Процесс найма — долгий и извилистый путь, особенно в такой динамичной и требующей больших навыков отрасли, как ИТ.
По слухам, Фродо бежал из Шира и направился к Горе Рока, потому что альтернативой было обращение в хоббитскую компанию по разработке программного обеспечения.
Планируете ли вы нанять талантливых новых сотрудников в свою ИТ-компанию ? Хотели бы вы, чтобы они присоединились к вашей команде, а не бегали по Средиземью с кольцом в кармане?
Вот 5 ошибок, которых следует избегать, чтобы улучшить и упростить процедуры найма.
1. Предложения о работе с отсутствующей информацией
Так очевидно… но все же так часто.
Предоставление неполной информации в объявлении о вакансии является ошибкой , из-за которой вы в первую очередь выглядите как дилетант. Если вы сами не знаете, чего хотите, с чего бы люди воспринимали вас всерьез?
Второе негативное последствие — кандидаты не смогут получить точное представление о вашей команде и ваших проектах разработки.
Вы можете быть перегружены приложениями , которые не соответствуют вашим нуждам и требованиям, и, следовательно, тратить бесконечное количество времени на фильтрацию действительно подходящих кандидатов.
2. Забывание или игнорирование кандидатов
Любой, кто претендует на вакансию в вашей ИТ-компании, рискует собой и посвящает часть своего драгоценного времени, надеясь предложить вам свои навыки (и, конечно же, получить зарплату).
Самый минимум, который вы можете сделать для кандидатов, — это не дать им впасть в депрессию в долгом ожидании ответа.
Ответ, который может никогда не прийти. Вздох.
Это может быть связано с ошибкой в вашей системе сбора резюме. В тяжелых случаях вы даже можете потерять резюме некоторых кандидатов. Или вы можете просто быть не готовы обрабатывать большой поток заявок и отвечать через несколько недель.
Что, если вы просто ленивый менеджер по персоналу?
Если вместо этого мы имеем дело не со случайностью, а с добровольным выбором из-за небрежности и лени, что ж, это ПЛОХОЙ выбор.
Каждый имеет право на получение четкого ответа и, по возможности, в разумные сроки, в том числе и лица, явно не подходящие для предлагаемой роли.
Если оставить их в покое, вы не только рискуете потерять хороших разработчиков, но и вызовете недовольство и негативные отзывы, которые в конечном итоге подорвут репутацию вашей компании.
Помните, что спрос на разработчиков очень высок. Согласно опросу разработчиков CodinGame 2021 , большинство компаний (64%) хотят нанять до 50 разработчиков в этом году.
Это означает, что многие другие рекрутеры будут рады схватить кандидатов, с которыми вы по глупости плохо обращаетесь…
«Большинство компаний (64%) хотят нанять до 50 разработчиков в этом году».
3. Подготовка к интервью в спешке
Тот факт, что трата времени ваших кандидатов является вопиющим неуважением, не должен приводить вас к противоположной ошибке.
Назначение собеседования на следующий день обычно имеет два последствия. Во-первых, вы будете выглядеть как менеджер по персоналу, мало заботясь о личных обязательствах ваших кандидатов.
Вы знаете... у людей есть свои собственные графики, которые обычно не могут быть скорректированы в одночасье только для того, чтобы удовлетворить вашу спешку поговорить.
Еще один печальный результат — соискатели будут воспринимать вас как плохо организованного менеджера или, что еще хуже, как отчаявшегося. А отчаявшейся компании никто не доверяет, потому что с ней явно что-то не так.
4. Плохо подготовленные и организованные интервью
Хорошо, наконец пришло время для интервью. Что может пойти не так после всех этих приготовлений? Ну, например, рекрутер может не иметь ни малейшего представления о том, что происходит.
Плохая подготовка и общее отсутствие авторитета и профессионализма могут иметь катастрофические последствия, когда они происходят на кульминационном этапе процесса найма, а именно на собеседовании с персоналом.
Фаза, на которой соискателям раскрываются все слабые места компании и ее рекрутеров.
Несколько примеров? Подумайте о рекрутере, который не может эффективно прояснить сомнения кандидатов относительно открытой вакансии и самой компании или не имеет заранее подготовленного списка вопросов.
Что касается технических навыков рекрутеров и навыков ведения переговоров…
Плохие технические знания также могут быть проблемой. Никто не ожидает от менеджера по персоналу типичных навыков разработчика и аналитика данных. Тем не менее, мы говорим об ИТ, отрасли, где технические компетенции являются хлебом с маслом.
Но дело не только в организации и технических деталях. Настроение беседы также имеет основополагающее значение. В связи с этим многие рекрутеры изо всех сил пытаются найти баланс между контролем над ходом собеседования и поддержанием дружелюбной и гостеприимной атмосферы.
Диктовка условий соглашения в основном зависит от компании. В то же время не следует забывать, что ИТ — одна из тех «особых» сфер, в которых сотрудники выигрывают от огромной переговорной силы.
В конце концов, способных разработчиков относительно мало по сравнению со спросом. Это означает, что собеседование при приеме на работу — это не только испытание для кандидата, но и тонкая переговорная игра между ИТ-компанией и соискателем.
5. Разочаровывающая техническая оценка
После разговора о компенсациях, льготах и смысле жизни каждый кандидат на должность разработчика должен быть протестирован и оценен с точки зрения технических навыков. И вот беда.
Такой скрининг рискует сделать процесс найма разочаровывающим как минимум по двум причинам. Первый зависит от того, кто поддерживает HR-менеджеров во время собеседований и технических тестов, то есть профессиональные кодеры и инженеры-программисты.
Как мы уже говорили, на самом деле рекрутеры должны иметь некоторые базовые знания, связанные с миром, в котором они работают, но «хардкорными вещами» должны заниматься эксперты.
Тем не менее, технические собеседования и связанные с ними практические экзамены остаются очень «человеческой» проблемой, которую следует оценивать с должным сочувствием и тактом. Качества, которыми не обязательно обладают все профессионалы в этой сфере, даже самые технически подготовленные.
Я не говорю, что ИТ-специалисты часто бывают интровертами и социопатами-ботаниками… Ладно, собственно, я так и говорю.
Технические тесты должны быть проблемой, а не кошмаром
Еще одна ситуация, которая может сильно разочаровать соискателей, — это чрезмерная и ненужная длина или сложность заданий, которые даются для оценки их навыков.
Это лучший способ отговорить соискателей еще до их найма. Вместо этого найдите хороший баланс, который позволит вам вовлечь ваших кандидатов в здоровую и действительную задачу.
Вышеизложенное верно даже и прежде всего в том случае, если перед собеседованием запланировано какое-то практическое испытание. Никто не хочет работать над ужасно длинным заданием целую неделю, прежде чем они даже узнают, будут ли они приглашены на личную встречу.
IT рекрутинг — это минное поле
Процесс найма является важным компонентом любого бизнеса, но это также и путь, полный подводных камней.
Тем более в ИТ-сфере, постоянно растущем секторе, где новые технологии следуют друг за другом с бешеной скоростью, а конкуренция за найм лучших специалистов неумолима.
На самом деле ни для кого не секрет, что ИТ-компании сталкиваются с общей нехваткой доступных талантов.
Согласно опросу разработчиков Stack Overflow 2019 , только 6,4% из 90 000 опрошенных разработчиков заявили, что в настоящее время они безработные и ищут работу.
Наше агентство по подбору ИТ-персонала предлагает вам найти квалифицированных разработчиков за срок менее 2 недель. Свяжитесь с нами прямо сейчас, чтобы узнать подробнее о возможностях расширения вашего будущего проекта. Мы обеспечиваем подбор лучших кандидатов по разумной цене. За 10 лет работы в этой сфере мы успешно заполнили свыше 5500 вакансий и сформировали 25+ команд с нуля. Проверьте отзывы от наших клиентов об агентстве и убедитесь в нашей компетентности! Если требуются дополнительные рекомендации, пишите нам в Telegram.