Внутренний аудит является прекрасным доказательством того, что те, кто спрашивает, не ошибаются . Углубившись в рекрутинг, вы узнаете, как оптимизировать его довольно простым способом. Нет смысла ходить, когда у тебя под рукой кладезь знаний о процессе.
Измерение эффективности найма повысит вашу осведомленность
Каждый изучаемый показатель информирует вас о качестве конкретного этапа или участка процесса, благодаря чему в конечном итоге вы имеете комплексную картину рекрутмента. Это машина, состоящая из многих частей, поэтому чем больше факторов вы отслеживаете, тем больше вы знаете, что работает и над чем вам следует поработать.
Учитывайте контекст при мониторинге метрик. Отрасль, размер компании, специфика отдельных должностей или личностей кандидатов существенно влияют на результаты и должны также влиять на вашу точку зрения. Вы всегда должны корректировать оценку результатов и ожиданий в зависимости от обстоятельств процесса найма. Универсального рецепта идеального процесса не существует, поэтому сравнивать показатели между компаниями из разных отраслей бессмысленно.
Я знаю, что количество различных статистических данных, связанных с каждой областью найма, поначалу может быть ошеломляющим. Никто не может сразу уловить такую сложность в уме, поэтому так важно разбить это чудовище на более мелкие части и разобраться с каждой из них отдельно.
Что такое и как часто нужно проводить кадровый аудит?
Это погружение в процесс и анализ отдельных его элементов. К сожалению, во многих компаниях внутренний аудит находится в конце списка приоритетов. Гораздо чаще область для улучшения улавливается «на лету», без получения общей картины, что приводит к самому общему улучшению процесса, но часто в то же время и при аналогичных затратах можно получить несколько раз лучший результат. Тут вспомнился старый анекдот:
«Клиент в отчаянии вызвал сантехника, чтобы устранить засор в какой-то сложной установке. Специалист пришел через час, внимательно осмотрел весь этот клубок труб и ударил по одной из них молотком, после чего попросил 200 злотых. Возмущенный ценой, заказчик раздражался: «Как же так? Двести за удар молотком?» Сантехник посмотрел на него с улыбкой и спокойно выставил счет: 1 злотый – удар молотком; 199 злотых за знание места удара».
Организации не обладают знаниями о процессах найма, поэтому их деятельность основывается не на доказательствах (собранных данных), а только на предположениях. Работодатели должны начать относиться к стратегиям найма как к инвестициям, которые окупятся более эффективными действиями. Для этого они должны начать с аудита. При углубленном анализе найма необходимо рассмотреть каждую из его областей, включая, но не ограничиваясь: создание спроса на новых сотрудников, предложения о работе, методы, используемые при наборе и отборе кандидатов, собеседования при приеме на работу, предварительные - и адаптация.
Что касается частоты аудита, то она зависит от эффективности вашей текущей стратегии. Важна также специфика компании, количество людей, задействованных в подборе персонала или масштабы набора. Ловушка — это ситуация, в которой их состояние достаточно хорошее, чтобы усыпить вашу бдительность. Почивать на лаврах в случае такого динамичного процесса через какое-то время компании начинают давать сбои. То, что работало полгода назад, может оказаться неэффективным при следующем наборе, поэтому только регулярный внутренний аудит обеспечит стабильное качество трудоустройства.
Проведите первый аудит и на его основе спланируйте дальнейшие аудиты. Разделите их по размеру и сложности, а затем включите в календарь мероприятий, желательно в какое-то менее напряженное время года (например, во время праздников или в период Рождества). Определить интервалы с учетом качества конкретной области и плана восстановления. Если вы внедрили относительно большое количество изменений, последствия которых вы изучите в короткие сроки, можно, например, проводить аудит раз в квартал. Помните, что здесь важнее всего регулярность.
Сила в группе – вовлекайте заинтересованные стороны в аудит
Рекрутер, менеджер по найму или кандидат являются ценными источниками данных о наборе персонала. Чем больше вы знаете, тем лучше вы можете оптимизировать процесс, поэтому я считаю, что аудит, обогащенный информацией, полученной от коллег, является лучшим решением. С другой стороны, недаром пословица Где шесть поваров, там и есть нечего . Чтобы избежать хаоса, подумайте, хотите ли вы и почему вы хотите привлечь к аудиту конкретное лицо.
При общении с заинтересованными сторонами исследуйте, среди прочего:
- удовлетворенность менеджера по найму,
- опыт кандидата,
- режим работы, навыки и удовлетворенность рекрутера.
Каждый из вышеперечисленных людей важен, но в случае аудита я хочу, чтобы вы сосредоточились в первую очередь на рекрутерах. Их взгляды на найм и их собственные обязанности имеют решающее значение, потому что именно они работают на передовой каждый день . Тесное сотрудничество требует надлежащего планирования, но при эффективном выполнении оно предоставит вам более точные данные и повысит моральный дух рекрутеров. Чтобы обеспечить бесперебойную работу одновременно с проведением проверки, привлекайте только избранных сотрудников. Собранную информацию потом можно обсудить на собрании всей команды, благодаря чему каждый рекрутер почувствует себя частью процесса.
Внутренний аудит подбора персонала шаг за шагом
Прежде чем приступить к аудиту, у меня есть для вас два важных совета. На этот раз запомните, что качество данных важнее количества. Во-вторых, секрет в том, чтобы дать вам знать, где, почему и что искать.
1. Визуализируйте путь кандидата
Первым и наиболее важным шагом в аудите является картирование всего процесса найма с точки зрения кандидата. Графическая форма более эффективна, поскольку позволит взглянуть на этапы процесса с высоты птичьего полета. Таким образом, гораздо легче заметить зависимости между отдельными областями и горячими точками и уловить другую перспективу.
При составлении карты важно нарисовать все точки соприкосновения кандидата и работодателя. Я имею в виду все взаимодействия, такие как ознакомление с вакансией, заявка, контакт с рекрутером, ожидание обратной связи и т. д. Чем точнее вы нарисуете процесс, тем лучше вы его потом оптимизируете. Чтобы упростить задачу, пригласите кандидата также составить карту. Отзывы от основного заинтересованного лица здесь на вес золота.
2. Сопоставьте все внутренние процессы
Вербовка с точки зрения кандидата важна, но этого недостаточно. Вам необходимо досконально изучить всю подоплеку процесса, ведь от условия действий зависит конечный эффект — удовлетворение соискателя.
На этом этапе следует:
- визуализировать процесс найма шаг за шагом, т. е. обозначить все действия, которые должны выполнять задействованные в нем сотрудники (например, создание описания работы, публикация предложения, адаптация нового сотрудника),
- опишите каждый этап процесса, а затем свяжите их с точками соприкосновения на пути кандидата,
- анализировать время, которое сотрудники тратят на выполнение конкретных задач,
- выделить все возможные точки общения с кандидатом.
Сбор точки зрения кандидата и команды по подбору персонала даст вам полное представление о процессе. Таким образом, вы соедините точки и узнаете, что работает, а что нуждается в улучшении. Также велик шанс, что, организовав подбор, вы сразу получите ответ, как оптимизировать тот или иной элемент. Помните: в большинстве случаев лучшие решения — самые простые.
3. Сосредоточьтесь на качественных данных
Когда KPI дают вам информацию Сколько? Именно интервью с заинтересованными сторонами отвечают на вопрос «Почему?». Сбор качественных данных создает прочную основу, на которой можно безопасно разработать план оптимизации . Это определенно более трудоемкая задача, чем измерение метрик, но KPI бесполезны без контекста. Мониторинг численности и сбор качественных данных должны идти рука об руку.
В этом случае я рекомендую вам:
- проводить опросы NPS среди кандидатов,
- собирать информацию от сотрудников посредством опросов и дополнять их путем проведения глубинных интервью,
- научиться давать и слушать обратную связь.
4. Соберите количественные данные
KPI, или ключевой показатель эффективности, — это показатели эффективности процесса или его элементов. Когда вы измеряете отдельные ключевые показатели эффективности в контексте, вы узнаете, что может блокировать эффективность найма и какие действия являются особенно качественными.
Существует целый ряд показателей, поэтому при их выборе убедитесь, что с их помощью вы сможете измерить каждый этап процесса подбора персонала. К наиболее полезным KPI относятся:
- эффективность каналов найма,
- привлекательность предложения о работе,
- качество занятости,
- время найма,
- стоимость занятости,
- скорость принятия предложений о сотрудничестве,
- опыт кандидата,
- удовлетворенность менеджера по найму.
5. Изучите стратегии найма конкурентов
Это непростая задача, но если у вас есть возможность, понаблюдайте за деятельностью других компаний. Также помните, что бенчмаркинг хорош, когда вместо давления и слепого внедрения решений вы можете вдохновляться хорошими идеями или учиться на чужих ошибках . Вам не нравится стратегия конкурентов? Спросите себя Почему? и перечислите элементы, которые вы могли бы сделать лучше (также перечислив, как вы бы этого добились). Если конкретное решение вызывает у вас восхищение, подумайте, насколько реально его внедрение в вашей компании и будет ли оно столь же эффективно для нее.
Позаботьтесь об эффективном подборе персонала в будущем
Чтобы обеспечить наилучший ход будущих процессов, запланируйте частоту последующих проверок после теста. Измерение ключевых показателей эффективности и опрос заинтересованных сторон должны стать вашей повседневной рутиной . На пути к эффективному подбору персонала важна и стандартизация деятельности. Каждое задание, такое как составление должностной инструкции, телефонное собеседование, собеседование при приеме на работу, должно выполняться по одному заданному ключу, что обеспечит порядок и облегчит последующее измерение эффективности.
Скрестим пальцы за ваш первый аудит!
Если вам необходимо создать HR-отдел с нуля, нанять команду Рекрутеров, HR-директора или настроить работу текущего HR-отдела, будем рады помочь!
- 70+ HR-отделов создано с нуля
- 150+ положительных отзывов от клиентов
- 5500+ закрытых вакансий
- 3000+ обученных IT рекрутеров
- 4000+ часов карьерных консультаций
- 10+ лет в подборе IT персонала
Не упустите возможность создать эффективный HR-отдел и достичь успеха в своей отрасли. Свяжитесь с нами сегодня и получите бесплатную консультацию по любому HR-вопросу!