Некоторых кандидатов приходится искать «вручную». А это, как оказалось, порой непростая задача. Итак, что вы можете сделать, чтобы стать Шерлоком Холмсом в сфере найма и легко находить лучшие таланты ?
Что такое сорсинг в подборе персонала?
Это прямой метод охвата пассивных кандидатов (которые не подают заявки на опубликованные объявления) с использованием веб-сайтов и информации, доступной в Интернете. Найдя интересных людей, вы можете написать им сообщение с индивидуальным предложением.
Есть много мест для поиска, но поиск поставщиков в значительной степени основан на эффективном поиске кандидата с помощью поисковой системы. Чтобы сделать это эффективно и удовлетворительно, вербовщики стараются приобрести тайные знания о командах и логических операторах. К счастью, основные команды находятся в свободном доступе в Интернете — самые популярные вы можете найти ниже. С их использованием вы достаточно сузите результаты поиска, чтобы за короткое время найти наиболее подходящих кандидатов.
Логические операторы в поиске
Следующие операторы основаны на булевой логике. В настоящее время это один из лучших инструментов для сбора информации рекрутерами. Он включает в себя объединение ключевых слов с операторами И, НЕ и ИЛИ для получения более релевантных результатов.
- И
- Если вы хотите включить в поиск два или более критерия (в таблице ниже: Java-программист) и сузить целевую группу.
- ИЛИ
- С помощью этого оператора вы расширите область поиска, подбирая синонимы, когда не уверены в выбранном ключевом слове или, как в случае с таблицей, когда ищете кандидатов из нескольких местоположений.
- НЕ
- используйте этот оператор, если вы хотите исключить определенный термин (например, вы ищете разработчика, но не хотите, чтобы кто-то имел большой опыт).
- ()
- Скобки позволят вам сгруппировать отдельные слова и установить приоритеты. Например, «(разработчик ИЛИ дизайнер) И Java» означает, что знание Java необходимо для обеих должностей, в то время как «проект ИЛИ (разработчик И Java) ограничивает это требование только разработчиками.
- “ “
- Если вы хотите найти полную фразу, поместите ее в кавычки, например, «обслуживание клиентов». Вводя слова после пробела, вы получите результаты, где да, вы найдете оба выражения, но не обязательно вместе.
Прямой поиск и поиск
Вы можете подумать: - Хорошо, я научусь быстро находить лучших кандидатов, и мне больше не придется беспокоиться о размещении объявлений о вакансиях или кампаниях по продвижению бренда работодателя. "Ну, ничего не может быть более неправильно." Как только вы найдете действительно хорошего специалиста, вы не хотите, чтобы действия вашей команды пропали даром. А пассивный кандидат придирчив и обязательно тщательно проверит компанию. Наличие у организации развитого бренда работодателя (и какова его репутация) сильно повлияет на ее окончательное решение. Поэтому, даже если у вас в команде есть настоящие чемпионы по сорсингу, не останавливайтесь на достигнутом и возьмите на себя всю HR-деятельность. Те, кто имеет непосредственное отношение к вербовке и те, кто вокруг нее.
Это введение важно, потому что я осознаю огромные обязанности, которые несут рекрутеры и сотрудники отдела кадров. Продавец, мастер маркетинга, психолог с неземными управленческими способностями... тут уж не поспоришь, всего много. Если добавить к этим функциям сорсинг, а это не простой поиск, а непосредственный контакт с выбранными кандидатами, то окажется, что этого может быть просто слишком много.
Сдерживающая пирамида обязанностей, которая ожидает рекрутеров, побуждает некоторые компании отделять прямой поиск от поиска поставщиков. В результате команды получают нового члена: источник. Если при подборе персонала вы ориентируетесь на узкоспециализированных специалистов или людей из высшего руководства, сам сорсинг может превратиться в полноценную работу. Поэтому рекомендую обратить внимание на специфику процессов, их эффективность и заполняемость команды. Если на каком-то этапе вы видите, что сорсер может решить хотя бы одну задачу, стоит подумать об отделении этой должности и найме подходящего человека.
Почему это того стоит?
Во-первых, сорсинг открывает перед вами двери к людям, с которыми вы иначе не смогли бы связаться. Кроме того, это просто метод, который окупается. Ведь благодаря ей:
Вы приобретете хороших специалистов
Пассивные кандидаты не ищут работу самостоятельно. Активный поиск поможет вам связаться с лучшими людьми, которые не реагируют на рекламу, опубликованную в Интернете.
Вы найдете лучшего кандидата и сократите время подбора
В результате поиска вы найдете наиболее подходящих кандидатов за еще меньшее время (особенно если у вас есть навыки, связанные с командами и операторами булевой логики).
Вы обретете структуру и сможете прогнозировать процесс
Если вы разработаете и внедрите стратегию поиска, вы сможете более точно предсказать время, необходимое для найма. Это позволит более эффективно оптимизировать процесс.
Вы наймете нужных людей
Хотя я упоминаю пассивных кандидатов, сорсинг поможет вам найти лучших людей практически на любую должность в вашей компании.
Процесс поиска – потому что подготовка важна
Как и в любом процессе, стоит потратить время на тщательную подготовку и стратегию. Что делать дальше?
Установите требования и проконсультируйтесь с менеджером по найму
Требуемое не может быть оторвано от реальности. Итак, выберите самые важные ожидания (те, которые не подлежат обсуждению) и основные задачи нового сотрудника. На этом этапе тесно сотрудничайте с менеджером, в команду которого вы ищете сотрудника, чтобы проверить ваши предположения и узнать об их потребностях.
Кто талант?
Перед собеседованием необходимо познакомиться с кандидатами. Для этого создайте потенциальных персонажей на основе:
- личные проблемы (жизненные цели, мотивы, образ жизни, увлечения и увлечения, ценности, разочарования),
- профессиональные устремления (чем хочет заниматься через несколько лет, в каком направлении двигаться, чего ждет от работодателя),
- поведение в процессе найма и предпочтения (где он онлайн, захочет ли общаться с рекрутером на Facebook или только на Github?),
- ключевые слова, связанные с позицией (Java-программист может, например, ввести в поисковике JPA),
- специфика работы на данной должности (сколько времени кандидат будет тратить на совещания и сколько на офисную работу).
Выбирайте правильные каналы и инструменты
На каких платформах вы хотите найти кандидатов? Какие инструменты помогут вам в этом? Решите, какие каналы наиболее эффективны для найма на конкретную должность. Помните, что платформы поиска не обязательно должны быть теми, которые компания использует для общения с кандидатами.
Построить базу
Конечно, можно достучаться до кандидатов по одному, но зачем? Создайте базу талантов и разделите ее по установленным категориям, что, в том числе, ускорит процесс отправки сообщений. В базе данных Workate мы также позволяем добавлять оценки и комментарии, благодаря чему поиск конкретных людей очень прост. Большой плюс еще и в том, что у вас просто порядок. Все в одном месте, и вам не придется тратить время на проверку нескольких мест, где мог появиться кандидат.
Инструменты, полезные при поиске
Теперь пришло время для инструментов, которые сделают поиск источников еще проще.
- WhenX → это плагин для Chrome, который будет полезен при поиске через Google. Благодаря ему вы будете видеть дату предыдущего посещения сайта с каждым посещенным результатом. Кроме того, вы также можете сохранять выбранные результаты и создавать заметки.
- Hunter → — это платформа, благодаря которой вы найдете контактные данные каждого кандидата.
- Hiretual → предлагает несколько инструментов. Через платформу вы можете искать профили специалистов или получать доступ к их контактным данным. Существует также вариант источника AI, то есть автоматического Шерлока, который найдет для вас таланты.
- AmazingHiring → инструмент, который позволит вам искать кандидатов из ИТ-индустрии на многих платформах одновременно.
Найдите наиболее подходящего кандидата
Наконец, я напишу одну вещь: надежный источник делает свое дело. Благодаря подбору подходящих каналов и инструментов можно быстрее найти лучшего человека на заданную должность. Кроме того, делая это с меньшими затратами. Разве не об этом мечтает каждый рекрутер?