Структурированное собеседование — это установленный повторяющийся процесс собеседования, в ходе которого каждому кандидату задаются одни и те же вопросы в одном и том же порядке. Использование этого процесса позволяет снизить субъективность при рассмотрении кандидатов, что, как мы надеемся, приведет к найму самого лучшего и наиболее квалифицированного человека.
Центральным элементом структурированного собеседования являются заранее запланированные вопросы, которые вы задаете каждому кандидату. Сократите список вопросов, которые должны охватывать навыки, должностные обязанности и корпоративную культуру, примерно до дюжины. Наличие списка гарантирует, что вы зададите одинаковые вопросы каждому кандидату и сможете объективно их оценить. Это также гарантирует, что вы не отклонитесь от темы и не потратите драгоценное и ограниченное время.
Процесс структурированного интервью
Цель структурированного собеседования — повысить эффективность и обеспечить успешный найм , следуя процессу. Тем не менее, не будьте настолько жесткими, чтобы не показаться, что вы допрашиваете кандидата, вместо того, чтобы разговаривать с ним. Двусторонний разговор часто способствует более плодотворному обсуждению.
Ваш процесс должен включать следующее.
Приветствуйте кандидата
Независимо от того, проводите ли вы собеседование с кем-то лично или по видеосвязи , выделите несколько минут, чтобы поприветствовать кандидата, установить контакт и заставить его чувствовать себя комфортно. Когда кандидаты чувствуют себя комфортно, они с большей вероятностью будут откровенны и честны в своих ответах, что даст вам более полное представление об их способностях.
Вы должны представиться и сообщить кандидату, как называется ваша должность и как она связана с компанией и должностью, на которую он претендует. Также хорошей идеей будет кратко рассказать о компании и о том, какой бизнес/услугу предоставляет ваша компания.
Задавать вопросы
Для наиболее структурированных интервью задавайте каждый вопрос в одинаковом порядке для каждого кандидата. Это уберет некоторую предвзятость из интервью. Вы можете найти несколько примеров вопросов, связанных с работой и культурой, которые можно задать далее в этой статье.
Использование подготовленного вами списка вопросов также убережет вашу компанию от вторжения в нормативные вопросы. Запрещается задавать вопросы, касающиеся возраста, пола, пола, расы, религии, инвалидности или национальности. Избегание даже появления незаконных вопросов на собеседовании — лучший способ проведения интервью.
Не бойтесь получить ответ кандидата на ваши вопросы. Хотя вы не хотите идти в кроличью нору и обсуждать темы, не связанные с работой, задавая уточняющие вопросы, вы можете оценить уровень навыков и заинтересованность кандидата. Если вы думаете, что они дают вам расплывчатые ответы, исследуйте больше и спросите больше деталей. Важно, чтобы вы получили полное представление о способности человека выполнять работу; если вы не получаете адекватных ответов, это показательно.
Делать заметки
Делайте краткие заметки во время интервью. Это могут быть простые слова или фразы, к которым вы сможете вернуться после собеседования и дополнить их. Вы не сможете запомнить все, что говорилось и обсуждалось во время нескольких собеседований, поэтому записывайте все по ходу дела, но кратко. После каждого собеседования найдите время, чтобы просмотреть свои записи и добавить важные детали о кандидате.
Вопросы кандидата
Дайте кандидату время задать вопросы. В начале собеседования вы, естественно, ответите на некоторые из их вопросов, но это также даст вам время ответить на любые дополнительные вопросы, которые могут возникнуть у них о должности или вашей компании. По их вопросам вы можете определить, насколько глубокое исследование они провели и насколько они заинтересованы в работе - два показателя того, каким будет сотрудник.
Оцените кандидатов
Структурированные интервью часто используют рейтинговую систему, чтобы упростить сравнение кандидатов. Большинство систем оценки кандидатов оценивают каждый ответ по пятибалльной шкале, поэтому обязательно, чтобы каждый вопрос задавался каждому кандидату.
Некоторым компаниям нравится, когда интервьюеры оценивают каждый вопрос во время интервью, прежде чем перейти к следующему вопросу. Мы рекомендуем подождать, пока интервью не закончится, и у вас будет возможность просмотреть свои записи, сделанные во время интервью, и добавить детали, а затем поставить оценку по каждому вопросу.
Вы можете получить общую оценку каждого кандидата, оценив их ответы на каждый вопрос. Если у вас есть один кандидат, набравший 4,7 балла, а остальные — ниже 4, то у вас есть один выдающийся кандидат. Скорее всего, баллы кандидатов будут сгруппированы близко друг к другу, некоторые лучше, чем другие. Это поможет вам исключить определенных кандидатов, которые набрали слишком мало баллов.
Рекомендуем к прочтению: 7 лучших вопросов, которые можно задать в конце интервью работодателю
Структурированные вопросы для интервью
Прежде чем приступить к собеседованию с кандидатами, вам нужно подготовить свои вопросы. Вы можете даже захотеть подготовить список вопросов, когда будете писать описание работы , особенно если будут задействованы несколько интервьюеров.
Имея список вопросов, которые нужно задать каждому кандидату на собеседование, вы сможете оценить всех кандидатов по ответам на похожие вопросы и гипотетические ситуации. В то время как некоторые компании предпочитают проводить неструктурированные интервью и позволяют интервьюерам задавать любые вопросы, которые они считают уместными, мы рекомендуем структурированные вопросы для интервью. Вот краткое описание различий.
Как оценить навыки кандидата
Большинство ваших структурированных вопросов на собеседовании будут сосредоточены на работе и навыках кандидата. Чтобы подготовить лучшие вопросы для собеседования , вам необходимо подробно просмотреть описание вакансии, выделив определенные навыки и квалификации, которые потребуются лучшим кандидатам.
Как только вы определите основные навыки, необходимые для работы, напишите вопросы, которые нужно задать каждому кандидату. Вот несколько примеров:
Вы можете настроить эти вопросы, чтобы они соответствовали многим из ваших открытых вакансий. Суть в том, чтобы адаптировать вопросы к специфике работы, уделяя особое внимание навыкам, которые вам нужны от кого-то.
Как только вы определите основные навыки, необходимые для работы, напишите вопросы, которые нужно задать каждому кандидату. Вот несколько примеров:
- Как вы использовали [программное обеспечение, оборудование, инструмент, навыки] на предыдущей работе?
- Объясните, как ваши текущие должностные обязанности совпадают с нашей позицией.
- Какие навыки вы считаете наиболее важными, которые необходимы человеку для достижения успеха в этой роли?
- Как вы поддерживаете свои навыки в актуальном состоянии и совершенствуетесь?
- Каковы ваши ключевые профессиональные сильные стороны и как они связаны с этой работой?
Вы можете настроить эти вопросы, чтобы они соответствовали многим из ваших открытых вакансий. Суть в том, чтобы адаптировать вопросы к специфике работы, уделяя особое внимание навыкам, которые вам нужны от кого-то.
Нижняя граница
Многие интервьюеры считают, что в интервью не может быть золотой середины — оно должно быть либо полностью жестким (структурированным), либо полностью подвижным (неструктурированным). Но лучший подход находится посередине. Составьте список примеров вопросов структурированного собеседования, которые вы задаете всем кандидатам, но выслушивайте их ответы и задавайте уточняющие вопросы, которые помогут направить ваш разговор и принять решение о найме. Знание того, как структурировать собеседование, не только убережет вас от регуляторных проблем, но и упростит процесс найма.
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и IT-рекрутменте - подписывайтесь на наш блог в Telegram!