденций, как увеличение текучести кадров в конкретном отделе, снижение производительности и т. д., что может указывать на области для дальнейшего рассмотрения).
Организационная культура
Эта область HR-аналитики может вас удивить, потому что мы не связываем soft HR с данными. Однако внутренняя культура является важным элементом любой компании. Он оживляет рабочее место и поддерживает внешний вид вашего бренда. Но чем может помочь бизнес-анализ?
К сожалению, многие отделы кадров слишком сосредоточены на подборе персонала, а предотвращение проблем зачастую не входит в их список приоритетов.
Бизнес-аналитика может помочь сформировать культуру заботы о сотрудниках, используя данные для выявления потребностей и поиска решений. Это может быть что угодно: от анализа результатов опроса удовлетворенности сотрудников и сравнения их с уровнями производительности, чтобы выявить проблемные области, или даже анализа пост-интервью, чтобы точно определить, где что-то пошло не так.
КСО в сочетании с корпоративной культурой
Кроме того, BI также можно использовать для повышения корпоративной социальной ответственности, правильное использование которой часто приводит к результатам работы отдела кадров. Это можно сделать, увязав социальные интересы сотрудников, например, с местным социальным проектом, или даже рассмотрев более широкое влияние компании на общество, например, реализуя проекты наставничества молодежи с наблюдением за работой.
КСО может повысить моральный дух сотрудников и улучшить имидж компании, имея возможность приносить пользу миру. BI-анализ делает это возможным и, главное, эффективным.
Преимущества бизнес-аналитики в отделе кадров
Ручная отчетность данных о сотрудниках является огромным бременем для отделов кадров. Чем крупнее организация, тем сложнее HR-процессы, тем больше данных. Бизнес-партнер HR (HRBP) и различные заинтересованные стороны в виде правления и менеджеров, ожидающих своевременной достоверной информации, стоят друг напротив друга. Ожидаемая частота обмена данными о сотрудниках с бизнесом также увеличивается. Возьмем в качестве примера процесс управления неиспользованными отпусками, которые, как следствие, становятся затратами компании в виде резерва в конце года. Этот процесс необходимо контролировать, объединяя множество различных потоков данных. Начиная с планов отпусков, до причитающихся и использованных отпусков и, наконец, до запросов на отпуск, которые находятся в процессе утверждения. Управлять таким процессом раз в квартал на основе сводных итогов — большая редкость. Вам не нужны передовые методы для управления этим лабиринтом данных. Все, что вам нужно, это немного воли, идея и удобный инструмент для бизнеса.
HR-отчеты в Business Intelligence
Прежде всего, это освобождает невероятное количество времени, затрачиваемого на ручную отчетность. Отчет о количестве сотрудников, структуре организации, изменениях в занятости обновляется автоматически, ежедневно. Кажется, это невозможно? Это действительно не так и не должно быть. Отчетность не должна быть скучной и представляться в таблицах Excel, которые никто не хочет анализировать. Информация сама должна дойти до получателя. Поэтому HR-департаментам тоже нужны свои дашборды . Как тот, что ниже, который мы строим с нашими HR-клиентами. Каждый способен собрать такое решение самостоятельно после нескольких часов обучения.
BI призван поддерживать реализацию конкретных бизнес-целей за счет своевременной достоверной информации. Нынешние времена ставят огромные задачи перед HR. Рост затрат на оплату труда, ожидаемая заработная плата, трудности с привлечением и удержанием сотрудников в результате демографических изменений — вот лишь несколько явлений, которые существенно влияют на повседневную работу, но в то же время повышают стратегическую значимость HRBP. Ниже мы представляем два конкретных примера того, как можно принимать лучшие решения с помощью визуального анализа данных.
Ротация сотрудников
Чтобы отслеживать явление текучести кадров, мы можем использовать отчет, который показывает ключевые показатели этой проблемы, т. е. количество уволившихся сотрудников, коэффициент текучести кадров и средний стаж работы. На рынке труда сохранение хороших сотрудников чрезвычайно важно. Чтобы предотвратить, вы должны сначала понять, почему сотрудники увольняются и какие сотрудники уходят из каких отделов и должностей. Наконец, мы можем изучить корреляцию между увольнениями и другими переменными, такими как конкурентоспособность заработной платы, удовлетворенность работой, развитие сотрудников или индивидуальная производительность. Работа с историческими данными является отправной точкой для моделей прогнозирования, которые позволят определить группы или сотрудников, наиболее подверженных увольнению.
Прогнозное моделирование в HR
Нам известен случай, когда организация смоделировала систему адаптации новых сотрудников отдела продаж. Благодаря этому она смогла с большой точностью предсказать будущий потенциал продавца в течение первых 3 месяцев его работы. Результаты были доведены до сведения менеджеров по продажам, которые приняли решение о дополнительном обучении начинающих продавцов и передаче выбранных лидов опытным продавцам. В результате моделирования управления ресурсами продаж резко увеличился оборот компании.
Давайте представим, что конкуренты стремятся к быстрым и интеллектуальным решениям для анализа данных и используют прогнозирование в управлении человеческими ресурсами. Поэтому оправданы ли инвестиции в инструменты BI для HR-отделов? Да, при условии, что отдел кадров занимает свое место за столом принятия решений и влияет на стратегию всей организации. Парадоксально, но важнейший ресурс организации — человеческие ресурсы — часто не рассматривается как тот, которым можно управлять целенаправленно и предсказуемо. Если у вас есть амбиции, чтобы отдел кадров изменил реальность в вашей организации, вы не сделаете ни шагу вперед без соответствующей управленческой информации.
Сценарии «что, если»
Менеджер по персоналу как деловой партнер также является стратегом, который может анализировать различные сценарии, исходя из предположений на будущее. Поскольку минимальная заработная плата и бремя заработной платы увеличиваются с каждым годом, способность анализировать различные сценарии, касающиеся изменений в затратах и структуре занятости, имеет решающее значение для поддержания долгосрочного финансового благополучия компании. Задача кажется сложной, но на самом деле она требует создания калькулятора, который позволит вам рассчитать сценарии «что, если» на основе различных переменных, таких как минимальная заработная плата, бремя заработной платы. В идеале отчет будет объединен с данными в системе управления персоналом, что позволит осуществлять непрерывный пересчет результатов.
Подписываясь на наш блог в Telegram, вы получаете доступ к эксклюзивной информации о рынке труда в IT-отрасли и множеству полезных материалов!