12 вопросов и ответов для поведенческого интервью

Зачем использовать поведенческие вопросы в интервью? Поведенческие вопросы (также известные как поведенческие вопросы для интервью STAR или вопросы для интервью, основанные на поведении) могут показать, как кандидаты вели себя в прошлых рабочих ситуациях. Эти модели поведения могут дать вам представление о том, как люди будут реагировать в подобных ситуациях в вашей компании.

Что мы рассмотрим:
Что такое поведенческое интервью?
Примеры вопросов для поведенческого интервью
Поведенческие вопросы и ответы на интервью
Красные флаги

Что такое поведенческое интервью?
Решения о найме не должны приниматься только на основе первых впечатлений или навыков. С помощью вопросов на собеседовании, основанных на поведении, рекрутеры могут определить кандидатов, которые хорошо расписали своей опыт в резюме, но которым может не хватать ряда компетенций необходимых для работы. Задавайте поведенческие вопросы во время собеседований, чтобы оценить одно или несколько из этих качеств, основываясь на прошлом опыте кандидатов:

Командная работа
Отношение к решению проблем
Лидерские качества
Межличностные/коммуникативные навыки
Навыки управления временем

Эти вопросы покажут, как кандидаты реагируют в той или иной ситуации, как они сотрудничают в команде и как взаимодействуют с клиентами. Поведенческое интервью поможет вам оценить и выбрать между кандидатами, которые на первый взгляд могут показаться одинаково подходящими для этой должности.

Структурируйте свое поведенческое интервью, включив в него вопросы, которые проверяют как основные ценности вашей компании, так и специфические для роли качества. Например, вопросы поведенческого интервью для менеджеров или других руководящих должностей будут измерять лидерские навыки кандидатов. Если вы нанимаете аккаунтов или сейлов, проверьте их реакцию на жалобы клиентов. Или, если роль предполагает соблюдение сжатых сроков и работу под давлением, включите вопросы, основанные на поведении, которые оценивают, как кандидаты справляются со стрессовыми ситуациями.

Чтобы принимать взвешенные решения о найме, комбинируйте лучшие поведенческие вопросы с другими типами вопросов для собеседования, такими как соответствие культуре и ситуационные вопросы для собеседования. Вот несколько примеров поведенческих вопросов для собеседования, которые следует задавать кандидатам в процессе найма:

Примеры вопросов для поведенческого интервью
Расскажите мне о случае, когда вам пришлось сообщить плохие новости менеджеру или члену команды. Как вы сделали это? Какова была реакция другого человека?

Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Как вы эффективно общались с коллегой?

Как бы вы объяснили этот технический термин «X» человеку из другой области?

Как бы вы отреагировали, если бы руководитель группы поощрял конкуренцию между членами команды вместо сотрудничества?

Приведите пример, когда вы сделали процесс более эффективным. Как вы сделали это?

Вы когда-нибудь пропускали дедлайны? Что стало причиной? Что бы вы сделали по-другому в следующий раз?

Как вы расставляете приоритеты в работе, когда одновременно ведется несколько проектов?

Какова самая стрессовая или трудная ситуация, с которой вы сталкивались на своей предыдущей работе? Как вы справиться с этим?

Что произошло, когда вы не согласились с коллегой по поводу того, как вам следует подходить к проекту или решать проблему на работе?

Опишите случай, когда вам пришлось обрабатывать жалобы от клиента. Что произошло и как вам удалось сохранить спокойствие?

Расскажите мне о случае, когда ваша команда не достигла цели. Как вы давали обратную связь членам вашей команды и как вы представляли ситуацию своему руководителю?

Вам когда-нибудь давали задание, с которым вы не были знакомы? Как вы справлялись с этим: обращались за помощью или пытались найти решение самостоятельно?

На вопросы о поведенческом интервью может быть трудно ответить. Убедитесь, что вы даете своим кандидатам достаточно времени для размышлений. Поспешность с ответом может иметь противоположный эффект; они могут забеспокоиться и что-нибудь придумать, просто чтобы избежать неловкого молчания.

Для кандидатов, которым трудно ответить на ваши поведенческие вопросы, подумайте об альтернативах. Например, если они не могут вспомнить случай, когда им пришлось иметь дело с трудным коллегой, попросите их привести вам пример исключительного сотрудничества. Чем эта ситуация отличалась от других? И какова была их роль в эффективном общении?

Некоторые кандидаты могут быть не знакомы с поведенческими интервью. Чтобы лучше оценить их ответы, задавайте уточняющие вопросы, пока они полностью не описывают свое поведение в конкретной ситуации.

Если вы берете интервью у недавнего выпускника или кандидата с небольшим профессиональным опытом, им может быть сложно описать рабочую ситуацию. Поощряйте их использовать пример из непрофессиональной среды (например, учебная группа, спортивная команда или волонтерская работа) и оценивать свои качества на основе этого.

Обратите внимание на примеры, которые выбирают ваши кандидаты. Из их ответов вы увидите, как они определяют сложную ситуацию, трудного клиента или требовательную рабочую среду.

Прошлое поведение может дать вам представление о том, как люди думают и реагируют, но вы не должны полагаться только на них, чтобы предсказать будущее поведение. Учитывайте и другие факторы. Например, кандидаты, которые плохо описывают прошлый опыт работы с жалобами клиентов, могли бы извлечь уроки из своих ошибок и стать лучшими продавцами.

Красные флаги

Готовые ответы.
Кандидаты обычно готовы отвечать на общие вопросы на собеседовании, но когда они не могут обосновывать свои аргументы на личных примерах, они могут просто пытаться произвести хорошее впечатление, говоря «правильные» вещи. Следите за кандидатами, которые могут указать конкретную информацию и ответить на любые дополнительные вопросы.

Обобщенные или гипотетические ответы.
Ответы кандидатов должны относиться к реальному опыту, даже если они исходят из непрофессиональных ситуаций. Смысл вопросов поведенческого интервью в том, чтобы оценить, как люди на самом деле вели себя в реальной ситуации, а не в том, чтобы описать идеальные реакции.

Нет ответа.
Кандидат, который не может придумать примеры, может не уделять должного внимания качествам, важным для должности, на которую он претендует. Например, аккаунт-менеджер, который не может привести конкретный пример того, как он помог клиенту, может быть не в восторге от своей работы.

Интервьюеры должны сосредоточиться на результатах. Например, нанимая продавца, вы можете ожидать разговорчивого кандидата. Однако кандидат, демонстрирующий спокойное, уравновешенное поведение, может добиться больших результатов. Свяжите прошлое поведение кандидатов с эффективностью, чтобы найти наиболее подходящего кандидата.