HR-блог про IT рекрутинг от ИТ Кадрового агентства

Массовый и линейный подбор персонала: эффективные методы оценки

Управление персоналом IT рекрутинг

Как не ошибиться при найме десятков кандидатов и выстроить поток

Введение

Когда компания быстро растёт, масштабирует операционные процессы или открывает новые локации, встает задача: нанимать много, быстро и точно. Это может быть подбор сразу 20 IT-поддержек, 50 менеджеров на удалёнку, 10 операторов или 100 стажёров.
Массовый и линейный подбор персонала требует особых подходов. Здесь важно не просто «отсеять лишних», а выстроить систему оценки, которая будет:
  • Быстрой
  • Стандартизированной
  • Реплицируемой
В этой статье:
  • разберёмся, чем массовый подбор отличается от линейного,
  • какие методы оценки персонала работают в этих случаях,
  • и как выстроить эффективный процесс оценки и отбора, не потеряв качество.

Массовый и линейный подбор: в чём разница?

На первый взгляд, эти понятия близки. И в том, и в другом случае речь идёт о большом объёме входящих кандидатов, но суть процессов отличается.

Массовый подбор

Цель — закрыть большой пул типовых позиций за короткий срок.
Например:
  • 100 операторов техподдержки
  • 200 консультантов в колл-центр
  • 50 сотрудников IT-саппорта
Главное — скорость и одинаковый процесс для всех. Требования к навыкам могут быть низкими, обучение — после выхода в штат.

Линейный подбор

Цель — закрытие типовых, но более ответственных позиций, требующих базовой квалификации:
  • Системные администраторы
  • Инженеры 1-й линии
  • Операторы сервисных платформ
  • Поддержка по SLA
Главное — качество, мотивация, устойчивость кандидата.

Особенности массового подбора персонала

Массовый подбор часто похож на воронку продаж:
  • Много входящего потока
  • Высокая скорость касаний
  • Автоматизация и стандартизация
Кандидаты часто мало знакомы с компанией и оценивают её по первому касанию. Поэтому ошибки в первой коммуникации стоят дорого: человек уйдёт к тому, кто быстрее ответит или проще оформляет.

Главные проблемы:

  • Кандидаты не доходят до интервью
  • Путаются в этапах
  • Пропадают без ответа
  • Сильно «прыгают» по зарплатам

Особенности линейного подбора

Здесь уже появляется профиль компетенций.
Кандидаты чаще задают уточняющие вопросы, хотят понимать:
  • с чем будут работать,
  • какие перспективы,
  • есть ли обучение,
  • как устроен график.
Ошибка линейного подбора — использовать массовый подход «галопом по Европам», не вдаваясь в мотивацию, особенности восприятия и жизненный контекст человека.
База резюме проверенных IT специалистов. Подписывайся на Telegram канал и получай только проверенных профессионалов из IT, digital, финансов и GameDev каждый день!

Методы оценки при массовом и линейном подборе

Ниже — таблица с эффективными методами оценки по типу подбора:

Подробно: какие методы оценки работают лучше всего

1. Скрининг по анкете (Google формы, чат-бот, ATS)

Цель: Отсечь неподходящих по формальным критериям: возраст, график, место проживания, наличие ПК и т.д.
Как применять:
  • Используйте Google Form или чат-бот
  • Вопросы: график, зарплатные ожидания, опыт
  • Фильтруйте автоматически
Совет: Включайте вопрос с открытым ответом — например: «Почему вы выбрали эту профессию?» — он помогает отсеять случайных людей.

2. Тестирование

Массовый подбор: когнитивные и стрессоустойчивость
Линейный подбор: логика, знания, понимание систем
Инструменты: TestGorilla, AtmanTest, NeuroHR, свои Google-кейсы
Пример:
Для IT-поддержки можно дать:
  • базовые вопросы по ОС,
  • логические задачки,
  • mini-case «что делать, если пользователь не может войти в систему».

3. Видеоответы / видеоинтервью

Альтернатива телефонному этапу. Особенно эффективно, когда много кандидатов и мало времени.
Как работает:
  • Кандидат получает 3–5 вопросов
  • Записывает видео (до 1 мин на ответ)
  • HR смотрит и делает вывод
Вопросы:
  • Расскажите о себе
  • Что для вас важнее: стабильность или развитие?
  • Как вы решаете конфликты?
Важно: Не заменяет живое интервью, но отлично отсекает «случайных» кандидатов.

4. Интервью по шаблону

Телефон / Zoom / в офисе
Для массового подбора:
  • фиксированные 4–6 вопросов
  • всё по скрипту
  • цель — быстро понять «да/нет»
Для линейного:
  • обсуждение опыта, кейсов
  • короткий разбор задач
  • выявление «зрелости»
Совет: заранее продумайте форму оценки (1–5) по критериям: коммуникация, мотивация, стрессоустойчивость.
Мы - ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков за менее чем 2 недели. Свяжитесь с нами уже сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект. Мы гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.

5. Ассессмент-центр и групповые отборы

Массовый подбор:
  • Задания на командную работу
  • Конфликтные ситуации
  • Презентация себя за 1 минуту
Линейный подбор:
  • Меньше групп, больше кейсов
  • Оценка реакции, логики, лидерства
Совет: всегда используйте наблюдателей с чек-листами, чтобы исключить субъективность.

6. Пробный день / стажировка

Для линейного подбора (и частично массового):
  • Быстрый ввод в среду
  • Настройка рабочих процессов
  • Понимание «подходит ли»
Важно: не забывайте про ТК РФ. Пробный день = оформленный договор.

Что делать HR: как настроить процесс оценки массово и качественно

  1. Создайте воронку: скрининг → тест → интервью → оффер
  2. Оцифруйте: ведите в ATS или хотя бы в Google Sheet
  3. Назначьте SLA: за сколько дней принимается решение на каждом этапе
  4. Проверяйте метрики:
  • % проходящих скрининг
  • % дошедших до интервью
  • Time-to-fill
  • Качество найма через 30 дней (отзывы тимлидов)

Пример процесса массового подбора

Задача: Нанять 50 операторов техподдержки за 1 месяц
Результат:
Из 300 кандидатов → 180 прошли скрининг → 120 записали видео → 80 на интервью → 55 офферов → 50 вышли.

Заключение: Массовый подбор = автоматизация, линейный = осознанность

Массовый подбор персонала — это про поток и фильтрацию.
Линейный подбор — про точность и удержание.
Но и там, и там работают одни принципы:
  • структура
  • автоматизация
  • фокус на качестве, а не количестве
Если вы хотите выстроить систему, которая будет быстро закрывать вакансии и не сливать кандидатов, — внедряйте методы оценки, выстраивайте аналитику, стройте шаблоны.
Нужна помощь в массовом подборе или линейной автоматизации рекрутинга?
Мы в Кадровом агентстве IT and Digital подбираем линейных и технических специалистов под ключ:
  • Создаём воронки
  • Автоматизируем процесс
  • Оцениваем и выводим кандидатов на работу в срок от 7 дней
Напишите — поможем.