Типичная ситуация: Ваш кандидат - Иван - уже прошел так далеко в процессе отбора. Начальнику отдела он нравился, он отлично занимался подбором персонала, его любил коллектив. Есть согласие на трудоустройство. Предложение заработной платы на верхнем пределе ожиданий, указанных Иваном. Владелец продукта уже потирает руки, думая о прогрессе в проекте, которого они достигнут с Иваном на борту. Есть одна проблема — кандидат не прыгает от радости, когда вы предлагаете ему работу. Он уравновешен, слишком спокоен? Он говорит, что ему нужно время. После недели молчания он присылает довольно сухое электронное письмо, в котором я любезно благодарю вас за предложение, НО...
Наверняка вы хорошо знаете, что специалисты, вроде нашего мифического Ивана, пробираются сквозь груды предложений и, кроме того, сами работодатели их не пускают легко уйти, торгуясь за повышения и продвижения по службе. Всегда ли выигрывает тот, кто дает больше? Узнайте, что вы можете сделать, чтобы повысить уровень принятия ставок и не сойти с ума.
Делайте ставку на хорошего кандидата 😉
Я знаю, это звучит как совет от Wujek Good Advice, но мы часто возлагаем надежды на кандидатов, которые «обречены» на провал в процессе. Ищем уловки, как продать предложение, или поднимаем зарплату сверх предела комфорта, надеясь, что изменим несколько заранее заданный ход событий. Помните, что ваш бизнес не для всех. Так же, как конкретная должность в вашей компании. Тот факт, что кандидат был очень приятным или обладал нужным набором компетенций, может не иметь никакого влияния на окончательный результат процесса найма.
Чем раньше вы поймете, что ваша организация — не то, что ищет кандидат, тем меньше времени и энергии вы потратите впустую.
Это кажется тривиальным, но у многих рекрутеров с этим возникают проблемы. Как это сделать?
Узнайте мотивацию и стремления вашего кандидата
Я знаю технократические ИТ-рекрутинги, где кандидата о результатах его ТЗ беседуют чуть ли не только технологи, а HR в стороне. На мой взгляд, это ошибка - мы опускаем весь спектр информации и возможность построения отношений с кандидатом. Поэтому HR должен с самого начала активно участвовать в процессе отбора и быть партнером менеджера по найму (человека, заказывающего подбор). Потенциал HR определенно теряется, когда он становится только администратором процесса от организации собеседований и управления ATS (системой отслеживания найма).
Как к рекрутеру, к которому относятся как к партнеру, подготовьте последовательный и воспроизводимый способ измерения мотивации и отношения (например, 3 вещи, на которые кандидат обращает внимание, принимая решение о смене работы, и т. д.). Рассмотрите возможность найма на основе ценностей, если они действительно действуют в вашей компании. Собирайте отзывы на следующих этапах, спрашивая, например, «что вы думаете о проекте на данный момент?». Это позволит вам предвидеть и подготовиться к потенциальной турбулентности.
Спросите напрямую о других процессах и риске встречного предложения.
Скажем сразу — встречные предложения — враг номер один каждого ИТ-рекрутера. Менеджер, который видит, что его лучший профессионал уволен, часто обещает большие, полезные изменения в работе или компании и осыпает его золотом только для того, чтобы сохранить статус-кво. Сама ветка встречного предложения — это тема для отдельного поста, которым мы обязательно займемся в будущем :-).
Если вы работаете с хорошим агентством по подбору персонала в сфере ИТ, используйте своего хедхантера, чтобы получить дополнительную информацию и отзывы от кандидата.
Кандидаты часто говорят нам то, чего не скажут вам (и наоборот ;).
Честно рассказывайте о компании, организационной культуре, должности и обязанностях.
Когда мы подбираем нашим клиентам, мы стараемся максимально достоверно представить плюсы и минусы работы в команде. Благодаря этому мы на постоянной основе наблюдаем за реакцией кандидатов, что позволяет лучше узнать их. Мы также укрепляем доверие, когда не все усыпано блестками. В соответствии с правилом взаимности мы можем наблюдать большую открытость кандидатов для того, чтобы поделиться своими сомнениями или стремлениями. Мы также избегаем ситуации, когда новый сотрудник испытывает диссонанс в первые недели работы под названием «ожидания vs реальность».
При «продаже» должности ссылайтесь на мотивы и стремления кандидата. Покажите точки соприкосновения, если они есть. Говорите на языке его потребностей и позволяйте ему задавать вопросы или выражать сомнения.
Кроме того, поговорите о том, что важно для всех. Модель, которая может помочь, — это Mastery, Autonomy, Purpose, о которой вы можете услышать в TedTalk Дэна Пинка , который уже просмотрели почти 10 миллионов раз.
Создавайте положительный опыт кандидата
Кандидатам часто не рекомендуется принимать предложения о работе, потому что они чувствуют, что с ними «плохо обращаются» во время процесса отбора или когда сам процесс занимает слишком много времени.
Вы можете прочитать о создании положительного опыта во время найма в нашем HR-блоге для IT рекрутеров.
Вот несколько быстрых советов от нас:
1. Относитесь к кандидату как к субъекту, а не как к объекту. Обратите внимание, что Java Developer №327 — человек со своим прошлым, мечтами, страхами и уникальной личностью.
2. Подойдите к кандидату как к ведущему, а не как к журналисту-расследователю. Представьте, что вы ужинаете у себя дома и приглашаете очень интересного, никому не известного гостя, с которым хотите познакомиться.
3. Создайте атмосферу, в которой кандидат сможет проявить себя с лучшей стороны. Мы видели много собеседований при приеме на работу, посвященных «изгибу» кандидата.
На наш взгляд, сам контекст собеседования достаточно напряженный и часто не позволяет кандидатам расправить крылья. Это приводит к недооценке компетентности застенчивых людей и способствует развитию экстравертов.
4. Общайтесь чаще — берите пример из общения в электронной коммерции. Многие вещи можно эффективно автоматизировать, сохранив при этом человеческое лицо.
5. Держите свое слово. Если вы чувствуете, что опоздаете на запланированное собеседование, сообщите об этом кандидату. Если вы обещаете обратную связь кандидату к пятнице, а руководитель, решения которого вы ждете, канул в землю, сообщите кандидату, что вам нужно больше времени. Не заставляйте кандидата сомневаться, помните ли вы его вообще.
Как видите, помимо условий самого предложения существует множество элементов, которые могут повлиять на окончательное решение кандидата. Не забывайте завоевывать доверие с первого контакта. Очень сложно эффективно повлиять на решение кандидата на последнем, «предлагающем» этапе, если мы не накопили капитал доверия ранее. Кроме того, гуманное отношение к кандидатам и построение вашей роли компетентного партнера для менеджеров будут иметь долгосрочные положительные последствия для вашей карьеры в сфере найма. Удачи!
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и IT-рекрутменте - подписывайтесь на наш блог в Telegram!