В мире IT рекрутинга каждая вакансия - это уникальный вызов, требующий индивидуального подхода и особой стратегии. Именно об этом мы рассказываем в нашем блоге, чтобы поделиться с вами нашим опытом и помочь лучше понять, как работает процесс подбора персонала в IT. Наша цель - не только рассказать, как это происходит "за кулисами", но и дать вам практические рекомендации и советы.
В этой статье мы хотим привлечь ваше внимание к интересному и сложному кейсу - подбору сотрудников для стартапа в сфере Travel Tech. Мы расскажем о том, как мы искали специалистов с опытом больше 7 лет, анализировали профили, проводили интервью и, в конечном итоге, нанимали кандидатов. Мы надеемся, что наш опыт вызовет ваш интерес и поможет вам в решении собственных задач.
Более того, мы хотим показать, что процесс рекрутинга - это не просто поиск кандидатов, а настоящее искусство, требующее глубоких знаний и умений. И, возможно, наше рассказ об этом вызовет в вас желание изменить подход к поиску и подбору персонала в вашей компании.
И наконец, мы надеемся, что после прочтения этой статьи вы захотите применить наши советы и рекомендации на практике. Поэтому не откладывайте, начните действовать прямо сейчас!
В этой статье мы хотим привлечь ваше внимание к интересному и сложному кейсу - подбору сотрудников для стартапа в сфере Travel Tech. Мы расскажем о том, как мы искали специалистов с опытом больше 7 лет, анализировали профили, проводили интервью и, в конечном итоге, нанимали кандидатов. Мы надеемся, что наш опыт вызовет ваш интерес и поможет вам в решении собственных задач.
Более того, мы хотим показать, что процесс рекрутинга - это не просто поиск кандидатов, а настоящее искусство, требующее глубоких знаний и умений. И, возможно, наше рассказ об этом вызовет в вас желание изменить подход к поиску и подбору персонала в вашей компании.
И наконец, мы надеемся, что после прочтения этой статьи вы захотите применить наши советы и рекомендации на практике. Поэтому не откладывайте, начните действовать прямо сейчас!
Стратегия поиска и определение компаний-доноров
Сначала мы провели подробный анализ рынка и составили список потенциальных компаний-доноров. Ища специалистов с опытом больше 7 лет, мы столкнулись с некоторыми сложностями. Во-первых, большинство таких специалистов уже проходят стадию развилки в своей карьере — выбор между горизонтальным и вертикальным ростом. Это значит, что нам нужно было выяснить, в какую сторону они свернули, чтобы понять, подходят ли они для наших вакансий.
Также на этом этапе мы столкнулись с тем, что многие опытные специалисты не обновляют свои профили на платформах поиска работы. В итоге, мы имели дело с устаревшей информацией, которая не отражала текущий уровень их экспертизы.
В этой ситуации нам пришлось провести более глубокий анализ. Мы изучали профили кандидатов, искали информацию о них в интернете, анализировали данные о предыдущих их работодателях и проектах, в которых они участвовали. Это помогло нам составить более полную картину и понять, какие у них есть навыки и опыт.
Кроме того, мы проводили беседы с кандидатами. Это позволило нам лучше понять их мотивацию, цели и ожидания от новой работы. Этот этап также помог нам выявить потенциальные проблемы и конфликты, которые могли бы возникнуть на позже.
В итоге, мы смогли составить список из 30 компаний-доноров, которые могли бы иметь подходящих нам специалистов. Это были в основном крупные и известные компании в сфере IT, которые занимались разработкой сложных и масштабных проектов.
Также на этом этапе мы столкнулись с тем, что многие опытные специалисты не обновляют свои профили на платформах поиска работы. В итоге, мы имели дело с устаревшей информацией, которая не отражала текущий уровень их экспертизы.
В этой ситуации нам пришлось провести более глубокий анализ. Мы изучали профили кандидатов, искали информацию о них в интернете, анализировали данные о предыдущих их работодателях и проектах, в которых они участвовали. Это помогло нам составить более полную картину и понять, какие у них есть навыки и опыт.
Кроме того, мы проводили беседы с кандидатами. Это позволило нам лучше понять их мотивацию, цели и ожидания от новой работы. Этот этап также помог нам выявить потенциальные проблемы и конфликты, которые могли бы возникнуть на позже.
В итоге, мы смогли составить список из 30 компаний-доноров, которые могли бы иметь подходящих нам специалистов. Это были в основном крупные и известные компании в сфере IT, которые занимались разработкой сложных и масштабных проектов.
Поиск кандидатов и первый отбор
После того, как мы определились со стратегией и нашли потенциальные источники талантов, начался этап активного поиска кандидатов. Этот этап, несомненно, является одним из самых трудоемких и ответственных в процессе подбора.
Проанализировав резюме и профили специалистов из выбранных нами компаний-доноров, мы отобрали 249 подходящих кандидатов. Подходящими мы считали тех, кто по нашим оценкам, соответствовал необходимому уровню экспертизы и имел подходящий стек технологий.
Однако, на этом наша работа не заканчивалась. Нам нужно было убедиться, что эти кандидаты готовы к переходу и заинтересованы в предложенной позиции.
На этом этапе нам пришлось проявить все свои навыки переговорщиков. Мы связывались с каждым кандидатом, представляли им нашего клиента, описывали открытую позицию и предлагали обсудить возможное сотрудничество. Наши переговоры были направлены не только на то, чтобы рассказать о предлагаемых условиях работы, но и выяснить мотивацию кандидатов, их ожидания и планы на будущее.
В результате, 45 из 249 отобранных кандидатов откликнулись на наше предложение. Это означает, что мы смогли заинтересовать почти 20% отобранных кандидатов, что является довольно высоким показателем для IT-рынка.
Но и это еще не все. Из этих 45 человек, только 32 согласились на проведение первого, знакомственного интервью. Почему так произошло? На этом этапе мы уже столкнулись с первыми трудностями. Некоторые кандидаты были не готовы к перемены в карьере, другие – не видели перспектив в предложенной позиции. Также встречались и те, кто, после дополнительного размышления, решил, что текущая работа или проект для него более привлекателен.
Это всё еще только начало. Перед нами стояла задача проведения интервью и дальнейшего отбора кандидатов, что было еще более сложной и ответственной задачей.
Проанализировав резюме и профили специалистов из выбранных нами компаний-доноров, мы отобрали 249 подходящих кандидатов. Подходящими мы считали тех, кто по нашим оценкам, соответствовал необходимому уровню экспертизы и имел подходящий стек технологий.
Однако, на этом наша работа не заканчивалась. Нам нужно было убедиться, что эти кандидаты готовы к переходу и заинтересованы в предложенной позиции.
На этом этапе нам пришлось проявить все свои навыки переговорщиков. Мы связывались с каждым кандидатом, представляли им нашего клиента, описывали открытую позицию и предлагали обсудить возможное сотрудничество. Наши переговоры были направлены не только на то, чтобы рассказать о предлагаемых условиях работы, но и выяснить мотивацию кандидатов, их ожидания и планы на будущее.
В результате, 45 из 249 отобранных кандидатов откликнулись на наше предложение. Это означает, что мы смогли заинтересовать почти 20% отобранных кандидатов, что является довольно высоким показателем для IT-рынка.
Но и это еще не все. Из этих 45 человек, только 32 согласились на проведение первого, знакомственного интервью. Почему так произошло? На этом этапе мы уже столкнулись с первыми трудностями. Некоторые кандидаты были не готовы к перемены в карьере, другие – не видели перспектив в предложенной позиции. Также встречались и те, кто, после дополнительного размышления, решил, что текущая работа или проект для него более привлекателен.
Это всё еще только начало. Перед нами стояла задача проведения интервью и дальнейшего отбора кандидатов, что было еще более сложной и ответственной задачей.
Проведение интервью и отбор кандидатов
Проведение интервью и отбор кандидатов - сложный и ответственный процесс, который требует не только знаний в IT, но и навыков общения, понимания психологии человека и умения принимать решения.
Наши интервью были разделены на несколько этапов. Первый этап - это знакомственное интервью, цель которого - понять мотивацию кандидата, его ожидания от новой работы и перспективы развития. Мы не только рассказывали о предлагаемой вакансии и организации, но и активно задавали вопросы, чтобы понять, насколько кандидат готов к новым задачам и вызовам.
На этом этапе мы отобрали 32 кандидата, которые проявили желание продолжить процесс подбора и были заинтересованы в дальнейшем сотрудничестве.
Следующий этап - это техническое интервью. Мы оценивали технические навыки кандидатов, их опыт работы с конкретными технологиями и инструментами, умение решать сложные задачи и т.д. Также важным моментом было понимание кандидатом специфики работы в нашей компании и готовность к таким условиям.
Затем был этап оценки так называемых "мягких навыков" - коммуникативных способностей, умения работать в команде, принимать решения и брать на себя ответственность. Для нас было важно не только найти высококвалифицированного специалиста, но и человека, который сможет влиться в команду и сделать свой вклад в ее развитие.
Наконец, последним этапом была проверка культурного совпадения. Мы стремились убедиться, что ценности и принципы кандидата совпадают с ценностями и принципами нашей компании. Это очень важно, поскольку культурное совпадение сильно влияет на то, насколько успешно и продуктивно человек сможет работать в коллективе.
По результатам всех этих этапов мы сделали предложение всего 3 кандидатам. Да, процесс был сложным и долгим, но мы уверены, что эти два кандидата идеально подходят для нашей компании. Имея дело с нами, они смогли продемонстрировать не только высокий уровень профессионализма, но и желание развиваться и улучшать нашу компанию.
Наши интервью были разделены на несколько этапов. Первый этап - это знакомственное интервью, цель которого - понять мотивацию кандидата, его ожидания от новой работы и перспективы развития. Мы не только рассказывали о предлагаемой вакансии и организации, но и активно задавали вопросы, чтобы понять, насколько кандидат готов к новым задачам и вызовам.
На этом этапе мы отобрали 32 кандидата, которые проявили желание продолжить процесс подбора и были заинтересованы в дальнейшем сотрудничестве.
Следующий этап - это техническое интервью. Мы оценивали технические навыки кандидатов, их опыт работы с конкретными технологиями и инструментами, умение решать сложные задачи и т.д. Также важным моментом было понимание кандидатом специфики работы в нашей компании и готовность к таким условиям.
Затем был этап оценки так называемых "мягких навыков" - коммуникативных способностей, умения работать в команде, принимать решения и брать на себя ответственность. Для нас было важно не только найти высококвалифицированного специалиста, но и человека, который сможет влиться в команду и сделать свой вклад в ее развитие.
Наконец, последним этапом была проверка культурного совпадения. Мы стремились убедиться, что ценности и принципы кандидата совпадают с ценностями и принципами нашей компании. Это очень важно, поскольку культурное совпадение сильно влияет на то, насколько успешно и продуктивно человек сможет работать в коллективе.
По результатам всех этих этапов мы сделали предложение всего 3 кандидатам. Да, процесс был сложным и долгим, но мы уверены, что эти два кандидата идеально подходят для нашей компании. Имея дело с нами, они смогли продемонстрировать не только высокий уровень профессионализма, но и желание развиваться и улучшать нашу компанию.
Прием на работу и адаптация сотрудников
Вернемся к нашим героям - 3 кандидатам, которым мы сделали предложение. Они приняли его, и теперь перед нами стоит новая задача - помочь им адаптироваться на новом рабочем месте.
Понимание, что адаптация - это не только процесс ознакомления нового сотрудника с коллективом и корпоративной культурой, но и структурное вхождение в проекты, работу с инструментами и процессами, дает нам возможность подойти к этому вопросу с большой ответственностью.
Мы разработали четкий план адаптации, который включает в себя ряд этапов.
Итак, наши герои приступили к работе. Пока все идет отлично: они хорошо вписываются в команду, быстро схватывают новые для себя вещи, активно участвуют в проектах. Мы надеемся, что они окажутся ценными сотрудниками, которые помогут нам улучшить наш продукт и достичь новых вершин.
Поиск и адаптация новых сотрудников - это сложный и ответственный процесс, который требует времени, усилий и профессионализма. Но именно от этого зависит успешность вашего бизнеса. Ведь именно люди делают компанию успешной.
Этот кейс - лишь один из примеров того, как мы работаем в Кадровом агентстве IT and Digital. Если вы хотите узнать больше о наших методах и подходах, будем рады поделиться с вами своим опытом и знаниями.
Понимание, что адаптация - это не только процесс ознакомления нового сотрудника с коллективом и корпоративной культурой, но и структурное вхождение в проекты, работу с инструментами и процессами, дает нам возможность подойти к этому вопросу с большой ответственностью.
Мы разработали четкий план адаптации, который включает в себя ряд этапов.
- Ознакомление с рабочим местом. Мы представляем нового сотрудника команде, показываем ему рабочее место, даем необходимую технику и прочее.
- Инструктаж по безопасности труда и внутреннему регламенту. Это важный этап, который позволяет сотруднику узнать о правилах работы в компании, принципах взаимодействия с коллегами, корпоративной культуре и прочем.
- Ввод в курс рабочих процессов. На этом этапе мы рассказываем о технологических процессах, используемых в компании, особенностях работы с клиентами, партнерами, задачах, которые стоят перед командой.
- Непосредственное вхождение в работу. Под контролем ментора или руководителя новый сотрудник начинает выполнять свои рабочие обязанности, участвовать в проектах.
- Систематический контроль и поддержка. Регулярные встречи с руководителем или HR помогают отслеживать прогресс, выявлять и решать возникающие трудности.
Итак, наши герои приступили к работе. Пока все идет отлично: они хорошо вписываются в команду, быстро схватывают новые для себя вещи, активно участвуют в проектах. Мы надеемся, что они окажутся ценными сотрудниками, которые помогут нам улучшить наш продукт и достичь новых вершин.
Поиск и адаптация новых сотрудников - это сложный и ответственный процесс, который требует времени, усилий и профессионализма. Но именно от этого зависит успешность вашего бизнеса. Ведь именно люди делают компанию успешной.
Этот кейс - лишь один из примеров того, как мы работаем в Кадровом агентстве IT and Digital. Если вы хотите узнать больше о наших методах и подходах, будем рады поделиться с вами своим опытом и знаниями.
Что нам помогло найти ИТ специалистов
Существует распространенная ошибка в рекрутинге - искать специалистов только среди компаний, знаменитых своими HR-брендами. Такая установка обусловлена мыслью: "Если компания успешна и известна, то и работники там, наверное, выдающиеся".
Однако мы понимаем, что таланты есть везде, и не обязательно они все работают в громких именитых компаниях. Ведь великий специалист может расти и профессионально развиваться в любой среде. Главное - это его экспертиза и навыки, а не блеск и гламур компании, где он работает.
Поэтому мы всегда стремимся оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его умения и опыт, а не широко известность компаний в его резюме.
Второй ключ к успеху в поиске специалистов - качественная коммуникация. Важно проводить с кандидатом открытый диалог: четко и понятно рассказывать о целях компании, организации процессов, делиться взглядами на развитие бизнеса. Также критически важно быть готовым к вопросам со стороны кандидата и давать на них исчерпывающие ответы.
Ни в коем случае нельзя забывать, что коммуникация в процессе найма - это диалог. Ведь не только компания выбирает сотрудника, но и сотрудник выбирает компанию.
Постоянное общение позволяет обеим сторонам сделать осознанный выбор в пользу сотрудничества. Мы верим, что только такая взаимность может привести к идеальному совпадению интересов и дать новый импульс развитию вашего продукта.
Такой подход в поиске и найме специалистов требует усилий, времени и профессионализма. Но это того стоит. Ведь только выбрав правильную стратегию и приложив достаточно усилий, вы сможете найти тех людей, которые помогут вам достичь новых высот в вашем бизнесе.
Однако мы понимаем, что таланты есть везде, и не обязательно они все работают в громких именитых компаниях. Ведь великий специалист может расти и профессионально развиваться в любой среде. Главное - это его экспертиза и навыки, а не блеск и гламур компании, где он работает.
Поэтому мы всегда стремимся оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его умения и опыт, а не широко известность компаний в его резюме.
Второй ключ к успеху в поиске специалистов - качественная коммуникация. Важно проводить с кандидатом открытый диалог: четко и понятно рассказывать о целях компании, организации процессов, делиться взглядами на развитие бизнеса. Также критически важно быть готовым к вопросам со стороны кандидата и давать на них исчерпывающие ответы.
Ни в коем случае нельзя забывать, что коммуникация в процессе найма - это диалог. Ведь не только компания выбирает сотрудника, но и сотрудник выбирает компанию.
Постоянное общение позволяет обеим сторонам сделать осознанный выбор в пользу сотрудничества. Мы верим, что только такая взаимность может привести к идеальному совпадению интересов и дать новый импульс развитию вашего продукта.
Такой подход в поиске и найме специалистов требует усилий, времени и профессионализма. Но это того стоит. Ведь только выбрав правильную стратегию и приложив достаточно усилий, вы сможете найти тех людей, которые помогут вам достичь новых высот в вашем бизнесе.
Мы - ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков за менее чем 2 недели. Свяжитесь с нами уже сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект. Мы гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.