Массовый набор происходит, когда есть потребность во многих сотрудниках и их нужно нанять в сжатые сроки.
Обычно массовые рекрутменты организуются, когда компания выходит на польский рынок, развивает свою деятельность или централизует ее. В последнем случае одни филиалы приходится закрывать, а другие расширять. Другая ситуация — когда мы запускаем новый проект или продукт и нужно создавать новые структуры, например продажи.
Обычно речь идет о производственных или торговых позициях — от торговых представителей до продавцов, кладовщиков, курьеров и т. д. Хороший пример — колл-центр. В таких ситуациях обычно планируется много должностей, на которые требуются сотрудники с одинаковой квалификацией и компетенциями. Поэтому ищутся специалисты с конкретными компетенциями, но масштабно.
Другой случай — массовый набор, основанный на проектах. Компания выходит на рынок и нуждается в 300 сотрудниках с различными компетенциями.
Также может быть так, что компания имеет позиции с высокой оборачиваемостью. Обычно это торговые или производственные должности, на которые приходится регулярно нанимать много новых сотрудников.
Первый шаг: тщательная диагностика ситуации
Массовый набор предполагает совершенно иную подготовку всего процесса. Это требует подготовки плана, кампании и вовлечения ваших подразделений внутри компании и всего агентства.
Перво-наперво.
Начинаем с ресурсов клиента
Самое главное, что клиент, желающий заняться массовым рекрутингом, должен начать с анализа своей компании. Итак, прежде всего, он должен диагностировать, есть ли у него уже соответствующие ресурсы для осуществления этой вербовки.
Что следует учитывать? Конечно, люди, которые будут заниматься этим набором, особенно менеджеры. Также необходимо проанализировать весь процесс трудоустройства и процесс адаптации.
То есть клиент должен проверить, готов ли он принять нужное количество кандидатов в короткий, строго определенный срок.
- Есть ли подготовленные тренинги?
- У него есть готовые инструменты?
- Позволяет ли ему процесс трудоустройства нанять большое количество кандидатов за относительно короткое время?|
- Будут ли за всем этим следить отдел кадров и отдел заработной платы? Если нет, то нужно все подготовить.
Поэтому клиент должен сначала посмотреть на свой двор и посмотреть, способен ли он сам провести все процессы. Если нет, я призываю его воспользоваться опытом агентства. По очень простой причине: у агентства есть опыт ведения подобных проектов. Благодаря этому он может быть отличной поддержкой и элементом, спасающим в трудных ситуациях.
Анализ потребности в массовом подборе персонала
Следующим важным шагом является анализ потребности в найме. Клиент должен ответить на вопрос, какие компетенции он ищет в кандидатах. Он должен создать личность и ответить на вопрос, принимает ли он только людей, имеющих опыт в данной области? Или это также открыто для людей без опыта преподавания? Какой диапазон заработной платы возможен? Он также должен подумать о негативном отборе, т.е. без соответствия критериям кандидаты не будут приглашены на собеседование. Очень важно как можно раньше провести эффективную селекцию.
Диагностика местного рынка
Еще один момент также крайне важен. Прежде чем внедрять массовый подбор, необходимо провести диагностику местного рынка, т.е. рынка вокруг данной компании, и посмотреть, есть ли там потенциал. Может оказаться, что компания хочет нанять несколько сотен сотрудников в маленьком городе, и мы не найдем этих людей в радиусе 30-40 км. Затем клиент должен ответить на вопрос, будет ли он их доставлять, строить для них жилые комплексы, будет ли он снимать для них квартиры, оплачивать ли переезды и т. д. А может, он проверит компетенции и предположения процесса ? Дело не в том, чтобы набирать «чудесами» — ведь тогда проект, как правило, обречен на провал.
Вот почему я призываю вас проанализировать, есть ли там потенциал для трудоустройства, прежде чем строить филиал.
По моему опыту, это проверяется в самом конце. Сначала проверяется, окупается ли он, есть ли налоговая льгота, находитесь ли вы в экономической зоне. Исследуются различные ключевые факторы. Однако проверяют ли там сотрудников? Это проверяется в последнюю очередь, если вообще проверяется. А потом начинаются проблемы, когда мы начинаем искать сотрудников и оказывается, что их просто нет. Поэтому затраты, которые мы понесем на набор команды, а затем и затраты на их содержание, будут намного выше.
Думаю, следует подчеркнуть: процессы найма и подбора персонала — это не управление чудесами. Это должен быть диагноз того, где находятся нужные кандидаты и как мы можем привлечь их в нашу компанию. Для достижения этой цели необходимы конкретные действия, и их действительно стоит предпринять, чтобы добиться успеха в массовом наборе.
Нужен план массового набора
Перед созданием плана необходимо выбрать руководителя проекта для всего процесса массового набора. Он будет отвечать за подготовку плана и выполнение проекта в указанные сроки. Он будет ею управлять, в том числе контролировать, конечно, и реагировать при необходимости - так, чтобы эффект был достигнут.
На мой взгляд, в Польше не так много людей с таким опытом. Я часто слышу: «Это просто, мы справимся». А потом выясняется, что фабрика вовремя не открывается или открытие какого-то склада откладывается.
На мой взгляд, для кого-то крайне важно составить тщательный план массового набора. Его надо расписать на недели, на необходимое количество, на все ресурсы. Это должен быть очень подробный, измеримый план. После этого нужно придерживаться плана.
Маркетинговая и рекрутинговая кампания
Также следует подготовить маркетинговую и рекрутинговую кампанию. Для привлечения конкретных кандидатов необходимо использовать типичные инструменты брендинга работодателя и маркетинговые инструменты.
Без него будет очень сложно получить нужное количество заявок. Помните: чтобы нанять 100 человек, вам нужно в три-четыре раза больше заявок от релевантных кандидатов. Не говоря уже о том, что некоторые из претендентов точно не будут соответствовать основным критериям.
Найм агентства для массового подбора персонала
Если вы решите работать с агентством, у меня есть для вас несколько советов.
Агентство является визитной карточкой компании
Выбранное агентство станет вашей визитной карточкой как работодателя. Именно поэтому мы, рекрутеры, должны уважать ценности работодателей, даже передавать их при контакте с кандидатами. Мы должны быть хорошими представителями компании . Именно поэтому очень важно, чтобы мы могли быть с клиентом единым целым, ведь мы играем на одну цель. Имейте это в виду, выбирая агентства для массового подбора персонала.
Познакомьтесь не только с владельцем, но и с рекрутерами, работающими в этом агентстве. Познакомьтесь с ними, посмотрите, подходят ли они вашей компании. Они похожи на вас и имеют схожие ценности? Смогут ли они уважать ценности компании? Будут ли они хорошо представлять вашу компанию?
Тесное сотрудничество, основанное на доверии
Сотрудничество с агентством должно осуществляться на основе большого доверия. Агентство действительно должно быть очень близким партнером. Она должна в совершенстве знать клиента, менеджеров и отдел кадров. Я бы даже сказал, что часть этого агентства должна стать частью компании клиента на время подбора персонала. Это сотрудничество, это доверие, на мой взгляд, необходимы для успеха таких крупных проектов.
Мы все должны быть довольны
Мы должны помнить, что массовая вербовка — это треугольник, в котором мы все связаны. Клиент связан с агентством, агентство связано с кандидатом, а кандидат связан с работодателем. Все эти стороны должны уважать друг друга и должны подготовить проект таким образом, чтобы в конце все остались довольны. Кандидат - что у него очень хорошая работа. Рекрутинговая компания - чтобы они сделали хороший проект и заработали деньги. И, наконец, клиент, который благодаря этому может продолжать развиваться, зарабатывать больше денег и просто развивать свой бизнес.
Так что действительно очень важно, чтобы мы узнали, что мы все должны работать вместе.
Пополнение ресурсов
У нас есть план необходимых ресурсов, найма и план кампании. Мы обследовали местную среду. У нас есть выбранное агентство. Затем восполняем необходимые нам ресурсы.
Конечно, здесь мы можем использовать сорсинг и различные другие методы прямого поиска. Однако необходимо помнить, что эти методы требуют более длительного времени для достижения цели.
Источники команд
Очень важно, чтобы клиент — если он у него есть — использовал свою реферальную программу. Источник сотрудников, которые направляют других сотрудников, может быть наиболее эффективным. Если такой программы нет, лучше всего ее разработать и внедрить.
Идя дальше, новые сотрудники являются очень важным и интересным источником кандидатов. Когда мы их принимаем - стоит, чтобы они порекомендовали нам другого человека. Тогда круг людей, которые могут нам помочь в реализации того или иного проекта, эффективно расширяется.
Четкая структура и контроль процесса массового подбора персонала
Важна четкая структура набора и отбора: от объявления до трудоустройства. Поэтому, как я уже писал ранее — клиент должен тщательно продумать весь процесс своего трудоустройства и адаптации.
Бесценно постоянно проверять, где мы находимся, чего нам еще не хватает и что мы должны улучшить. Здесь окупается эффективное взаимодействие агентства и клиента, общий анализ ситуации и подготовка всего плана.
Стандартизация и автоматизация при массовом подборе персонала — бесценны
Важно помнить об использовании современных технологий. Тогда часть процесса можно будет не только стандартизировать с точки зрения методологии, но и автоматизировать. Это значительно ускоряет весь процесс массового набора. Я рекомендую использовать современную АТС, т.е. систему управления приложениями. Вы можете использовать какого-нибудь робота для работы или чат-бота. Все инструменты, которые могут автоматизировать для нас часть процесса при массовом подборе персонала, на вес золота.
Опыт кандидата
Конечно, нельзя забывать, что все правила опыта кандидата , о которых я уже писал в тексте про фантом, должны соблюдаться на протяжении всего процесса. Это очень важно при массовом наборе. Это может звучать некрасиво, но пренебрежение опытом кандидата означает появление большого количества кандидатов, которые могут выйти на рынок и действительно представить в ложном свете агентство, работодателя и процесс, в котором они участвовали.
Краткое содержание
Подводя итог, очень важно осознавать, что массовый подбор персонала — это многоэтапный процесс — сложный, требующий подготовки, рассмотрения, проверки, аудита и подбора руководителя проекта. Только потом, когда все это будет подготовлено, можно начинать и выходить на рынок труда.
Важно, чтобы у нас было время встретиться друг с другом, поговорить и просто узнать друг друга получше. Чтобы агентство успело познакомиться с клиентом, суметь выстроить отношения, которые обязательно помогут в реализации проекта.
Поверьте, мы можем очень быстро завершить весь процесс, сохранив при этом все стандарты опыта кандидатов, используя современные технологии и соответствующий быстрый отбор. Здесь важна проверка, поэтому я призываю работодателей: используйте опыт агентств, специализирующихся на массовом подборе.
Подписываясь на наш блог в Telegram, вы получаете доступ к эксклюзивной информации о рынке труда в IT-отрасли и множеству полезных материалов!