Просматривая описания вакансий, необходимые навыки и предпочтительные основные компетенции, вы можете спросить себя, являются ли навыки и компетенции разными вещами. Фактически, вы, возможно, уже используете эти два термина как взаимозаменяемые.
Что ж, HR-специалисты различают их, потому что понимание различий может изменить способ, которым организация создает должностные инструкции, планирует свое собственное развитие или создает конкурентную стратегию для улучшения персонала.
Навыки
По сути, навыки — это индивидуальные и передаваемые способности, которые помогают вам выполнять задачи, тогда как компетенции объединяют навыки, поведение, привычки, знания и опыт для выполнения определенной роли в организации. Давайте углубимся в то, что представляет собой навык.
Навыки — это определенные приобретенные способности, необходимые вам для выполнения задачи. Некоторые из них могут включать программирование на C#, написание официального электронного письма или выставление счетов клиентам. Всему этому можно научиться за дни, месяцы или годы.
Кроме того, они подлежат передаче. Если вы умеете писать код на C# и менять компанию, скорее всего, вы будете знать, что делать на своей новой должности. Если вы заботитесь о финансах и знаете, что должны эффективно работать как человек, выставляющий счета клиентам, у вас, скорее всего, все будет хорошо.
Кроме того, навыки, как правило, подразделяются на «жесткие» и «мягкие» навыки. Технические навыки часто называют трудными навыками. Они всегда связаны с конкретным инструментом и часто в узкой области. Их также необходимо изучать и практиковать.
С другой стороны, мягкие навыки (человеческие навыки) могут включать разрешение конфликтов, управление временем, активное слушание или ведение делового разговора. Они не будут сильно различаться в зависимости от отрасли или компании, поскольку они универсальны. Сантехнику не нужны несвязанные с ним сложные навыки, такие как анализ данных, но знание того, как управлять своим временем или прислушиваться к потребностям своего клиента, было бы очень полезно.
Мягкие навыки облегчают работу между людьми, а их отсутствие может вызвать серьезные проблемы. Хотя человек может думать, что он может хорошо выполнять свою работу, в каждой компании существует определенный тип перекрестного взаимодействия между людьми, командами или отделами.
Компетенции
Компетенции немного отличаются от навыков, хотя в общем использовании языка вы можете взаимозаменять их. Компетенции включают в себя способности, знания, опыт и поведение, которые приводят к успеху в конкретной роли. Это показывает, что компетенции гораздо менее поддаются передаче, чем навыки. Это не значит, что они будут полностью различаться от бизнеса к бизнесу, скорее они могут включать в себя разные ключевые элементы. Например, компетенция стратегического планирования, безусловно, не будет полностью дублироваться между двумя организациями.
Если вернуться к примеру стратегического планирования, то оно требует множества навыков, способностей и конкретных знаний для применения на практике. В компании может даже быть отдельная должность под названием «Стратегический планировщик». Вам могут потребоваться определенные навыки (технические навыки) в использовании программного обеспечения компании, определенные навыки, относящиеся к самому планированию, а также знания об истории компании, текущей ситуации и внешних факторах.
Управление проектами или управление талантами также можно считать компетенциями, если рассматривать их как функцию навыков, знаний и опыта, специфичных для компании.
Почему важно различать навыки и компетенции?
Как менеджер, вы должны уметь видеть разницу, чтобы иметь возможность взглянуть на свою существующую рабочую силу или потенциального кандидата на работу и быть уверенным, соответствуют ли они требованиям вакансии. Есть ли у них конкретная компетенция, которую вы ищете? Обладают ли они конкретными необходимыми навыками? Составили ли вы подробные описания должностей, зная, в чем различия?
Здесь также приходит на помощь управление талантами. Как компания, вы должны иметь правильные модели компетенций или структуру компетенций, чтобы иметь четкое понимание того, что необходимо. Вы также хотите отработать навыки, необходимые для конкретной работы.
Из-за природы обоих навыков развивать гораздо легче. Это автономные предметы, которым можно обучаться во время мастер-классов или даже самостоятельно. Изучение местоимений во французском языке может занять час, пока английский напрягается, или целые выходные. Тем не менее, они конечны, легко определимы и измеримы.
С другой стороны, компетенции включают в себя набор навыков и моделей поведения, которым невозможно научиться в одночасье. Для их усвоения и применения на практике требуется значительно больше времени. Система компетенций может быть полезна для выявления пробелов в компетенциях или ключевых компетенций, которых кому-то не хватает, но ее гораздо сложнее внедрить и она менее гибкая по сравнению со стратегиями управления талантами, основанными на навыках.
Использование программного обеспечения для управления навыками
Записать всю структуру компетенций в свой блокнот и перечислить существующих сотрудников в электронной таблице, возможно, было правильным решением несколько десятилетий назад. Сегодня у нас есть доступ к сложным программным решениям, которые могут помочь вам построить сложную модель.
Хотя компетенции имеют свое место, ими гораздо сложнее управлять, как упоминалось ранее в этой статье. Вот почему от модели компетенций придется отказаться в пользу подхода, ориентированного на навыки, который является более гибким, гибким и помогает измерять развитие.
Однако настоящим моментом является использование наборов навыков для описания отдельных сотрудников. Инженеру-программисту не обязательно знать все в области разработки программного обеспечения. Напротив, им нужна лишь часть этого и несколько навыков из других областей. В конце концов, вы хотите, чтобы ваш инженер также имел некоторые навыки, связанные с архитектурой, и имел опыт работы с облаком.
И последнее, но не менее важное: вы можете спланировать путь обучения для своих сотрудников, который будет учитывать все навыки, которыми они еще не обладают, и создаст карьерный план для их изучения. Следовательно, и руководитель, и сотрудник знают, что требуется для перехода на следующий уровень и получения повышения. Это измеримый процесс, ориентированный на измеряемую квалификацию навыков, а не на личное мнение.
Скучно следить за HR-новостями и рынком IT-труда? Наш блог в Telegram сделает это увлекательным и интересным, подписывайтесь и сами убедитесь!