На написание этой статьи меня вдохновила дискуссия в одной из групп, связанных с HR.
Некоторые считали, что предложение должен делать рекрутер. Они утверждали, что с точки зрения процесса найма лучше иметь только одно контактное лицо. Писали, что это удобнее для кандидата и не мешает процессу. Однако вторая группа людей написала, что руководителю важно сделать предложение кандидату. По их мнению, именно он ищет кого-то в свою команду, и у кандидата могут возникнуть вопросы, на которые нужно будет подробно ответить.
Менеджер должен сделать предложение
Менеджер отвечает за процесс подбора персонала , в то время как рекрутер и отдел кадров выполняют только вспомогательную функцию. На мой взгляд, человек, который делает предложение кандидату, должен быть менеджером. Менеджер по найму, а точнее: непосредственный начальник этого человека. Почему?
Прежде всего: мы не можем снять с менеджеров их ответственность и позволить им иметь в виду одну мысль: что именно отдел кадров отвечает за подбор нужного человека и за проведение всего процесса подбора персонала. Если человек не отвечает менеджерам, кого они будут винить? В отдел кадров, который не выполнил свои обязанности. У них будет ощущение, что они занимаются не рекрутингом, а отделом кадров.
А по сути, именно они набирают людей в свою команду. Они лучше знают, кого следует нанимать и какими навыками, компетенциями, чертами характера, предрасположенностями или потенциалом они должны обладать. Следовательно, они несут ответственность за подбор персонала. Они несут ответственность за комплектование своей команды, чтобы она функционировала хорошо. Они должны быть обязаны увидеть, какого человека им не хватает в команде, а затем они должны нанять этого человека и создать команду, которая поможет компании добиться успеха.
Конечно, отдел кадров помогает менеджеру. Он должен включаться в процесс, если менеджер не может диагностировать потребности и анализировать позицию, а затем не может задать хорошие вопросы по подбору персонала. Отдел кадров должен научить его и поддержать, а также подготовить для него все необходимые инструменты. Тем не менее, отдел кадров определенно не берет на себя полную ответственность за найм сотрудника и за предложения.
С кем кандидат будет работать на постоянной основе: с рекрутером? Или с непосредственным руководителем?
С другой стороны, я не могу себе представить (как кандидата), что меня предлагает только рекрутер. Я хотел бы иметь возможность поговорить со своим непосредственным начальником. Я хотел бы иметь возможность задавать такие вопросы, как: Почему он выбрал меня? По какой причине? Чего он ждет от меня? Какие вопросы для него важны? Какие испытания ждут меня? Какие планы на следующий год? Каково видение и стратегия компании?
Это момент, когда я хочу принять рациональное решение, основанное на фактах и аргументах, которые меня убедят (или не убедят). Когда я хочу принять решение, мне не нужно сухое правило от рекрутера, который скажет мне, что: работа начинается в этот день, есть такие льготы, есть такое вознаграждение и что предложение действительно до того и этого. дата. Когда я делаю предложение, мне нужен человек, с которым я буду работать и отчитываться.
Тогда мне нужен мужчина с другой стороны, с которым я могу спокойно поговорить о своем будущем, о своих страхах и сомнениях и о том, что меня раздражает или, наоборот, мне это очень нравится и интересно, будет ли это продолжение . Это выходит за рамки компетенции рекрутера. Я не буду сотрудничать с рекрутером, но я буду сотрудничать со своим непосредственным руководителем. Поэтому я хочу иметь контакт с ним с самого начала.
Процесс глазами кандидата
Процесс набора таков, что первое собеседование очень эмоциональное. Будь то по телефону, лично или через Интернет, кандидату еще предстоит каким-либо образом обосновать свое предложение. Типа, я позабочусь об этом позже. Пока его совершенно не волнует, работает у него это на 100% или нет.
Это потому, что кандидат закодирован, что этот процесс еще очень долгий. Он не будет сейчас рационализировать и сравнивать, потому что делать нечего. Он, конечно, может надеяться, что его наймут, он может на это рассчитывать, но с медведя шкуру сдирать пока не будет.
Только когда сделано предложение, он начинает рационализировать предложение и условия сотрудничества и начинает задаваться вопросом, что для него важно. Он сравнивает, что есть в работе, а чего нет. Выполняет внутренний SWOT-анализ, т.е. анализирует все возможности, угрозы, риски и возможности. Он начинает задумываться, стоит ли оно того вообще и хочет ли он работать в этой компании. Поэтому очень важно связаться с менеджером, так как это может стать фактором, который заставит кандидата принять или отклонить предложение.
Разговор с менеджером, который спокойно объясняет, почему был выбран именно этот человек и что его волнует в команде, с менеджером, который с самого начала показывает видение и стратегию компании, мне кажется чем-то похожим на разговор с ведущим вечеринка. Если вообще сравнивать - вы хотите, чтобы вас принимал хозяин дома, человек, который вас пригласил и с которым вы будете проводить время, а не посредник.
Конечно, в предложении потребуется кадровая поддержка.
Рассмотрим, кто отвечает за процесс. Потому что то, что отдел кадров выполняет вспомогательную функцию — всем известно. HR поможет вам подготовить весь процесс найма и отбора. Он призван помочь менеджерам, научить их не только набирать и отбирать, но и подавать предложения. Конечно, лучший вариант, когда при подаче предложения участвуют два человека — менеджер и человек из HR. Благодаря этому, если кандидат будет задавать вопросы, связанные с подписанием контракта или обсуждением финансовых условий - поддержка HR будет очень нужна.
То, как вы сделаете предложение, может повлиять на то, примет его кандидат или нет. Это также сильно влияет на опыт кандидата и формирует имидж работодателя. Это ключевой момент, когда кандидат начинает рационализировать — он анализирует, действительно ли для него важна эта работа. Поэтому разговор с вашим непосредственным руководителем, безусловно, может очень помочь. Мне кажется, что ситуация, когда сделано предложение и у кандидата много вопросов, он вдруг слышит «не знаю, я вернусь к вам с этой информацией», очень тяжела для кандидата.
Если уж писать о лучшем способе подачи предложений о работе, то, на мой взгляд, оптимальная и наиболее комфортная ситуация для кандидата, когда предложение делает руководитель, естественно вместе с представителем отдела кадров. Затем у кандидата есть возможность задать вопросы о будущем, о видении, о стратегии, об ожиданиях начальника по отношению к кандидату, а также о размере вознаграждения, контракте и возможных переговорах. Благодаря этому кандидат получает полную информацию и может пересмотреть, подходит ли ему это предложение о работе.
Некоторые считали, что предложение должен делать рекрутер. Они утверждали, что с точки зрения процесса найма лучше иметь только одно контактное лицо. Писали, что это удобнее для кандидата и не мешает процессу. Однако вторая группа людей написала, что руководителю важно сделать предложение кандидату. По их мнению, именно он ищет кого-то в свою команду, и у кандидата могут возникнуть вопросы, на которые нужно будет подробно ответить.
Менеджер должен сделать предложение
Менеджер отвечает за процесс подбора персонала , в то время как рекрутер и отдел кадров выполняют только вспомогательную функцию. На мой взгляд, человек, который делает предложение кандидату, должен быть менеджером. Менеджер по найму, а точнее: непосредственный начальник этого человека. Почему?
Прежде всего: мы не можем снять с менеджеров их ответственность и позволить им иметь в виду одну мысль: что именно отдел кадров отвечает за подбор нужного человека и за проведение всего процесса подбора персонала. Если человек не отвечает менеджерам, кого они будут винить? В отдел кадров, который не выполнил свои обязанности. У них будет ощущение, что они занимаются не рекрутингом, а отделом кадров.
А по сути, именно они набирают людей в свою команду. Они лучше знают, кого следует нанимать и какими навыками, компетенциями, чертами характера, предрасположенностями или потенциалом они должны обладать. Следовательно, они несут ответственность за подбор персонала. Они несут ответственность за комплектование своей команды, чтобы она функционировала хорошо. Они должны быть обязаны увидеть, какого человека им не хватает в команде, а затем они должны нанять этого человека и создать команду, которая поможет компании добиться успеха.
Конечно, отдел кадров помогает менеджеру. Он должен включаться в процесс, если менеджер не может диагностировать потребности и анализировать позицию, а затем не может задать хорошие вопросы по подбору персонала. Отдел кадров должен научить его и поддержать, а также подготовить для него все необходимые инструменты. Тем не менее, отдел кадров определенно не берет на себя полную ответственность за найм сотрудника и за предложения.
С кем кандидат будет работать на постоянной основе: с рекрутером? Или с непосредственным руководителем?
С другой стороны, я не могу себе представить (как кандидата), что меня предлагает только рекрутер. Я хотел бы иметь возможность поговорить со своим непосредственным начальником. Я хотел бы иметь возможность задавать такие вопросы, как: Почему он выбрал меня? По какой причине? Чего он ждет от меня? Какие вопросы для него важны? Какие испытания ждут меня? Какие планы на следующий год? Каково видение и стратегия компании?
Это момент, когда я хочу принять рациональное решение, основанное на фактах и аргументах, которые меня убедят (или не убедят). Когда я хочу принять решение, мне не нужно сухое правило от рекрутера, который скажет мне, что: работа начинается в этот день, есть такие льготы, есть такое вознаграждение и что предложение действительно до того и этого. дата. Когда я делаю предложение, мне нужен человек, с которым я буду работать и отчитываться.
Тогда мне нужен мужчина с другой стороны, с которым я могу спокойно поговорить о своем будущем, о своих страхах и сомнениях и о том, что меня раздражает или, наоборот, мне это очень нравится и интересно, будет ли это продолжение . Это выходит за рамки компетенции рекрутера. Я не буду сотрудничать с рекрутером, но я буду сотрудничать со своим непосредственным руководителем. Поэтому я хочу иметь контакт с ним с самого начала.
Процесс глазами кандидата
Процесс набора таков, что первое собеседование очень эмоциональное. Будь то по телефону, лично или через Интернет, кандидату еще предстоит каким-либо образом обосновать свое предложение. Типа, я позабочусь об этом позже. Пока его совершенно не волнует, работает у него это на 100% или нет.
Это потому, что кандидат закодирован, что этот процесс еще очень долгий. Он не будет сейчас рационализировать и сравнивать, потому что делать нечего. Он, конечно, может надеяться, что его наймут, он может на это рассчитывать, но с медведя шкуру сдирать пока не будет.
Только когда сделано предложение, он начинает рационализировать предложение и условия сотрудничества и начинает задаваться вопросом, что для него важно. Он сравнивает, что есть в работе, а чего нет. Выполняет внутренний SWOT-анализ, т.е. анализирует все возможности, угрозы, риски и возможности. Он начинает задумываться, стоит ли оно того вообще и хочет ли он работать в этой компании. Поэтому очень важно связаться с менеджером, так как это может стать фактором, который заставит кандидата принять или отклонить предложение.
Разговор с менеджером, который спокойно объясняет, почему был выбран именно этот человек и что его волнует в команде, с менеджером, который с самого начала показывает видение и стратегию компании, мне кажется чем-то похожим на разговор с ведущим вечеринка. Если вообще сравнивать - вы хотите, чтобы вас принимал хозяин дома, человек, который вас пригласил и с которым вы будете проводить время, а не посредник.
Конечно, в предложении потребуется кадровая поддержка.
Рассмотрим, кто отвечает за процесс. Потому что то, что отдел кадров выполняет вспомогательную функцию — всем известно. HR поможет вам подготовить весь процесс найма и отбора. Он призван помочь менеджерам, научить их не только набирать и отбирать, но и подавать предложения. Конечно, лучший вариант, когда при подаче предложения участвуют два человека — менеджер и человек из HR. Благодаря этому, если кандидат будет задавать вопросы, связанные с подписанием контракта или обсуждением финансовых условий - поддержка HR будет очень нужна.
То, как вы сделаете предложение, может повлиять на то, примет его кандидат или нет. Это также сильно влияет на опыт кандидата и формирует имидж работодателя. Это ключевой момент, когда кандидат начинает рационализировать — он анализирует, действительно ли для него важна эта работа. Поэтому разговор с вашим непосредственным руководителем, безусловно, может очень помочь. Мне кажется, что ситуация, когда сделано предложение и у кандидата много вопросов, он вдруг слышит «не знаю, я вернусь к вам с этой информацией», очень тяжела для кандидата.
Если уж писать о лучшем способе подачи предложений о работе, то, на мой взгляд, оптимальная и наиболее комфортная ситуация для кандидата, когда предложение делает руководитель, естественно вместе с представителем отдела кадров. Затем у кандидата есть возможность задать вопросы о будущем, о видении, о стратегии, об ожиданиях начальника по отношению к кандидату, а также о размере вознаграждения, контракте и возможных переговорах. Благодаря этому кандидат получает полную информацию и может пересмотреть, подходит ли ему это предложение о работе.
Обогатите свой багаж знаний в HR-сфере и IT с нашим блогом в Telegram - мы поможем вам развиваться и достигать новых высот! Подписывайтесь и развивайтесь вместе с нами!