Наем правильных разработчиков программного обеспечения — ключевая задача, на которой должен сосредоточиться каждый рекрутер в сфере ИТ/проектов. Каким бы ни был размер проекта, вы, как менеджер по найму, должны понимать, что отсутствие технического таланта может привести к провалу проекта. Из-за высокой конкуренции со стороны и растущего спроса на квалифицированных программистов и инженеров-программистов с другой стороны вам необходимо действовать быстро, ища и проводя собеседования с кандидатами разработчиков для вашей организации. Ниже приведен контрольный список из пяти шагов о том, как нанять разработчика программного обеспечения для ИТ-проекта.
Шаг 1: Сбор требований к работе
1.1. Начните с встречи с руководителем проекта, ведущим инженером или техническим директором, чтобы определить основные и социальные навыки, которыми должен обладать идеальный кандидат. Задайте эти важные вопросы:
- Для чего создается роль инженера-программиста?
- Над каким продуктом/проектом будет работать этот разработчик?
- Какие технологические стеки обязательны?
- Что приятно иметь?
- Создайте список обязательных языков программирования и технологий и определите многолетний опыт работы с этой технологией.
- Тип опыта. Должен ли кандидат иметь реальный опыт создания программного продукта с нуля (пример: создание нативных или гибридных мобильных приложений) или вы ищете кого-то, кто может опираться на установленный продукт (пример: добавление функций в решение для веб-разработки, которое уже есть на рынке). Есть ли особая необходимость иметь опыт работы в конкретной отрасли?
- Как насчет опыта работы в небольшой , средней или большой команде разработчиков программного обеспечения?
1.2. Организуйте встречи с другими членами команды разработчиков проекта. Это шанс получить представление о том, что нынешние разработчики считают ключевыми требованиями к своей работе. Задайте эти вопросы во время этого предварительного собеседования:
- Какие навыки межличностного общения (например, решение проблем, коммуникативные навыки) необходимы для успеха в этой роли?
- Какие технические навыки / навыки программирования (уровень написания кода, информатика) необходимы для этой должности?
- Какие трудности придется преодолеть новому кандидату в разработчики?
- Какие характеристики они хотели бы видеть в своем новом члене команды?
1.3. Соберите свои выводы и посмотрите, есть ли расхождения между ответами ведущего инженера и команды разработчиков. Поговорите с командой вместе, чтобы устранить эти несоответствия и придумать решение о том, как нанять разработчика программного обеспечения, который устроит всех.
Шаг 2. Создание описания работы разработчика
2.1. Это одна из самых важных частей процесса найма . Описание вакансии должно выглядеть как рекламный текст, привлекающий отличных разработчиков к работе в вашей компании. Ниже приведены некоторые идеи для технических рекрутеров и менеджеров по найму:
- Работайте с членом маркетинговой команды, чтобы создать идеальную личность вашего технического кандидата.
- Используйте выводы встречи, чтобы создать «зацепку» для описания работы. Оно должно быть заманчивым, ясным и объяснять, почему разработчики высшего уровня должны претендовать на эту должность.
- Что для них важно на рабочем месте? Например: компенсация, баланс между работой и личной жизнью, тип работы и т. д.
- С какими продуктами они хотят работать?
- В каком типе рабочей среды они преуспевают: удаленная или внутренняя , случайная или корпоративная, структура или автономия.
- С какими коллегами и менеджерами они хотят работать?
2.2. Создайте список требований после хука. Требование должно состоять из технических навыков + социальных навыков, которые были получены от команды разработчиков программного обеспечения. Избегайте заполнения требований, которые не являются обязательными, так как это может создать препятствия для найма хороших разработчиков и отсеять квалифицированных кандидатов.
2.3. Наконец, перечислите весь компенсационный пакет. Конкуренция за хороших разработчиков очень высока— и большинство этих технических талантов не станут подавать заявки, не имея представления о том, каково вознаграждение за роль.
2.4. Сделайте обзор копии со всеми членами команды, участвующими в процессе найма. Это хорошая идея, чтобы включить некоторые свежие глаза, а также. Что нужно проверить при найме разработчика программного обеспечения:
- Является ли описание работы ясным и кратким?
- Является ли должностная инструкция верным представлением роли?
- Все ли обязательные требования указаны?
- Есть ли что-то, что можно убрать или подразумевать (например, хорошие навыки совместной работы в команде и коммуникативные навыки, которые необходимы практически для любой работы разработчика).
Шаг 3: Планирование работы с вакансиями разработчиков программного обеспечения
Как менеджер по найму разработчиков, вы усердно работали над созданием убийственного описания работы, которое будет резонировать с типом инженера-программиста, которого ищет ваша компания. Но сначала вы должны заставить их прочитать это. Вот несколько реальных стратегий, которые вы должны включить в свою стратегию работы с клиентами.
3.1. Публикуйте сообщения на всех традиционных досках объявлений, таких как Glassdoor, Indeed, Dice, Google Careers — это минимум вашей инициативы по найму разработчиков.
3.2. Используйте платформы социальных сетей для органической рекламы роли и через платную рекламу.
- Работайте с маркетинговой командой, чтобы разработать воронку для поиска хороших инженеров и программистов на таких платформах, как Twitter, Linkedin и Facebook.
- Поделитесь вакансией на странице компании в Linkedin и попросите сотрудников поделиться ею через свою личную учетную запись Linkedin.
3.3. Посещайте местные встречи и технические мероприятия, чтобы пообщаться с опытными разработчиками программного обеспечения и инженерами:
- Разработайте стратегию посещения этих встреч. Пример: спонсируйте пиво и пиццу в обмен на демонстрацию вашего продукта.
- Непринужденно общайтесь с как можно большим количеством программистов. Обратитесь к тем, кто, по вашему мнению, подходит на вакансию.
3.4. Проведите хакерский турнир с призом.
- Еще раз разработайте стратегию найма технических специалистов, при которой хакатон привлечет разработчиков с определенным набором технических навыков, которые вам нужны.
3.5. Попросите нынешних сотрудников дать рекомендации.
- Если у вас еще нет настроенной реферальной программы, самое время сделать это сейчас. В конце концов, талантливые разработчики, скорее всего, знают других талантливых разработчиков.
Шаг 4. Собеседование с разработчиками по найму
Вы получили кучу «горячих» приложений для разработчиков из-за того, что вы:
- прекрасное описание работы и
- потрясающая информационная стратегия.
Теперь пришло время отделить хорошее от хорошего и найти следующего талантливого разработчика программного обеспечения.
4.1. Прежде чем связываться с кем-либо из кандидатов, быстро проверьте данные на LinkedIn, чтобы немного узнать о технических кандидатах, включенных в короткий список.
4.2. Проведение телефонных интервью с менеджером по персоналу:
- Расскажите о компании, ее культуре и типах людей, которых ищет соискатель.
- Узнайте, что ищет разработчик на текущем этапе своей карьеры инженера-программиста.
- Постарайтесь обнаружить любые вопиющие красные флажки, такие как эгоизм или отсутствие терпения при написании кода.
4.3. Проведите собеседование с ведущим инженером. Эту часть можно выполнить в 2 части.
- Организуйте быстрое задание «написать код», в котором разработчика просят объяснить ход его мыслей. Эта задача не должна занимать более 1-2 часов, и разработчик может получить компенсацию за свое время. Некоторые программисты могут отображать возврат к этому шагу, что является признаком того, что они не подходят.
- Тех, кто проходит испытание (по решению ведущего инженера), следует снова пригласить на индивидуальное собеседование при приеме на работу. О чем пойдет речь в этом интервью:
- Дополнительные проблемы с доской
- Технические вопросы о стеке технологий компании
- Вопросы о прошлых проектах, инструментах разработки программного обеспечения, языках программирования и фреймворках
4.4. Последним этапом будет приглашение 2-3 лучших кандидатов для встречи с остальными членами команды разработчиков. Ведущий инженер уже должен считать этих кандидатов технически способными.
Это скорее тест на соответствие культуре. Иногда из-за отсутствия талантов на рынке компании не могут позволить себе такую роскошь. В этом случае менеджер по персоналу и ведущий инженер должны принять решение о том, как нанять разработчиков программного обеспечения, которые лучше всего подходят для этой роли.
Шаг 5: Делаем предложение
Как только вы нашли кандидата, который обладает нужным набором навыков и соответствует культуре вашего офиса, как можно скорее предложите ему работу.
Если вы потратите более двух дней на то, чтобы сделать предложение, вы можете не только потерять идеального технического кандидата, но и начать процесс найма разработчика заново, что может привести к большим накладным расходам.
Мы - ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков за менее чем 2 недели. Свяжитесь с нами уже сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект. Мы гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.