Виды, способы и приемы вербовки
Подбор новых сотрудников — область, которая постоянно развивается. Есть разные способы вербовки все лучше и лучше. Сегодня, наверное, неудивительно проводить, например, удаленный набор персонала . Для того чтобы рекрутмент был эффективным, необходимо использовать соответствующие методы и приемы. Какие? Как выбрать лучшего кандидата из поступающих заявок? Прочитайте эту статью, чтобы узнать больше об этом.
Самые популярные виды рекрутинга
В зависимости от того, хотим ли мы заполнить вакансию новыми или уже известными людьми, рекрутинг можно разделить на два типа.
Внутренний рекрутинг
Это происходит, как следует из названия, внутри компании. Благодаря постоянному контакту с сотрудниками (кандидатами) затраты на его реализацию ниже. Благодаря этому нам также легче поддерживать высокую мотивацию сотрудников к постоянному развитию. Недостатком этого типа найма является то, что вакансию продвигаемого сотрудника обычно приходится заполнять, привлекая кандидатов со стороны.
Внешний рекрутинг
Это открытая форма найма. Название этого вида найма говорит о том, что мы ищем кандидатов вне компании. Он достигает многих получателей, что делает еще более возможным выбрать лучшего кандидата. Тем не менее, это требует много времени и денег, чтобы выполнить его. Какие методы используются для привлечения кандидатов при внешнем наборе? Мы описали их ниже в разделе о методах набора!
Помимо деления видов найма по месту поиска кандидатов, существует еще одно деление. Степень вовлеченности в поиск подходящего потенциального сотрудника может быть разной. Это позволяет различать пассивную и активную формы вербовки.
Активный набор
Первый заключается в отправке документов самими заинтересованными лицами. Это означает, что при активном рекрутинге кандидаты более мотивированы на поиск работы, даже если они уже где-то трудоустроены.
Пассивный набор
При пассивном наборе мы привлекаем людей, которые не ищут работу активно. Этот вид найма осуществляется путем заказа поиска кандидатов специальным, подготовленным сотрудникам или агентствам, которые с помощью прямого контакта, социальных сетей, СМИ, ярмарок и т. д. пытаются найти нужного человека.
Независимо от того, какую форму найма мы выберем, стоит использовать множество методов, чтобы выбрать подходящего человека для работы из числа набранных кандидатов.
Проверенные методы найма
Существует множество способов получения кандидатов. Каждый из них имеет разную специфику – стоимость и уровень соответствия кандидата профилю. К ним относятся:
- объявления о вакансиях, размещенные на предназначенных для этого сайтах, в которых кандидат знакомится с предложениями в регионе, в котором он ищет работу, требованиями к данной должности и ожидаемой заработной плате, это наиболее часто используемый метод активного поиск кандидатов;
- социальные сети , т.е. все более популярный обмен объявлениями о поиске сотрудников в наиболее популярных на данный момент сайтах социальных сетей в профилях рекрутеров, компаний или в тематических группах, объединяющих специалистов;
- рекомендации , т.е. набор на основе рекомендаций сотрудников при приеме новых кандидатов;
- прямой поиск , заключающийся в рекомендации людей, которые не ищут активно новую работу, а только пассивно;
- подбор специалистов с использованием отраслевых форумов — на этих площадках собираются специалисты в конкретных областях, которые вносят свой вклад в области, в которых они разбираются;
- аутсорсинг подбора персонала , т.е. поддержка подбора персонала, проводимая в сотрудничестве с кадровым консалтинговым агентством или т.н. «охотник за головами»;
- заключение контрактов , то есть наем специалистов, людей, квалифицированных для конкретного проекта или задачи на определенный период времени;
- Страница карьеры , где регулярно обновляются рекламные объявления, поддерживающие набор сотрудников.
С чего начать рекрутинг?
Вы уже знаете различные методы привлечения кандидатов. Но с чего стоит начать? Прежде чем приступить к набору персонала, вам следует провести анализ рабочего места . Он состоит из двух элементов: описания вакансии и профиля кандидата.
Должностная инструкция содержит основную информацию о будущей функции, характере работы и связанных с ней действиях и задачах. Также указаны дополнительные требования к кандидату, а также информация о возможностях обучения и карьерного роста сотрудника. Описание работы также включает в себя условия, которые должны быть выполнены, и заработную плату за работу.
Профиль кандидата представляет собой подробное описание навыков, способностей, классификации, компетенций и опыта, необходимых для выполнения конкретной функции. Они могут быть специфическими для данной компании и должности. Это больше внутренний документ, чем внешний.
Мы надеемся, что полученные знания будут вам полезны, и вы будете правильно использовать их в процессе собственного подбора персонала. Возможно, вы обратите внимание на новые аспекты и станете еще эффективнее набирать нужных людей.
Рекрутинговая воронка
Что такое рекрутинговая воронка?
Воронка найма (также называемая воронкой найма или воронкой найма) представляет собой пошаговую схему процесса найма. Наглядно представлены все этапы взаимодействия кандидата с компанией, от момента подачи заявки на работу до завершения процесса трудоустройства , т.е. принятия предложения кандидатом.
Почему важна воронка найма?
Воронка найма помогает упростить трудоемкий процесс найма:
- весь процесс разбит на более мелкие задачи, которыми удобнее управлять и отслеживать;
- процесс найма можно планировать более точно ;
- вы можете уменьшить количество незаполненных (открытых) вакансий и, как следствие, сэкономить на бюджете компании.
Каковы этапы воронки найма?
В каждой компании может быть свой процесс найма, поэтому этапы могут различаться в зависимости от вакансии, целей, стратегии компании или требований руководства. Тем не менее, есть пять ключевых шагов в воронке найма:
- получение кандидата;
- приверженность кандидата;
- оценка кандидата;
- подача предложения кандидату;
- принятие кандидатом предложения о работе.
Поиск кандидатов
Первый шаг, который запускает рекрутинговую машину, — это поиск кандидатов путем размещения объявления о вакансии. Все, что вам нужно сделать, это создать описание вакансии в системе. Тогда всего один клик и объявление будет размещено на порталах вакансий. Ваше предложение будет доступно потенциальным кандидатам, ищущим работу, которые после ознакомления с ним решат, хотят ли они подать заявку.
Количество и качество полученных заявок зависит от грамотно отредактированного содержания объявления о вакансии. Есть несколько ключевых правил правильного составления должностной инструкции:
- Название . Быть конкретной. Укажите название должности, чтобы соискатели могли легко найти ваше предложение.
- Информация о компании . Кратко опишите компанию, ее деятельность и ценности. Предоставьте ссылки на ваш сайт и страницы в социальных сетях, чтобы соискатель мог быстро и удобно ознакомиться с информацией о вашем потенциальном работодателе. Показывая компанию, вы повышаете лояльность к ней как к HR-бренду.
- Условия работы . Опишите условия работы в вашей компании, перечислите около 10 преимуществ (например, режим работы, социальные условия и т.д.)
- Обязанности сотрудников . Подробно опишите круг обязанностей будущего сотрудника.
- Требования. Опишите ключевые компетенции, необходимые для этой должности.
- Контакт. Включите в предложение формы связи с вами, чтобы соискатель мог уточнить необходимую информацию.
Участие кандидата
На этом этапе менеджер по персоналу (или рекрутер) просматривает и анализирует десятки/сотни резюме, портфолио и сопроводительных писем. Лучшие претенденты становятся кандидатами, и задача HR — заинтересовать кандидата, предоставив ему всю необходимую информацию, которая может вызвать у него желание посвятить свое время и участвовать в дальнейших этапах подбора персонала.
Анализ воронки на этом этапе покажет, насколько эффективным был первый этап рекрутинга — приобретение кандидатов. Если, например, на первом этапе в воронке найма было 100 кандидатов, а после второго этапа осталось только 40, это означает, что должностная инструкция была неподходящей (например, слишком общей). В результате откликнулось много неподходящих кандидатов. Уже на этом этапе HR-менеджер может использовать данные из воронки и внести изменения, которые позволят оптимизировать процесс подбора персонала.
Оценка кандидата
На этом этапе рекрутер (или HR-специалист) проверяет соответствие кандидата требованиям компании. Для этого он может использовать различные методы анализа характеристик, опыта и компетенций кандидатов.
Этот этап можно разделить на несколько раундов, например, собеседование с HR, собеседование с руководителем, проверочные тесты (иначе называемые скрининговыми тестами) — все зависит от выбранных вами методов оценки.
Вы можете отметить каждую очередь отдельно в воронке найма, благодаря чему в дальнейшем вы сможете быстрее анализировать успешность каждой стадии и понимать возможные ошибки. Например: после первого тура собеседований было отобрано восемь кандидатов, а после собеседования с руководителем все они были отсеяны. Возможная причина? Разное понимание того, каким должен быть сотрудник — по-другому его видит отдел кадров, по-другому видит будущее начальство или правление компании. Чтобы исправить такую ошибку, отдел кадров и руководители должны совместно создать профиль идеального кандидата.
Подача предложения кандидату
После тщательной оценки кандидатов компания представляет выбранному человеку предложение о работе. В нем должны быть указаны все детали трудоустройства (зарплата, продолжительность испытательного срока, страховка, формальности, условия труда и т. д.). Также приветствуется проект договора, чтобы кандидат мог с ним ознакомиться заранее.
В программе PeopleForce есть возможность собрать все вышеперечисленные условия оферты и отправить их на подпись будущему сотруднику.
Принятие предложения о работе
И вот настал ЭТОТ момент! Примет, не примет, вот в чем вопрос!
Когда будущий сотрудник подписывает предложение о работе, HR-менеджер (или рекрутер) должен позаботиться о последних формальностях, т.е. договориться о дате и времени выхода на работу и начать адаптацию .
Однако, если кандидат отклонит ваше предложение (пусть он пожалеет об этом!), благодаря PeopleForce он сможет указать причину отклонения предложения в специальном поле. Эта информация собирается системой и вы будете использовать ее в дальнейшей аналитике.
Дополнительные этапы воронки
К этим шагам можно добавить этапы адаптации, если компания официально нанимает сотрудника после испытательного срока. Кроме того, некоторые позиции требуют, чтобы вы добавили начальный этап обучения после отправки предложения.
Автоматизация найма
Все хотят нанимать только талантливых и актуальных специалистов, затрачивая при этом минимум времени и ресурсов.
- Хронология подбора персонала — отчет, показывающий минимальное, максимальное и среднее время от публикации предложения о работе до поиска подходящего кандидата.
- Время закрытия вакансии — отчет, показывающий, сколько дней вакансия была открыта.
- Источник кандидатов — отчет, показывающий, какой веб-сайт, портал, социальная сеть или личный поиск предоставляют наиболее подходящих кандидатов. Это поможет вам понять, где разместить объявление о работе, а какой источник не стоит времени и усилий.
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и IT-рекрутменте - подписывайтесь на наш блог в Telegram!