Направления HR службы в компании. Почему нельзя ограничиваться только блоком "Подбор персонала"

В больших компаниях, HR отдел выступает отдельной бизнес единицей и включает в себя следующих специалистов по работе с персоналам (ниже описан основной минимум):

• Рекрутер
• Менеджер по обучению
• Менеджер по адаптации
• HR Director
• HR generalist
• Специалист по КДП
• Менеджер по внутренним коммуникациям

Миссия, ценности, принципы - основа, которая формируется при становлении компании, то, ради чего создается организация и какие цели и задачи бизнеса будет реализовывать. На основании выделенных ценностей, будет формироваться штат сотрудников.

Направления
Подбор персонала
Адаптация и наставничество
Оценка персонала
Развитие и обучение
Материальная и не материальная мотивация
HR бренд

Предлагаю рассмотреть детально каждый блок и какие документы и инструменты в них используются

Подбор (найм) персонала
- это совокупность мероприятий по поиску и подбору персонала. Задачей найма является качественное закрытие вакансий кандидатами, которые соответствуют требуемым проф компетенциям, личностным качествам и корпоративной культуре компании

Документы, инструменты (основной минимум)
  • Положение о подборе персонала
  • Регламент о выходе нового сотрудника (велком тренинг)
  • Регламент выходного интервью, анкета увольняющегося
  • Формы заявок на подбор
  • Форма джоб оффера
  • Профили сотрудников на должности, должностные инструкции
  • Стандарт оценки корпоративным ценностям
  • База резюме (сервисы для автоматизации подбора)
  • План найма (кадровое планирование)
Адаптация и наставничество
Адаптация - это процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту, коллективу и характеру деятельности Компании, а также изменения его поведения в соответствии с тестированиями и правилами корпоративной культуры новой компании.
Наставничество - один из ключевых элементов системы адаптации персонала

Документы, инструменты (основной минимум)
  • Положение об адаптации и наставничестве в компании
  • Индивидуальные планы развития на каждую должность
  • Регламент об аттестации новичка / наставника / регламент ведения наставничества
  • База наставников / KPI наставников / Памятки / Обучение наставников / форма обратной связи
  • База наставничества
  • Буклет-новичка
  • База - стажеров
Оценка персонала
- это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных

Документы, инструменты (основной минимум)
  • Система оценки персонала (например 360)
  • Календарь оценочных мероприятий
  • Положение об оценке и аттестации персонала
  • Заявки, регламенты, оценочные листы и тестовые задания
  • План развития на основании аттестации сотрудника
Развитие и обучение
- это развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании.

Документы, инструменты (основной минимум)
  • Положение об обучении и развитии персонала в компании
  • Пояснительная записка о ЦО
  • Ученический договор
  • Календарь мероприятий
  • Заявки на обучение
Материальная и не материальная мотивация
Материальная мотивация персонала – это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Нематериальная мотивация персонала – это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов.

Документы, инструменты (основной минимум)
  • Система грейдов
  • Система KPI для сотрудников
  • План мероприятий по вовлеченности
  • сотрудников в жизнь компании

HR бренд
- это индивидуальный образ, который характеризует компанию в сфере работы с персоналом.
  • Маркетинговая стратегия развития внешнего и внутреннего HR бренда компании

В каждом направлении должны быть регламентирующие документы и положения, сформированные бизнес процессы и прозрачная и ясная для всех система работы HR отдела. Специалисты по оформлению и кадровому делопроизводству, также входят в службу по работе с персоналом.

Многие считают, что найм это единственно важное в HR-службе, что мы нашли человека выпустили и он начинает приносить нам результаты! На самом деле, чтобы сотрудник себя окупил, должно пройти около полугода и больше. Именно поэтому важна адаптация новых людей, чтобы данный срок настал быстрее. Важно обучать и развивать персонал, чтобы он эффективнее работал и приносил больше результатов, производить оценку кадров, формируя кадровый резерв и растить внутри организации лучших менеджеров, а не брать из извне и думать "выстрелит или не выстрелит", тратя время и деньги. Материальная и не материальная мотивация, которая играет ключевую роль как при удержании так и при найме лучших работников. Грамотно созданный HR-бренд это залог того, что люди будут работать долго и приходить будут лучшие!

Чтобы все эти блоки работали как часы, одного человека мало, необходимо разделять обязанности и нанимать в штат рекрутера, специалиста по адаптации и обучению, тк такой пласт работы один человек не сможет вытянуть на своих плечах.

Если вам нужно создать HR отдел, мы с радостью можем вам в этом помочь. Оставьте заявку у нас на сайте https://consalting-hr.ru/hrzero и мы проконсультируем по всем вопросам.
Хотите больше новостей и бесплатных материалов?
Write Close
Close
Всегда на связи
Telegram
WhatsApp
Skype
Mail
Phone