Метод оценки STAR - это
Метод STAR — это подход к проведению интервью, в основе которого лежит концепция поведенческого интервьюирования. Это акроним, обозначающий Ситуацию (Situation), Задачу (Task), Действие (Action), и Результат (Result).
Эта методика позволяет кандидату конкретно и подробно рассказать о своем прошлом опыте, а работодателю — лучше понять потенциальные навыки и способности кандидата. Использование методики STAR при проведении собеседований может помочь выявить, как кандидат ведет себя в конкретных ситуациях, которые могут возникнуть на новой работе.
Как Рекрутер помимо найма может зарабатывать от 1 млн. рублей в месяц? Скачивайте бесплатно полный гайд по ссылке!
Метод оценки персонала STAR: история возникновения
Метод STAR был разработан в 1980-х годах и изначально использовался в компании Behavioural Technology Institute, Inc. Его создатели стремились найти эффективный метод оценки потенциальных кандидатов, который позволил бы глубже понять их навыки и опыт.
С тех пор метод STAR стал широко применяться во всем мире. Он помогает работодателям получить более глубокое и всестороннее понимание кандидатов, улучшая качество процесса найма.
Интервью по методике STAR: правила проведения
При проведении интервью по методике STAR важно следовать определенным правилам. Во-первых, вопросы должны быть сформулированы так, чтобы они вызывали у кандидата подробные ответы. Вместо вопросов, требующих ответа "да" или "нет", лучше задать вопросы, требующие более развернутых ответов, например: "Расскажите о ситуации, когда вы столкнулись с определенной проблемой и как вы ее решили?"
Во-вторых, важно обеспечить кандидату достаточно времени для ответа. Может потребоваться время, чтобы вспомнить подходящую ситуацию и подробно описать ее.
Наконец, не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы. Это поможет получить полное представление о том, как кандидат взаимодействует с задачами и проблемами.
Как правильно встроить методику STAR в интервью?
Чтобы успешно встроить методику STAR в интервью, следует использовать ее как основу для формулирования вопросов и анализа ответов. Здесь приведено несколько рекомендаций:
- Заранее подготовьте вопросы, которые направлены на определенные навыки или опыт. Вместо общих вопросов о сильных и слабых сторонах кандидата попытайтесь сфокусироваться на конкретных ситуациях и задачах.
- Постарайтесь вести беседу в открытую, давая кандидату возможность рассказать свою историю.
- При анализе ответов попытайтесь выделить ключевые моменты в каждом из четырех элементов STAR.
Пример ответа по схеме STAR
Чтобы лучше понять, как работает методика STAR, взгляните на этот пример ответа на вопрос "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось решить сложную проблему в команде."
- Ситуация (Situation): "Когда я работал в компании XYZ, мы столкнулись с проблемой перегрузки работы на одного из наших ключевых сотрудников."
- Задача (Task): "Моя задача как менеджера была сбалансировать нагрузку на команду и обеспечить, чтобы все задачи были выполнены в срок."
- Действие (Action): "Я организовал встречу с командой, чтобы обсудить проблему и исследовать возможные решения. Мы пришли к выводу, что лучшим решением будет перераспределение задач между всеми членами команды."
- Результат (Result): "После перераспределения работы, мы обнаружили, что задачи выполняются эффективнее, а наш ключевой сотрудник больше не испытывает перегрузки. Это также помогло улучшить общую мораль команды, так как все чувствовали, что их вклад важен."
Такой подход помогает кандидатам более ясно демонстрировать свои навыки и опыт, а работодателям - лучше понимать и оценивать потенциал кандидатов.
Хотите узнать, насколько хорошо у вас налажены HR-процессы по найму? Скачивайте бесплатно Чек-лист здоровья найма!
Преимущества и недостатки методики STAR
Важно знать, что как и любой другой метод, метод STAR имеет свои преимущества и недостатки.
Среди преимуществ можно выделить:
- Подробность и полнота информации. Метод STAR помогает кандидатам более полно рассказать о своем опыте, а работодателям — глубже понять возможности кандидата.
- Структурированность. Благодаря четкому подходу в четыре этапа, этот метод помогает кандидатам организовать свои ответы и работодателям — легче их анализировать.
- Центрированность на проблемах. Метод STAR фокусируется на реальных проблемах и задачах, что дает работодателям более точное представление о том, как кандидат может вести себя в ситуациях, которые могут возникнуть на рабочем месте.
Однако есть и недостатки:
- Зависимость от памяти кандидата. Если кандидат не может вспомнить подходящую ситуацию, это может быть проблематично.
- Возможность манипуляции. Кандидаты, которые знакомы с методом STAR, могут подготовить ответы заранее или искажать информацию, чтобы выглядеть лучше.
Заключение
Метод STAR — это эффективный инструмент для проведения собеседований, который может помочь работодателям получить более глубокое и всестороннее представление о кандидатах. Он предполагает применение структурированного подхода для оценки поведения кандидатов в различных ситуациях, основываясь на их прошлом опыте. Это помогает работодателям лучше понять потенциал кандидата, его навыки и способности.
Однако как и любой другой метод, STAR несет в себе ряд ограничений и должен использоваться в сочетании с другими подходами и техниками оценки для обеспечения максимальной эффективности процесса найма.
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и IT-рекрутменте - подписывайтесь на наш HR-блог в Telegram!