Для многих работодателей создание процесса найма похоже на блуждание в темноте. Диапазон возможностей иногда вызывает головокружение. Однако есть подход, который позволяет очень легко приблизиться к предмету. Каждое решение, принимаемое в компании, должно зависеть только от 2-х факторов — ожиданий и возможностей.
Типы найма
Хотя рекрутинг всегда означает одно и то же = трудоустройство сотрудника, не всегда одна и та же дорога ведет к цели. Два основных пути:
- внутренний подбор → приобретение человека на конкретную должность из действующей команды компании,
- внешний набор → поиск кандидата вне организации.
Оба вида найма имеют свои преимущества и недостатки. Все зависит от контекста.
Вечная дилемма: внутренний набор или внешний набор?
Все зависит от обстоятельств. Замыкание себя на одном решении рано или поздно приведет компанию к противоположным ожидаемым результатам. Каждому работодателю нужна диверсификация, но ключом к успеху является соблюдение правильных пропорций. В зависимости от качества подбора персонала, финансовых и личных ресурсов преимущество внутренних процессов над внешними будет совершенно разным.
Если вы заполняете вакансию и видите безоговорочного фаворита среди нынешних сотрудников, запуск внешнего процесса, вероятно, является пустой тратой времени и ресурсов. У вас есть человек, готовый взять на себя новую функцию. Это особенно важно, когда проект нужно начать немедленно или он настолько деликатный, что вам нужны только надежные люди для работы над ним.
Внутренняя вербовка также эффективна для повышения морального духа. Допустим, вы видите в своей команде сотрудников с высоким потенциалом. В то же время отсутствие перспектив карьерного роста гасит их энтузиазм в работе. Если у вас есть только возможность заполнить вакансию талантливым человеком, но еще не на 100% готовым к новой функции, попробуйте. Сотрудник, наконец, почувствует, что его оценили, а остальные коллеги получат мотивационный толчок к действию, потому что это четкий сигнал о том, что приверженность замечена.
Поиск потенциала за пределами организации
Сила организации также может быть построена людьми извне. В каких ситуациях? Когда чувствуешь, что компания, годами идущая по проторенной дорожке, наконец уперлась в стену. Зачастую только свежий взгляд на организацию позволяет обойти препятствия и задать гораздо более интересное направление развития. Стагнация никогда не ведет к расширению компании, поэтому новый опыт, знания и идеи, принесенные внешними кандидатами, станут движущей силой перемен. Рекрутинг, проводимый среди людей, не входящих в организацию, также полезен, когда вам нужно приобрести нетрадиционный опыт в определенной области или вы планируете расширить свое предложение совершенно новыми видами деятельности. Если сотрудникам не хватает знаний или опыта, лучшим решением в этом случае будет наем специалистов. Команде, выходящей на новый уровень, нужен лидер,
Каждый раз, когда вы хотите спланировать вербовку, лучшее решение — адаптировать ее метод к обстоятельствам. Вы сделаете это, задав себе несколько полезных вопросов, в том числе:
- Что полезнее в должности: знание организации или новые компетенции, которых сейчас нет в компании?
- Требует ли ситуация человека, готового сразу действовать, но которому требуется больше времени для адаптации в новой компании, или у вас есть время на отработку навыков с уже известным сотрудником?
- Есть ли в команде люди, чьи таланты еще не раскрыты в полной мере?
- Вы считаете, что компания застряла на схематичном подходе к работе и нуждается в свежем подходе?
Помните, что вы можете комбинировать оба метода. Если вы не уверены в компетенциях внутреннего кандидата, вы можете обезопасить себя, параллельно проводя внешний набор. Иногда бесценно сотрудничать с проверенным хедхантером, который сравнивает кандидатов из обоих источников, помогая сделать окончательный выбор. Тем не менее, я хочу насторожить вас, чтобы вы доверили эту задачу действительно зрелому человеку, у которого будут искренние намерения - на рынке полно хедхантеров, которые хотят только воспользоваться ситуацией, советуя только для своей выгоды.
Методы внутреннего найма
Если вы хотите нанять человека из текущей команды на новую должность, сделать это можно несколькими способами:
Повышение
Это естественный карьерный путь для сотрудников и самый популярный метод внутреннего найма. Это позволяет уже работающим людям развивать свои навыки, приобретая больше ответственности. В свою очередь, таким образом компания сохраняет ценные таланты.
Передача
Это метод горизонтального развития навыков. Со временем некоторые сотрудники обнаруживают в себе искру, которая направляет их внимание на задачи в другой области, чем раньше. Некоторые же просто нуждаются в переменах или, добившись всего в заданном предмете, хотят испытать себя в новых видах деятельности. Таким образом, цель переводов состоит не в том, чтобы увеличить обязанности, а в том, чтобы специализироваться в другой области. Свежесть придает энергии.
Внутренняя реферальная программа для сотрудников
Эта форма найма может работать как при рекомендации коллег извне, так и внутри компании. Иногда отношения, установленные между сотрудниками, раскрывают навыки, которые менеджеры странным образом упускали из виду. Мнение других членов команды — ценная перспектива — его учет позволяет строить отдел на стабильной, дружественной почве. Кроме того, сотрудники, чей голос был услышан, получают удовлетворение от активного участия в процессе подбора персонала. Ощущение реального влияния на структуру компании повышает моральный дух и побуждает к дальнейшему участию.
Методы внешнего найма
Хотя набор персонала внутри компании также встречает на своем пути множество препятствий, зачастую поиск совершенно новых людей является настоящим испытанием для организации. Наибольшую сложность представляет выбор эффективных методов и источников привлечения кандидатов. Работодатели теряются в лабиринте современных решений, иногда пытаясь насильно реализовать совершенно неэффективную в их случае идею. Давление найма лучших из лучших ставит их в невыгодное положение, что приводит к быстрому набору персонала без предварительного аудита или планирования стратегии. Однако гораздо эффективнее планировать процесс поэтапно. Прежде чем приступить к работе, ознакомьтесь с самыми популярными способами проведения внешнего рекрутинга:
Публикация объявления о вакансии
На сегодняшний день это наиболее часто используемый метод найма сотрудников, который хорошо работает для активных кандидатов (активно ищущих работу). Он основан на размещении рекламы на различных сайтах, от порталов вакансий до сайтов социальных сетей. Самые большие трудности здесь — это правильный выбор источника и умелое создание привлекательного предложения для кандидата.
Страница карьеры
Наличие обширного, интересного веб-сайта теперь является обязанностью для работодателей. Регулярное обновление предложений о работе на вкладке «Карьера» способствует набору активных (публикация предложений, часто задаваемые вопросы, ценная информация) и пассивных (представленные возможности развития, мнения нынешних сотрудников и выпускников) кандидатов.
Командные программы
Хорошо управляемые системы приводят к беспроигрышной ситуации, удовлетворяя потребности трех сторон: кандидата, работодателя и работника. Член команды, зная среду компании и человека, подающего заявку, способен в короткие сроки эффективно оценить соответствие, в результате чего будет принят на работу кандидат с требуемой квалификацией, который легко освоится в новой среде. Однако для реферальных программ требуется стабильная стартовая ситуация, то есть довольные и мотивированные сотрудники, у которых есть основания рекомендовать компанию в качестве работодателя.
Прямой поиск и исполнительный поиск
Оба метода используются при наборе пассивных кандидатов, которые активно не ищут новую работу. Под именами подразумевается прямой контакт со специалистами, которому предшествуют надежные источники. Именно дотошность поиска талантов является залогом успеха в данном случае, хотя здесь также необходимы коммуникативные и переговорные навыки рекрутера. И прямой поиск, и исполнительный поиск в силу своей деликатной природы требуют создания комфортных условий для беседы. Оба метода используются для привлечения специалистов, но Executive Search предназначен для найма людей с высокой квалификацией.
Ярмарки вакансий и отраслевые встречи
Методы прямого взаимодействия с кандидатом — идеальная возможность представить компанию с лучшей стороны и произвести первоначальный отбор заинтересованных в вакансии людей. Активное участие в мероприятиях позволяет организации повысить узнаваемость бренда работодателя. Положительное первое впечатление, произведенное во время встречи, часто становится стимулом для посещения вкладки «Карьера», а иногда и приложения, именно поэтому присутствие на выставках или встречах (нетворкинг, конференции и т. д.) должно быть дополнительной активностью в случае активной, но и пассивной вербовки.
Деятельность в академической среде
Гонка в погоне за талантливыми выпускниками начинается еще во время учебы, поэтому включение вузов в стратегию брендинга работодателя сейчас является разумной тактикой. Молодые кандидаты жаждут испытаний и жаждут знаний, но высокие требования часто идут рука об руку с мотивацией к действию. Устав от стандартных решений, они ждут от работодателей полезных, но и креативных идей. При продвижении компании в университете следует акцентировать внимание на достоинствах, облеченных в оригинальную форму. Индивидуальные интерактивные лекции, посещение организации или геймификация – это лишь несколько направлений деятельности.
Аутсорсинг подбора персонала
Наем внешнего агентства по подбору персонала или управление процессом самостоятельно — еще одна трудная дилемма для многих работодателей. Делегирование процесса специалистам связано с потенциально более высокими затратами и требует большого участия в инструктаже, но при отсутствии компетенции или опыта в подборе высококвалифицированных сотрудников это может быть единственным шансом нанять удовлетворительного кандидата. Также возможно, что такой путь будет намного эффективнее, особенно если вы начнете учитывать альтернативные издержки затраченного времени, которое можно было бы потратить на другие задачи. Образно говоря, иногда лучше одолжить молоток за несколько злотых, чем пытаться забивать гвозди собственной отверткой. Любое решение всегда должно основываться на результатах внутреннего аудита,
Рекрутинг через социальные сети
Сайты с Facebook и LinkedIn в авангарде в настоящее время используются рекрутерами для общения с кандидатами, а специалисты — для формирования мнения о конкретных работодателях. Непродуманная стратегия в социальных сетях может эффективно препятствовать подаче заявок, но хорошо продуманная стратегия создает преданное сообщество потенциальных сотрудников, благодаря чему можно охватить еще большую группу кандидатов. Бесценным инструментом для этой цели является контент-маркетинг, основанный на создании содержательного контента, полезного фанатам, интересующимся определенной темой.
Всегда адаптируйте метод к потребностям компании
Решения, неадекватные положению работодателя, могут создать лишь иллюзию развития. Однако вербовка на основе иллюзий не даст талантливых кандидатов, поэтому я призываю вас сделать паузу и подумать о текущем положении дел перед следующим испытанием. Глядя на инструменты, которые использовались до сих пор, их эффекты и качество индивидуального найма, вы сможете внедрять решения с новой точки зрения. Как внутренние, так и внешние методы эффективны до тех пор, пока они используются в нужное время с контекстно-зависимыми решениями.
Наше ИТ кадровое агентство предлагает вам найти разработчиков менее чем за 2 недели. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект до новых высот. Мы гарантируем поиск самого сильного, а не самого дорого кандидата. За 10 лет в подборе it специалистов, мы закрыли 5500+ вакансий и собрали 25+ команд с нуля. Убедитесь сами и ознакомьтесь с отзывами клиентов о нашем рекрутинговом агентстве! Нужно больше референсов? Напишите нам в телеграмм.
Наше ИТ кадровое агентство предлагает вам найти разработчиков менее чем за 2 недели. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект до новых высот. Мы гарантируем поиск самого сильного, а не самого дорого кандидата. За 10 лет в подборе it специалистов, мы закрыли 5500+ вакансий и собрали 25+ команд с нуля. Убедитесь сами и ознакомьтесь с отзывами клиентов о нашем рекрутинговом агентстве! Нужно больше референсов? Напишите нам в телеграмм.