Стратегии подбора персонала на технические должности никогда не бывают случайными. Рекрутеры знают, что существует четко определенный набор показателей, которые определяют, будет ли процесс найма успешным. Но что измеряют метрики рекрутинга и как их можно использовать более эффективно для улучшения качества обслуживания клиентов и кандидатов?
В действительности, метрики подбора персонала и HR-аналитика могут охватывать безграничные возможности, но измерять все так же неэффективно, как и ничего не измерять.
Без четкой информации о том, что вы отслеживаете и почему, простое отслеживание не даст вам никаких полезных данных.
Глубокое погружение во множество возможных показателей поможет менеджерам по найму понять, где и как сосредоточить усилия и предоставить самые лучшие услуги компании и кандидатам.
Выяснение рентабельности инвестиций для новых сотрудников
Процесс найма – это только начало. Как только сотрудник попадает в команду, вам необходимо учитывать время адаптации, а также время достижения полной производительности на этой должности. Что вы хотите максимизировать, так это время между полной производительностью и последним днем, чтобы увеличить отдачу от инвестиций для сотрудника. Все начинается с привлечения талантов и, в частности, правильного найма с первого раза.
«В первую очередь мы используем метрики, чтобы сделать наши процессы максимально эффективными. Большую часть времени мы конкурируем с «большими мальчиками», которые больше озабочены тем, чтобы перегрузить клиентов «правильным резюме». Мы хотим сосредоточиться на «правильном партнере», который отвечает не только техническим потребностям, но и подходит для организации. Мы хотим сделать это быстрее, чем наши конкуренты, то есть один прицельный выстрел с прицелом вместо дробовика».
Его бизнес сосредоточен на опыте кандидатов, среднем времени найма и источнике найма, а также на других показателях.
Чтобы глубже понять, как работает этот процесс и что вы как рекрутер можете сделать, чтобы улучшить его, рассмотрите эти 15 показателей подбора персонала на технические должности.
1. Качество найма
Одним из главных показателей, но и самым трудным для оценки, является качество найма. Есть несколько движущихся частей при определении успеха нового сотрудника. Качество найма часто учитывает данные до и после приема на работу, а также уровень текучести кадров, производительность труда, вовлеченность сотрудников и культурное соответствие.
Как рассчитать: Индекс качества найма можно рассчитать путем усреднения оценок всех новых сотрудников и коэффициента отсева.
2. Опыт кандидата
Все более распространенным и важным при подборе персонала становится опыт кандидата. Даже без предложения вы должны быть уверены, что каждый кандидат имеет хороший опыт на каждом этапе процесса. Оцените опыт кандидата, начиная с описания должности и заканчивая собеседованием и предложением о работе, задавая прямые вопросы на каждом этапе.
Как рассчитать: спрашивайте кандидатов с помощью оценок, отслеживайте доски объявлений на предмет проверки и смотрите, как кандидаты обсуждают вашу компанию в социальных сетях.
3. Принятие предложения о работе
Когда вы делаете предложение, сколько из ваших лучших кандидатов его принимают? Вы можете обнаружить, что многие решают отказаться от предложения по разным причинам, и вам нужно сосредоточить свои ожидания при приеме на работу на другого квалифицированного кандидата, который является самым талантливым. Вам следует не только измерить, сколько кандидатов примут предложение, но и причину их отказа, если они это сделают.
Как рассчитать: количество принятых предложений разделить на количество предложений, поданных за определенное количество дней/месяцев.
4. Время нанимать
Хотя это число может сильно варьироваться в зависимости от потребностей вашей компании, сложности поиска на эту должность и того, испытывает ли ваша организация какое-либо замораживание найма, оно по-прежнему важно для этого процесса. Сколько времени вам нужно, чтобы начать процесс поиска и закончить принятием предложения? Каково количество дней?
Как рассчитать: возьмите сумму времени, потраченного на найм на каждую должность за период времени, и разделите ее на количество наймов.
5. Источник или канал набора персонала
Есть также аспекты процесса рекрутинга, которые вы можете изучить поближе. Ваш источник набора персонала — хорошее место для начала. Где вы находите большинство своих кандидатов? Где были найдены успешные сотрудники? Какие источники рекрутинга вы используете, чтобы связаться с потенциальными кандидатами? Разнообразны ли эти каналы? Каналы поиска могут выйти за рамки обычных досок объявлений и перейти в социальные сети, сети и многое другое.
Как рассчитать: отслеживайте количество кандидатов и рекомендаций, поступающих из определенного источника на разные типы должностей.
6. Уровень завершения подачи заявок
Часто стоит начать с самого начала. Если ваша компания использует процесс подачи онлайн-заявок, вы можете легко отслеживать данные о степени завершения. Сколько людей начинают, но не завершают процесс подачи заявки? Это может указывать на сбой в системе, когда даже лучшие кандидаты находят заявку слишком сложной.
Как рассчитать : количество заполненных заявок по всем источникам разделить на количество людей, которые начали, но не завершили заявку.
7. Скорость заполнения
В среднем сколько вакансий вы и ваша команда заполняете в неделю? В месяц? Теперь посмотрите, сколько клиентских заявок вы можете выполнить в течение этого периода времени? Сможете ли вы заполнить их все? Некоторые из них? Важно посмотреть на общую заполняемость, чтобы понять, почему некоторые вакансии не заполняются вашей командой. Это может указывать на слабое звено во всей цепочке, которое можно легко исправить.
Как рассчитать : Возьмите общее количество выполненных рабочих мест и разделите общее количество назначенных рабочих мест. Вы можете сделать это индивидуально, по команде или по каналу рекрутинга.
Скучно следить за HR-новостями и рынком IT-труда? Наш блог в Telegram делает это увлекательным и интересным, подписывайтесь и сами убедитесь!
8. Количество кандидатов по найму
Также полезно отслеживать, сколько кандидатов у вас на одного сотрудника. При этом учитывается вся воронка. Какое в среднем количество заявок на открытую позицию? Это поможет вам оценить, является ли ваш процесс слишком общим или слишком конкретным, и предоставит вам инструменты, необходимые для внесения корректировок.
Как рассчитать : Определите количество кандидатов, которых вы получите на количество доступных вакансий. Например, если вы получаете 100 резюме на 2 позиции, соотношение соискателей на одного сотрудника составит 50 к 1.
9. Коэффициент конверсии
Коэффициент конверсии учитывает каждый этап воронки найма. Он начинается с количества заявок, а затем сужается до количества кандидатов, с которыми связались. Затем посмотрите на количество проверенных кандидатов, прошедших собеседование. Коэффициент предложения и принятия — это верхний уровень этой воронки.
Как рассчитать : Определите количество посетителей сайта, которые превращаются в соискателей, и сколько соискателей будет нанято.
10. Время на каждом этапе процесса
Пока вы измеряете количество людей на каждом этапе воронки найма, а также стоимость найма, вам также необходимо посмотреть, сколько времени потребуется соискателям, чтобы перейти к следующему шагу. Если на каком-то этапе найма возникла проблема, вы можете поработать над внесением положительных изменений, чтобы не потерять хороших кандидатов.
Как рассчитать e: Среднее количество дней, в течение которых кандидаты остаются на каждом этапе процесса найма.
11. Средняя стоимость аренды
Стоимость, очевидно, является важным фактором в процессе найма. Компании, которые инвестируют в подбор персонала, хотят знать, что получают максимальную отдачу. Один из способов подсчитать рентабельность инвестиций в подбор персонала — это посмотреть на среднюю стоимость найма. Это включает в себя все: от первоначального объявления о вакансии до всего процесса проверки.
Как рассчитать : Определите сумму всех затрат на подбор персонала, разделенную на количество нанятых сотрудников за определенный период времени.
12. Удержание сотрудников
Показатели рекрутинга не являются полными, когда кто-то принимает работу. Вы также хотите проанализировать уровень удержания. Некоторые называют это оттоком в первый год. Сколько новых сотрудников доживают до первого года работы? Полезно отслеживать срок хранения, начиная с 90 дней. Внимательный взгляд на удержание сотрудников также может помочь вам улучшить политику, обеспечивающую вовлеченность сотрудников.
Как рассчитать : выберите конкретный период времени, разделите количество сотрудников, все еще работающих в последний день, на количество сотрудников, которые начали в первый день. Чтобы получить процент, умножьте это число на 100.
13. Разнообразие сотрудников
Для многих компаний разнообразие является серьезной проблемой. Каковы ваши инициативы по обеспечению разнообразия при приеме на работу и как вы достигаете этих целей? Измерение разнообразия кандидатов на протяжении всей воронки набора персонала может дать вам представление о том, как неосознанная предвзятость влияет на процесс найма. Это также может помочь вам определить некоторые новые стратегии по найму более разнообразной рабочей силы.
Как рассчитать : Чтобы получить приблизительную цифру, вы можете начать с простой численности персонала. Однако для получения точного представления необходимо учитывать субъективность людей, производящих подсчет.
14. Неблагоприятное воздействие
Аналогичным образом, измерение негативного воздействия вашей политики найма также поможет вам избежать проблем с кандидатами и сотрудниками в будущем. Некоторые практики трудоустройства, которые кажутся нейтральными, на практике могут оказаться дискриминационными для защищенных групп. Обычно это происходит при найме, обучении и аттестации сотрудников. Важно понимать, как работает каждый этап процесса найма, чтобы избежать негативных последствий.
Как рассчитать : Рассчитайте уровень отбора для каждой группы и определите положительные и отрицательные транзакции для самых высоких и самых низких ставок. Обратите внимание, значительно ли ниже уровень отбора для какой-либо группы.
15. Использование системы отслеживания кандидатов
Да, эти конкретные показатели немного мета, но они по-прежнему важны. Расчет использования вашего ATS вашей командой по подбору персонала может помочь вам увидеть полную картину, а также узнать рентабельность инвестиций самого вашего ATS. Это будет иметь решающее значение для вашего будущего составления бюджета, а также для улучшения текущих процессов и создания более эффективных.
Как рассчитать: выберите конкретный показатель для оценки, например, сколько часов в неделю рекрутер тратит на найм сотрудников, а не на административную деятельность. Умножьте эти цифры на ставку заработной платы, чтобы определить, как ATS может сократить административные часы и затраты.
Вывод: какие показатели набора персонала подходят вашей модели?
Существует гораздо больше возможных показателей, которые можно измерить, чем только те, что включены здесь. Вам нужно будет выяснить, какие показатели соответствуют вашей конкретной модели рекрутинга, и справедливо и широко применить их к своим процессам, чтобы лучше понять краткосрочные и долгосрочные результаты.
Если вы уже отслеживаете показатели — отличная работа. Есть много вещей, которые вы можете улучшить, если у вас будет достаточно информации для создания эффективного процесса измерения вашего успеха в качестве рекрутера.
Каждое измерение — это моментальный снимок времени и денег, которые преобразуются в инвестиции в каждого потенциального сотрудника. Они помогут вам определить, в каких областях вы испытываете трудности в процессе подбора персонала и как их улучшить, чтобы найти еще более качественных кандидатов. Это также поможет оправдать постоянные инвестиции в технологии подбора персонала, призванные облегчить весь процесс для вас, вашего клиента и ваших кандидатов.
Мы - ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков за менее чем 2 недели. Гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.