Советы по собеседованию и найму удаленных разработчиков

Собеседование удаленных разработчиков отличается от собеседования с офисными ит специалистами на постоянной основе. Фактически, большинство компаний проводят собеседования с кандидатами на основе их знаний, технических навыков, опыта и общего уровня подготовки.

Однако собеседование с удаленным программистом - это больше, чем просто получение понимания о его уровне технических навыков. Оно включает в себя проверку коммуникативных навыков, приверженности, мотивационных триггеров и технического мастерства. На самом деле, это намного больше, чем кажется на первый взгляд. Но прежде чем нанимать удаленных разработчиков, необходимо рассмотреть их уровень ответственности, навыки командной работы, способность работать независимо (индивидуально) и опыт рационального решения возникающих проблем. Поэтому мы составили список советов, которые помогут вам нанять правильных и преданных аутсорсеров и создать эффективную команду для вашего проекта.

Рекомендации, которым следует следовать при собеседовании с удаленными программистами
Собеседование с удаленным соискателем может быть сложным и утомительным. Чтобы сберечь энергию от этого утомительного процесса, вам нужно с самого начала действовать разумно и структурно.

Советы по собеседованию и найму удаленных ит специалистов
1. Опыт удаленной работы
Хотя предыдущий опыт удаленной работы на самом деле не подчеркивает пригодность кандидата, может быть полезно понять их уровень комфорта и надежности. Вы можете просмотреть их предыдущие проекты и понять, являются ли они профессионалами или нет. Это поможет вам адаптировать процесс собеседования. Если у них правильное отношение, навыки и предыдущий опыт работы без скачков с места на место, вы можете перейти к следующему этапу найма.

2. Умение использовать различные инструменты в работе
Приложения для совместной работы (црм и тп), электронная почта, навыки управления временем, программное обеспечение для отслеживания, приложения для обмена сообщениями, видеозвонки и конференц связь; все это важная и необходимая часть набора инструментов для удалённой группы.

Эти инструменты должны быть обязательными для всех удаленных сотрудников. Кроме того, обязательно проводите все собеседования с помощью аналогичных инструментов, чтобы проверить их способности к использованию. Это поможет вам проверить их основные технические возможности в удаленной работе.

Могут ли они использовать и управляться с инструментами? Комфортно ли им использовать программное обеспечение, которое уже используется в вашей организации удаленными сотрудниками или штатными разработчиками? Есть ли у них минимальные технические требования к их личным рабочим местам?

Эти вопросы помогут вам понять, насколько соискателю резонируют ваши инструменты и сервисы в работе, и как долго вам потребуется его обучать им, если вы возьмете его на работу.

3. Рабочее пространство
Многие работодатели не имеют физического офиса и поэтому работают с удаленным центром разработки, а не с фрилансерами. Работа с оффшорным центром разработки даст вам уверенность в том, что ваша удаленная команда работает из офиса, а не дома. Более того, удаленная команда разработчиков более организована, предлагая масштабируемость и надежность.

4. Управление конфликтами
Чтобы сделать ваш аутсорсинг приятным, необходимо сосредоточиться на общении и сотрудничестве. Они жизненно важны для того, чтобы кандидат мог легко и тактично решать мелкие проблемы, которые обязательно появятся в работе. Более того, управление конфликтами с коллегами, подчиненными, старшими и другими людьми является критически важным аспектом работы с удаленными ит специалистами.

Как рекрутер, вы обязаны выяснить, насколько легко ваш программист может справиться с ситуацией. Будут ли они достаточно умны и вежливы, чтобы решить проблему, или у них будет неподходящий подход, который только усугубит ситуацию? Чтобы оценить этот фактор, необходимо взглянуть на их межличностное поведение.

Совет: всегда делайте заметки о причинах, по которым кандидат не подходит на должность в вашей компании. Таким образом, вы можете быть уверены в том, что ваш процесс найма будет более эффективным, исключив кандидатов на более ранней стадии в будущем.

5. Соблюдение сроков
Существует распространенное заблуждение об удаленных разработчиках фрилансерах. Дело в том, что удаленные сотрудники отлично справляются с несколькими задачами, способными справляться со своей работой по дому, личной жизнью и чрезвычайными ситуациями. Хотя это правда, что многие из них могут и лажать.

Поэтому, планируете ли вы нанимать фрилансеров или создать оффшорный центр разработки, важно обсудить, как ваши удаленные сотрудники будут управлять задачами и дедлайнами. Кандидаты, которые придерживаются запланированных звонков, имеют лучшую эффективность и продуктивность.

Вы можете просто задать им вопросы о том, как они справляются с трудной ситуацией или справляются со стрессом из-за строгих сроков. Их истории побед могут подтвердить ваш выбор. Попросить рассказать о ситуациях, когда они не смогли соблюсти срок сдачи проекта и по каким причинам это возникло. Обратите внимание на то, что отвечает кандидат. Если он винит всех вокруг в том, что не сдал проект во время, то он явно вам не подойдет. Ответственный соискатель умеет принимать свои ошибки и делает из них выводы и не допускает в будущем. Копайте глубже в этом вопросе.

6. Программное обеспечение для учета рабочего времени
У большинства удаленных сотрудников есть странная проблема - время включения и выключения. Некоторым удаленным сотрудникам сложно следить за временем и продолжать работать даже после того, как рабочий день закончился. С другой стороны, некоторые теряют счет времени и отстают в работе.

ПО для учета рабочего времени - отличный способ управлять фрилансерами, удаленными командами и их менеджерами. Большинство менеджеров и удаленных разработчиков придерживаются трекера времени. Таким образом, вы можете легко проверять их ежедневные, еженедельные и ежемесячные задачи, а также ход выполнения проекта.

7. Связь с тем, что в тренде
Страсть к должности часто проверяется пониманием интереса кандидата к этой конкретной области. Возможно, вы сможете многое оценить, исходя из любопытства потенциального человека и его готовности учиться. Это поможет вам определить, заинтересован ли потенциальный сотрудник в работе.

Вы можете узнать, соответствует ли их идеология вашей организации? Вы можете попытаться узнать больше об их интересах, блогах, которые они читают, и аккаунтах в социальных сетях, на которые они подписаны. Эти факторы многое говорят об интересах преданного офшорного разработчика .

Не существует научно доказанной методики найма подходящего разработчика и проведения безупречного найма. Чтобы это произошло, требуется много субъективного анализа и оценки. Сначала вам нужно будет понять и определить свои основные требования и цели бизнеса, а затем искать кандидата, который может соответствовать работы вашей организации.

В нашей статье про подбор удаленных сотрудников, мы описали кейсы и вопросы, которые помогут в оценке соискателей удаленно и для удаленной работы.
Хотите найти талантливого специалиста?
Оставьте заявку и получите в подарок список вопросов для сбора рекомендаций на сотрудника
Заявка
Close
Всегда на связи
Telegram
WhatsApp
Skype
Mail
Phone
Москва
+7 925 908 56 15
hr@itanddigital.ru
lmaiv16@gmail.com