Поиск технических талантов является проблемой для многих компаний. Трудно найти идеального кандидата и еще сложнее убедить его присоединиться к вашей команде. Эксперты IT and Digital знают об этих и других проблемах найма не понаслышке. Каждый день мы помогаем компаниям находить идеальных технических кандидатов, направляя их на пути к более быстрому и эффективному поиску технических талантов.
Итак, если вы изо всех сил пытаетесь привлечь в свою компанию лучших технических специалистов, вот несколько распространенных ошибок, которые могут вас сдерживать, и способы эффективного решения этих проблем.
Распространенные ошибки, которые приводят к плохому поиску технических специалистов
Мировой рынок ИТ-труда на подъеме — спрос значительно превышает предложение, а блестящие разработчики возлагают большие надежды как на зарплату, которую они хотели бы получать, так и на проекты, в которые они могут внести свой вклад. Вот почему многие компании считают, что основная проблема их процесса найма заключается в том, что их предложение о работе недостаточно хорошо, чтобы привлечь лучшие технические умы.
Тем не менее, в большинстве случаев дьявол кроется в деталях. Есть десять распространенных ошибок, которые приводят к плохому поиску технических специалистов, поэтому давайте рассмотрим их и найдем жизнеспособные решения.
Ошибка №1. У вас нет четких требований к работе
Когда вы отвечаете за наем нового сотрудника, легко попасть в ловушку, думая, что в вашем объявлении о вакансии достаточно информации, чтобы кандидаты могли принять взвешенное решение. В конце концов, вы написали, в чем заключается работа, какими профессиональными навыками должны обладать кандидаты, так что проблем быть не должно, верно?
Ну, не совсем. Когда ваши требования к работе кажутся общими или не учитывают видение и цели вашей компании, как вы можете ожидать, что кандидат примет обоснованное решение? Кроме того, как можно выбрать нужного человека среди других? Это не просто возможность написать, что влечет за собой роль; речь идет о четком понимании того, какой тип человека будет успешным в этой роли.
Решение простое: потратьте некоторое время на выяснение того, какой человек, по вашему мнению, нужен вашей компании для успеха. Затем используйте эту информацию для создания конкретных описаний вакансий и вопросов для собеседования, которые позволят кандидатам, подходящим для этой должности, выделиться среди тех, кто не подходит.
Ошибка №2. У вас нет кадрового резерва
Если вы не прилагаете усилий для создания собственного кадрового резерва, вы многое упускаете. Это ключ к доступу к лучшим техническим специалистам в вашей области и за ее пределами. Наличие уже собранного пула талантов также является выигрышной стратегией для ускорения процесса найма, поскольку вам нужно искать среди кандидатов, которые уже предварительно отобраны.
Решение : если вы хотите начать формировать кадровый резерв, вы можете начать с сотрудников вашей компании. Создайте базу данных сотрудников, которые проявили интерес к изучению новых навыков или взяли на себя больше ответственности, и когда в вашей организации появится новая вакансия, вы сможете повысить квалификацию этих сотрудников и впоследствии предложить им эту должность.
Ошибка №3. Вы ищете кандидатов не в тех местах
Если вы выбрали канал поиска, в котором есть много вакантных кандидатов, но многие из них на самом деле не обладают необходимыми вам навыками или опытом, это, вероятно, означает, что вы ищете не в том месте. В результате у вас будет много кандидатов, которые вам не подходят.
Решение: Хотя важно иметь достаточное количество кандидатов для работы, также важно, чтобы они соответствовали потребностям вашего проекта. Поэтому, когда вы видите, что какой-то канал не приносит качественных кандидатов, не останавливайтесь на нем и пробуйте другие.
Помимо досок объявлений о вакансиях и социальных сетей, существует множество платформ и приложений для поиска разработчиков. Вы можете искать лучшие таланты на сайтах для фрилансеров, связываться с разработчиками напрямую на GitHub, StackOverflow, Quora или Reddit и нанимать более разнообразные команды на специализированных платформах. Попробуйте их все, чтобы найти кандидатов, которых вы ищете, и создать процветающий кадровый резерв технических специалистов на будущее.
Ошибка №4. Вы пропускаете недостаточно и сверхквалифицированные кадры
Одна из самых больших ошибок, которую совершают компании при поиске технических специалистов, заключается в том, что они игнорируют недостаточно или слишком квалифицированных кандидатов.
Вы можете подумать, что, поскольку соискатели слишком квалифицированы, они не заинтересуются вашей вакансией. Но что, если они хотят сменить темп? Или они хотят сделать что-то более значимое? Недостаточно квалифицированные кандидаты, в свою очередь, также могут принести большую пользу. Как правило, отсутствие навыков окупается искренним желанием учиться и расти. Такие кандидаты всегда стремятся сделать все возможное, даже если им нужна дополнительная помощь.
Решение. Игнорируя недостаточно/слишком квалифицированных кандидатов, вы можете упустить некоторых замечательных людей, которые действительно могли бы помочь вам в развитии вашего бизнеса. Так что учитывайте их также при создании кадрового резерва, чтобы вы могли легко вернуться к ним в случае необходимости.
Ошибка №5. У вас нет реферальной программы
Следующая ошибка, которая приводит к плохому поиску технических специалистов, — это отсутствие реферальной программы. Это такая простая вещь, но она может изменить вашу способность нанимать первоклассных разработчиков. Если у вас нет реферальной программы, вы упускаете возможности, исходящие от людей, которые лучше всего знают вашу компанию и ее культуру: ваших сотрудников.
Решение . Вы можете внедрить реферальную программу, создав простую форму, которую сотрудники должны заполнить, указав свою контактную информацию и имя того, кого они хотели бы порекомендовать. Вы также можете установить некоторые поощрения для сотрудников, которые рекомендуют нанятых кандидатов. Это может быть что угодно, от дополнительной недели оплачиваемого отпуска до подарочной карты на покупку всего, что они хотят.
Ошибка №6. Ваши объявления о работе не привлекают кандидатов
Вот некоторые из наиболее распространенных ошибок, которые совершают организации при написании объявлений о вакансиях:
- Описание работы слишком расплывчато и не содержит достаточно подробностей о том, как будет выполняться эта роль. Когда кандидаты не знают, во что они ввязываются, они склонны искать в другом месте.
- Компания не показывает свою индивидуальность или культуру в рекламе, из-за чего у потенциальных соискателей может возникнуть ощущение, что они читают «шаблон», а не то, что было написано специально для них.
- Компания, похоже, не инвестирует в рост и развитие своих сотрудников. Если кандидаты не думают, что вы заботитесь об их благополучии или продвижении в вашей организации, зачем им хотеть работать на вас?
Решение: потратьте некоторое время на то, чтобы написать привлекательное объявление о работе, в котором будут указаны все необходимые детали. Вы захотите рассмотреть следующее:
- В чем уникальность вашей компании? Что делает работу в нем интересной?
- Почему кандидаты должны подавать заявки? Что они получают от этого? Как они смогут расти в своей роли?
- В какой среде работают люди? Получают ли люди удовольствие от работы? Или они чувствуют себя частью семьи?
Ошибка №7. Вы проводите слишком мало/слишком много собеседований
Это еще одна ошибка, которая мешает вам привлекать лучшие технические таланты. Если вы проведете слишком мало сессий, вы не получите достаточно данных по каждому кандидату и можете упустить талант, который идеально подходил бы для этой должности. Если вы проводите слишком много сессий, это может привести к выгоранию кандидата, разочарованию и потере интереса к вашей должности.
Решение : назначайте собеседования с достаточным временем между ними, чтобы обработать результаты собеседования, подготовиться к следующему раунду, если это необходимо, и придумать персонализированные вопросы для собеседования.
«Что касается собеседований, я думаю, что 2-3 раунда — это наиболее разумное количество. Более того, это бессмысленно. Если с кандидатом нужно встретиться большему количеству людей, они могут встретиться с ними за круглым столом во время второго или третьего собеседования».
Ошибка 8. Ваше тестовое задание занимает слишком много времени
Это ошибка, которую часто допускают, потому что компании склонны недооценивать время, необходимое для выполнения тестового задания. Это может быть проблемой по двум причинам: во-первых, ваши кандидаты могут потерять интерес, а во-вторых, им может не стоить тратить время на тестовое задание.
«Лично и профессионально я категорически против тестовых заданий. Они совершенно не соответствуют реальной задаче, на выполнение которой уйдут дни или месяцы. Вместо этого лучше более тщательно проверять портфолио кандидата. Дело в том, что большинство хороших программистов плохо справляются с тестовыми задачами, потому что привыкли к глубокой работе» - CEO КА IT and Digital, Майя Литвина
Решение: если вы вообще не можете отменить тестовое задание, но замечаете, что ваши кандидаты теряют интерес к процессу, подумайте о том, чтобы сделать его короче и похожим на повседневную работу вашей компании. Если большинство кандидатов по-прежнему заинтересованы в работе с вами, но не хотят тратить время на выполнение задания, подумайте о том, чтобы предложить им платное тестовое задание.
Ошибка №9. Вы не используете инструменты автоматизации найма
Если вы не используете инструменты автоматизации найма, это означает, что вы:
- Бороться с планированием интервью в соответствии с часовыми поясами и без двойного бронирования
- Приходится тратить слишком много времени на сбор информации о кандидате
- С большей вероятностью упускают важные детали о кандидатах
- Приходится просматривать резюме вручную
Ошибка №10. Вы сужаете поиск только до своего местоположения
Если вы ищете технические таланты, может возникнуть соблазн сузить область поиска до людей из вашего города или страны. Ведь с ними проще встретиться лично, и велика вероятность, что они захотят присоединиться к вашей команде в вашем офисе.
Хотя на первый взгляд это может показаться хорошей идеей, ограничение себя одним местом может быть ошибкой. На самом деле, когда вы пытаетесь найти подходящего человека для работы, лучше максимально расширить область поиска, используя возможности глобального найма.
Решение : Поиск талантов на местном уровне, кажется, позволяет вам не рисковать, но на самом деле это усложняет процесс и не гарантирует, что вы найдете нужный талант (особенно когда мы говорим о привлечении редких драгоценных камней). Глобальный поиск талантов может увеличить ваши шансы найти человека, который соответствует всем вашим требованиям и готов переехать в случае необходимости. И IT and Digital может помочь вам нанять первоклассных разработчиков программного обеспечения на трех континентах в зависимости от ваших требований и специфики таланта, который вы ищете.
Обеспечьте поиск талантов без подводных камней с помощью IT and Digital
Наше агентство по подбору ИТ-персонала предлагает вам найти квалифицированных разработчиков за срок менее 2 недель. Свяжитесь с нами прямо сейчас, чтобы узнать подробнее о возможностях расширения вашего будущего проекта. Мы обеспечиваем подбор лучших кандидатов по разумной цене. За 10 лет работы в этой сфере мы успешно заполнили свыше 5500 вакансий и сформировали 25+ команд с нуля. Проверьте отзывы от наших клиентов об агентстве и убедитесь в нашей компетентности! Если требуются дополнительные рекомендации, пишите нам в Telegram.