Привлечение, вовлечение и удержание лучших кандидатов всегда было сложной задачей. И сейчас рынок талантов бешеный, чем когда-либо. Кроме того, у вас должна быть умная тактика для поколений, которые только что вошли в пул бесчисленных возможностей трудоустройства. Итак, как набирать кандидатов поколения Z? Чего они действительно хотят, и как вы оправдаете их ожидания?
Это подробное руководство поможет вам. Он содержит несколько смехотворно простых советов и предлагает несколько ценных идей, которые помогут вам изменить ситуацию. И поэтому, независимо от того, есть ли у вас штатный рекрутер или вы решите обратиться в кадровое агентство, убедитесь, что они понимают, какие таланты вам нужны в вашей команде.
Как вы набираете представителей поколения Z и миллениалов?
Вы когда-нибудь по-настоящему понимали, как нанимать миллениалов ? Если да, то вот отличные новости. Между ними и следующим поколением соискателей есть много общего. Конечно, некоторые различия обязательно всплывут. Но что общего у этих двух групп, так это следующие ключевые моменты:
- Большинство склонны к технологиям и ожидают такого же уровня знаний и энтузиазма от своих будущих работодателей.
- Огромное количество кандидатов из обеих групп ощущает на себе огромное влияние вашего бренда и репутации,
- Большая часть обеих групп ценит гибкость и безошибочно чувствует, является ли ваша культура здоровой и сбалансированной.
Поскольку большинство талантов обоих поколений являются активными пользователями социальных сетей , вы можете использовать этот факт в качестве действительного метода рекрутинга.
И, наконец, помните об этих ключевых выводах : большинство кандидатов из числа миллениалов и представителей поколения Z считают, что баланс заработной платы и личной жизни имеет решающее значение при поиске потенциального работодателя.
Знайте основную разницу: что привлекает Gen Z VS. Миллениалы?
Что отличает эти два поколения цифровых аборигенов? Ну, есть несколько небольших контрастов. Например, большинство миллениалов с нетерпением ждут личного и профессионального роста и регулярно ищут новые вызовы. Их главная цель здесь — подняться по лестнице и быстро сделать шаг вперед. С другой стороны, младшая лига технически подкованных талантов, которые выходят на рынок с размахом, более склонна к тому, чтобы очень четко выполнять свои повседневные обязанности и иметь вкус к ротации. Таким образом, им нравится возможность чередовать разные роли в течение первых нескольких лет работы в компании.
И вот факт, который нужно усвоить как можно скорее: число талантов с инженерными специальностями растет. Фактически, он удвоился между поколением X и поколением Z. Кроме того, в то время как большинство миллениалов выбирают свои специальности в области науки, бизнеса и здравоохранения, поколение Z часто выбирает психологию или другую социальную науку.
Ключевые советы о том, как рекрутировать поколение Z
Некоторые наборы привилегий и льгот для сотрудников работают как шарм независимо от вашей целевой группы. Такие вещи, как гибкость, здоровая окружающая среда и сильное чувство баланса между работой и личной жизнью, всегда помогают привлечь и удержать сотрудников . Ознакомьтесь с этими преимуществами подробнее и прочтите еще несколько проверенных советов о том, как набирать кандидатов поколения Z.
Предлагайте гибкость
Мы привыкли работать из дома — как необходимость, а не выгода. И теперь у нас есть еще одна битва удаленных и локальных сотрудников : внедрение гибридной рабочей среды. Предоставление сотрудникам возможности сказать, выберут ли они удаленный день или придут в офис, по-прежнему является большим преимуществом. Подобно миллениалам, поколение Z также оценит такую гибкость. Идеальным сценарием является политика «работы из любого места», которая, несомненно, даст превосходные результаты. Это принесет улучшения с точки зрения опыта и удовлетворенности сотрудников. Кроме того, это не повлияет на производительность и прибыль, поскольку будущие поколения свободно владеют всеми техническими инструментами, платформами и приспособлениями.
Содействовать балансу между работой и личной жизнью
Все опросы показали одинаковый результат. Сотрудники по всему миру считают, что работа в компании, которая способствует здоровому балансу между работой и личной жизнью, имеет решающее значение . Итак, прежде всего, менеджеры должны подчеркивать это особое отношение и упоминать его на встречах, в болтовне, один на один, а также в объявлениях о вакансиях. Но на словах далеко не уедешь. Вы должны тщательно заботиться о здоровье своих сотрудников, предлагая им подходящие страховые пакеты. Кроме того, дайте им дополнительный оплачиваемый отпуск. Делайте то, что окажет долгосрочное влияние на их благополучие и их восприятие вашей компании.
Сосредоточьтесь на возможностях развития
Придумать блестящий план развития сотрудников по-прежнему абсолютно необходимо. И одно важное правило никогда не выйдет из моды: каждый план развития должен быть персонализирован . Обязательно говорите об этом на протяжении всего процесса найма и сообщайте об этом через социальные сети.
Так как же начать работу с эффективным планом развития сотрудников? Во-первых, оцените потребности компании и возможности, которые она действительно может предложить. Затем совместите эти цели с целями ваших сотрудников. Сначала поймите их краткосрочные цели и узнайте, как их можно успешно достичь. Вы можете рассмотреть различные семинары, конференции, мастер-классы, онлайн-курсы , учебные материалы и многое другое. Прислушайтесь к своей команде и найдите лучшие способы их обучения и вовлечения.
Создайте сильную и здоровую культуру и поощряйте командную работу
Главное на повестке дня здесь – вопрос социальной ответственности. Он должен стать неотъемлемым элементом культуры вашей компании . Потому что мало что может быть важнее для большинства представителей этого поколения, которое вот-вот завоюет рынок труда, чем приверженность фирмы социальной ответственности . Их ключевые области интересов включают вопросы справедливости и окружающей среды. Но вот важная часть: вы не можете позволить себе быть только болтовней и ничего не делать. Так что делайте хорошую работу и не бойтесь показывать ее своей аудитории и кадровому резерву.
Кроме того, большинство кандидатов, которые только начинают свой поиск, активно участвуют в программах командной работы и взаимного коучинга . Они считают этот способ обучения и поощрения наиболее эффективным. И это само собой разумеется — микроменеджмент — это главное нет-нет . Итак, помогите им получить знания, распространяя чувство позитива и сопричастности.
Обратите внимание на разнообразие и его огромное значение
Если ваш идеальный кандидат почувствует негативную ауру вокруг культуры вашей компании, он определенно не будет продолжать процесс. И такого рода «сарафанное радио» выходит далеко за рамки любых льгот и стимулов, которые вы можете предложить. Основная концепция «нравится ли людям работать на вас?» — это главное, на что нужно ориентироваться, а потом — еще и опыт кандидата.
Согласно исследованиям, 83% кандидатов из поколения Z считают разнообразие и инклюзивность одними из самых важных факторов при выборе будущего работодателя. Эти кандидаты обычно думают о разнообразии на рабочем месте как о более всеобъемлющей вещи, а это означает, что речь должна идти не только о возрасте, поле, расе и т. д. Таким образом, выбранный ими работодатель должен принимать, уважать и ценить уникальность и различные взгляды.
Как вы привлекаете кандидатов поколения Z — бонусные баллы
В дополнение к основным качествам, которыми должен обладать работодатель поколения Z, есть несколько дополнительных моментов, о которых следует помнить. Прежде всего, запомните это: ранняя пташка никогда не опаздывает! Поэтому начните поиск наиболее подходящего варианта как можно скорее. Сделайте это до того, как появится реальная потребность в найме . Сделайте свою компанию интересной для толпы, которую вы будете набирать в ближайшем будущем. А затем изучите свои варианты и улучшите свои старые способы !
Ориентируйтесь на них заранее
Один из ключевых советов по подбору кандидатов из поколения Z — найти их как можно скорее. Может быть, вы не будете вербовать их в этот самый момент. Но вы все равно должны привлечь их внимание. Хотите знать трюк, чтобы быть более успешным в этой области. Вот упражнение: начните с сегментации их на три группы:
- Выпускники средних школ, которые сразу ищут работу,
- Те, кто планирует сначала поступить в колледж,
- Оконченные кандидаты.
Да, сейчас самое время паниковать, потому что некоторые из ваших будущих сотрудников родились в те времена, когда « Позвони мне, может быть» , это был крупный бизнес, а не форма тонкого призрака во время процесса найма.
Тем не менее, вот еще одна новость для вас: часть ваших стратегий найма здесь будет экспериментальной. Придумайте тактику и следите за ее ходом. Самое замечательное заключается в том, что рекрутинговая аналитика и маркетинговые KPI никогда не выйдут из моды, даже если ваш вкус 2012 года практически во всем начинает казаться абсолютным раболепием. Таким образом, вы не будете просто исследовать без реальной резервной копии.
Обратитесь к фрилансерам
Многие предприятия полагаются на фрилансеров и гибких талантов , чтобы получить лучшие результаты. И многие согласятся – не все роли требуют долгосрочного найма. Это происходит и в другую сторону. Таким образом, многие кандидаты из поколения Z на самом деле не хотят постоянного якоря. Кроме того, поскольку весь рынок труда за последние несколько лет немного сошел с ума, многие соискатели, которые действительно хотят иметь постоянную работу, все еще ищут – и занимаются фрилансом!
И есть статистика, подтверждающая это утверждение. Согласно опросам, у 50% представителей поколения Z есть фриланс-концерты и обязательства. При этом совершенно очевидно, что они наслаждаются своей свободой, гибкостью и удаленной работой + они довольно активно участвуют в цифровых сообществах . Благодаря передовым инструментам и коммуникационным платформам, которые обеспечивают бесперебойную командную работу, вы знаете, что как фриланс, так и удаленная работа могут идеально подойти всем!
Будьте свежими, инновационными и технически подкованными
Если вы действительно хотите добиться успеха и научиться набирать кандидатов из поколения Z , будьте готовы поговорить с самым технически подкованным поколением. Таким образом, чтобы общаться с этими активными и пассивными талантами, вы должны говорить на их языке. Отказ от ответственности : сленг и аббревиатуры не являются обязательными в IRL. На самом деле, говорить на одном жаргоне означает использовать предпочитаемые ими платформы и средства массовой информации.
Кроме того, это, безусловно, означает, что каждая часть вашего присутствия в Интернете (например, веб-сайт, карьерная страница, социальные сети и т. д.) должна быть полностью оптимизирована и оптимизирована для мобильных устройств . Исследования показывают, что 83,89% населения мира владеют смартфоном. Так что просто представьте, что ваши потенциальные сотрудники просматривают через них объявления о вакансиях . И, наконец, убедитесь, что вы предлагаете виртуальные личные интервью с использованием лучших новейших инструментов для видеоконференций.
Главный совет: улучшите процесс найма
Как компании могут привлечь соискателей из поколения Z? Короткий ответ — улучшить весь процесс найма . Независимо от того, полагаетесь ли вы на штатного рекрутера или возлагаете ответственность на кадровое агентство, этот пункт является абсолютно обязательным . Вот несколько ключевых советов:
- Используйте ATS и изучите различные инструменты рекрутинга ,
- Напишите точное описание работы, в котором есть вся важная информация,
- Разработайте сильную стратегию брендинга.
Итак, прежде всего, убедитесь, что все сделано красиво и просто. Предоставьте своей целевой аудитории небольшие, легко усваиваемые фрагменты информации, такие как короткие информативные видеоролики или ценные обзоры и отзывы. Ваша онлайн-репутация имеет важное значение при найме поколения, разбирающегося в цифровых технологиях, потому что одно гарантировано — они будут тщательно искать вашу фирму.
Кроме того, все упражнение просто должно быть коротким и приятным . Страшные истории о поздних ответах и бесчисленных этапах (лишних) собеседований должны остаться в прошлом. То есть, если ваши цели найма не должны раздражать потенциальных сотрудников. Держите в уме четкую цель и прокладывайте самый простой путь к ней.
Следуйте этим советам и шагам, чтобы узнать, как рекрутировать Gen Z
Научиться набирать кандидатов из поколения Z не так уж и сложно. Просто запомните эти важные советы и придерживайтесь их. Затем еще раз взгляните на свои стратегии найма. Посмотрите, есть ли какие-то проблемы, которые нужно исправить, и пробелы, которые нужно преодолеть. И начните прямо сейчас !
Обогатите свой багаж знаний в HR-сфере и IT с нашим блогом в Telegram - мы поможем вам развиваться и достигать новых высот! Подписывайтесь и развивайтесь вместе с нами!