Вечное недопонимание кандидатов и Рекрутеров, Рекрутеров и кандидатов! Наверное это никогда не разрешится, но мне очень хочется, чтобы HR и будущий сотрудник говорили на одном языке и не было недопониманий у обеих сторон.
Что оценивает Рекрутер?
Задачи Менеджера по подбору персонала оценить личностные качества (например: ответственность, командность, нацеленность на развитие и т.д.), также не маловажным является блок корпоративных ценностей, чтобы кандидат вписался в культуру компании. Профессиональные компетенции также лежат в зоне оценки, но будьте снисходительны к некоторым моментам, например Рекрутер не сможет оценить код программиста, но он и не должен путать java и javascript.
Хороший специалист обязательно разберется в теме досконально и постарается общаться на одном языке, адекватный специалист будет общаться на одном языке и не лезть туда, где некомпетентный. Да, бывает такое, что хочет выделиться и проявить профессионализм, а выходит с точностью, да наоборот, но в основном это из благих побуждений.
Способы оценки простым языком
Кейсы - выдуманные или реальные ситуации, которые имеют цель, условия и важно узнать ваше решение.
Проективные вопросы - вопросы с целью проекции (переноса) на другого человека, но в отношении вас. Например: как вы думаете, почему человек может уволиться с работы? Такой вопрос автоматически интервьюируемый переносит на себя и дает ответ, исключение касается руководителей/TOP-менеджеров.
Почему такие вопросы!
Так по каким причинам, рекрутер задает те или иные кейсы на собеседование? Не будем сейчас лезть в дебри про составление профиля сотрудника и матрицы компетенций, поговорим предметно...
Проф литература
Есть у нас в HR сообществе, такая личность, как Светлана Иванова, это must have для каждого рекрутера, ее книгу "Оцени человека за час" знает каждый специалист по подбору и именно там у нее собрано большое количество кейсов (практических ситуаций) и вопросов, которые оценивают выше перечисленные компетенции. Откуда?)) Именно оттуда в основном рекрутеры берут свои каверзные вопросы (но не все!)
Вопросов на собеседовании много и не все на мой взгляд подходящие, поэтому начинающему специалист бывает сложно понять для чего и что задавать, но вопросы не дурные. Можете полистать книжечку
Инициатива руководителя
Вот тут и получается, что вопросы по проф компетенциям в основном идут от нанимающего менеджера и поэтому Рекрутер не всегда может ответить, когда кандидат хочет узнать мельчайшие детали.
Регламент компании
Помните про блок корпоративных ценностей? В компании обычно есть свои стандарты оценки и разработанные кейсы (например тот же Гугл со своими вопросами про круглые люки)
Рекомендуем!
Если вы недопоняли вопроса или вовсе считаете его абсурдным, не молчите! Просто ненавязчиво, попросите пояснить, или изменить постановку, Рекрутер не воспримет это за тупость или еще какие-то негативные черты, а вот если у специалиста возникли трудности "разложить все по полочкам", дайте еще две попытки, а потом попросите присоединиться руководителя к интервью.
К чему мы пришли
Да, не всегда попадаются сверх профессиональные Рекрутеры, так же как и не всегда есть сверх профессиональные кандидаты!
Делайте скидку на то, что HR не на все 100% сможет ответить по проф вопросам, а если у вас самого есть недопонимание, тогда спрашивайте, не молчите! Если нет диалога, тогда к чему все это? Единственным моментом, когда можно просто встать и уйти, сказав "Спасибо вашему дому!", когда менеджер грубит или переходит на личности, за такой не профессионализм можно и дверью хлопнуть, но лучше запомнить компанию, т.к. если в нее попал такой человек, а HR это лицо организации, тогда велика вероятность, что руководство такое же, но бывают и исключения (человеческий фактор настроения есть у каждого, кто-то может его сдержать, а кто-то нет)